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経営・
労務管理ビジネス用語の
あれっ! これ、どうだった?!
第63回
年次有給休暇制度に関するQ&A(その2)
Q3.年休の
計画的付与とは?
<第79号> 平成23年11月21日(月)
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こんにちは!
メルマガ初訪問の皆さま、ありがとうございます。
1週間のご無沙汰でした。
亥年のアラ還、小野寺です。
○
年次有給休暇(以下「年休」)の
計画的付与については、
労基法第39条第6項に定められているもので
年休の取得方法の一つです。
近年、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)が
時代の潮流となりつつありますが、
その実現のためには、年休を取得しやすい環境の整備と、
表裏の関係とも言える
時間外労働の削減の実現が
大きなカギとなります。
その中で、年休取得率向上の有力な方法の一つとして
この
計画的付与制度が有効であり、国としても
その推進を図っていこうとしています。
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◎
労務管理全般について体系的に学びたいという方に是非!
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○ 年休の
計画的付与とは、その
事業場に
労働者の過半数で
組織する
労働組合がある場合はその
労働組合と、
その
労働組合がない場合は、
労働者の過半数を代表する者と
使用者とで書面による協定により
労基法の要件を満たして付与された年休について
有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは
各
労働者に付与された年休の日数のうち5日を超える部分に
ついては、
労使協定の定めにより年休を与えることができる
(労基法第39条第6項)という制度です。
そして、
計画的付与の方式として解釈例規では次のように
示しています。
「
年次有給休暇の計画的付与の方式としては、
(1)
事業場全体の休業による
一斉付与方式、(2)班別の交替制
付与方式、(3)
年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式
等が考えられる」(昭63.1.1基発第1号)とし、
さらにそれぞれの場合の
労使協定で定めるべき事項として
(1)の場合は、具体的な年休の付与日、(2)については
班別の具体的な年休の付与日、(3)の場合は計画表を作成する
時期や個人ごとの付与日を設定する手続等としています。
なお、特別の事情により年休の付与日があらかじめ
定められることが適当でない
労働者については、
計画的付与に係る
労使協定を結ぶ際に、
計画的付与の対象から
除外することも含め、労使関係者が十分話し合うことが
大事であるとしています(前掲
通達)。
○ 各
労働者が有する年
休日数のうち、
計画的付与の対象と
できるのは、年休のうち5日を超える部分となります。
この5日を超える部分と限定するのは、
労働者の病気その他の個人的事由による取得のために、
労働者の指定した時季に与えられるものとして
一定の日数を留保しておく必要があるためとしています。
また、5日を超える年
休日数が少なく
計画的付与として
設定した休暇日数より少ない
労働者については、年休の
付与日数自体を増やすことなどの措置も必要となります。
例えば、
事業場として協定で
計画的付与日数を6日と
した場合に、5日を超える部分の年
休日数が6日に
満たない場合、
つまり、年休残日数が7日しかない
労働者の場合、
5日を超える部分は2日しかないため、
不足する4日間については
事業場として特別
有給休暇として
付与するなどの措置が必要となります。
なお、年休の日数のうち5日を超える部分には、
前年度からの繰り越された年休がある場合には、その年休も
含むものとしています(昭63.3.14
基発第150号)。
従って、前年度からの年休が3日間繰り越され、当年度に
12日分の年休権が発生する
労働者については、
合わせて15日の年休のうち5日を超える部分である
10日を
計画的付与の対象とすることができることになります。
◆◆
計画的付与制度の有効性 ◆◆
○ 最初に年休の
計画的付与制度の普及状況について
「労働政策研究・研修機構」による調査データを紹介します。
(2011年5月25日発表)
(1)導入されている 21.8%
(2)導入されていない 34.7%
(3)わからない 42.2% となっています。
全国的にはそれほどの普及はしていないと言えます。
ただし、企業規模が大きいほど、かつ
労働組合がある
事業場ほど5割弱の導入率となっています。
なお、わからないとの回答が42.2%ということは、
この
計画的付与制度自体が良く理解されていないのでは
ないかとも考えられます。
○ 次に「
年次有給休暇を取り残す理由」に関して
同機構の調査データを紹介します。
この調査は「そう思う」「どちらかといえばそう思う」の
合計でみたものです(複数回答)。
第1位:病気や急な用事のために残しておく必要があるから
・・・・64.6%
第2位:休むと職場の他の人に迷惑になるから
・・・・60.2%
第3位:仕事量が多すぎて休んでいる余裕がないから
・・・・52.7%
第4位:休みの間仕事を引き継いでくれる人がいないから
・・・・46.9%
第5位:職場の周囲の人が取らないので年休が取りにくい
・・・・42.2%
となっています。
○ 以上のデータから言えることは、
年休の
計画的付与制度自体の理解を深めるとともに、
その
事業場における業務の繁閑の時期を勘案して、
閑散期を中心として
事業場として決定した
計画的付与日を
事業場全体及び各
労働者に事前に予告することにより、
業務の調整、休暇中の引継ぎ、取引先との連携等から
周囲に気兼ねすることなく年休の取得が可能となるものと
考えるものです。
◆◆
計画的付与に係る協定例 ◆◆
○
計画的付与制度の理解を深めるため、また
実際に導入する際の実務に役立てれるように、
厚生労働省のモデル協定例として定めたものから
紹介したいと思います。
(1)
計画的付与に関する
就業規則の規定例;
(
年次有給休暇)
第○条
従業員は、
年次有給休暇を取得しようとするときは
所定の手続により、事前に届出をしなければならない。
2.会社は、前項の規定により請求された月日に年次有給
休暇を付与することが事業の正常な運営を妨げると認められる
場合においては、これを他の月日に変更することができる。
3.第1項及び前項の規定にかかわらず、会社が
労働組合(
又は
労働者の過半数代表者)との協定により
年次有給休暇を
計画的に付与することとした場合においては、その協定の
定めるところにより同休暇を付与するものとする。
4.
従業員は、その保有する
年次有給休暇のうち前項の
労使協定に係る部分については、その協定の定めるところに
より取得しなければならない。
(2)
計画的付与に係る
労使協定例;
○
計画的付与制度の導入方式として3種類があると
説明しましたが、ここでは「
年次有給休暇付与計画表による
個人別付与方式」の場合について紹介します。
■
年次有給休暇の計画的付与に関する
労使協定
○○販売
株式会社と同社
従業員代表○○○○とは、標記に
関し、次のとおり協定する。
1.当社の
従業員が保有する平成○○年度の
年次有給休暇
(以下「年休」という。)のうち、5日を超える部分については
6日を限度として計画的に付与するものとする。なお、
その保有する年休の日数から5日を差し引いた残日数が
「6」に満たない者については、その不足日数の限度で
特別
有給休暇を与える。
2.年休の
計画的付与の期間及びその日数は、次のとおりと
する。
前期 4月~9月の間で3日間
後期 10月~翌年3月の間で3日間
3.各個人別の
年休付与計画表は、各回の休暇対象期間が
始まる2週間前までに会社が作成し、発表する。
4.各
従業員は、
年休付与計画の希望表を、所定の様式により
各回の休暇対象期間が始まる1か月前までに、所属課長に
提出しなければならない。
5.各課長は、前項の希望表に基づき、各
従業員の休暇日を
調整し、決定する。
6.この協定の定めにかかわらず、業務遂行上やむを得ない
事由のため指定日に出勤を必要とするときは、
会社は
従業員代表と協議の上、第2項に定める指定日を
変更するものとする。
平成○○年○月○日
○○販売
株式会社 取締役社長 ○○○○
○○販売
株式会社 従業員代表 ○○○○
○ 以上の規定例を参考にしていただき、各
事業場に
最も適切な方式により導入することをお勧めします。
この10年間、年休取得率が全国平均で5割を下回って
いますが、国の目標として2020年70%以上取得を
目標としています。
そのためにも、労使の話し合いの機会を整備して
労働者の忌憚のない意見と、
使用者の経営的な大局観からの
考え方を何度となく摺り合せていくなかに、年休取得への
工夫と知恵が出てくるものと確信します。
そして、魅力ある
事業場へと労使全員の力量で
押し上げていって頂きたいと念願するものです。(了)
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■■ 編集後記 ■■
きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。
○ ワークライフバランス実現のカギは、
所定外労働の削減と
年次有給休暇の取得促進にあります。
所定外労働削減のポイントは
労働生産性の向上に
関わってきます。
日本生産性本部がOECD(経済協力開発機構)のデータから
就業者1人当たりの付加価値で測った
労働生産性の国際比較で
日本は加盟33カ国中、第22位と大変低い位置にあり、
先進7か国では最下位であったと発表しました。
ちなみに、第1位はルクセンブルク、第2位ノルウェー、
第3位アメリカと続き、以下アイルランド、ベルギー、フランス
イタリア、オーストラリア・・・・となっています。
つまり、
所定労働時間における労働の効率を上げ、密度を
濃くしていくことが重要となります。
○ また
年次有給休暇の取得率がなかなか上がらない場合、
その原因は、みんなに迷惑がかかる、後で多忙になるから、
職場の雰囲気で取得しづらい、上司がいい顔をしない等々が
よく聞かれる理由となっています。
しかし、バブル経済崩壊後、
多様な働き方とともに、多様な生き方も求められる時代です。
将来人口推計でも、現在の就業人口(15歳~64歳)が
2055年には約50%近く減少することを勘案すると
いかに魅力ある企業を作っていくかが、優秀な人材確保に
欠かせない要件となってきます。
そのためにも年休の有効利用の門戸を開くことが大事です。
そのための最も有効な方式が、今回取り上げた
年次有給休暇の計画的付与制度と確信するものです。
会社全体で決定し、全
従業員に周知することから
「お互い様」となり、同僚・周囲に気兼ねなく取得できると
思います。
では、また次号でお会いしましょう。
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労務管理ビジネス用語の
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★発行責任者 小野寺 弘
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第63回 年次有給休暇制度に関するQ&A(その2)
Q3.年休の計画的付与とは?
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こんにちは!
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1週間のご無沙汰でした。
亥年のアラ還、小野寺です。
○ 年次有給休暇(以下「年休」)の計画的付与については、
労基法第39条第6項に定められているもので
年休の取得方法の一つです。
近年、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)が
時代の潮流となりつつありますが、
その実現のためには、年休を取得しやすい環境の整備と、
表裏の関係とも言える時間外労働の削減の実現が
大きなカギとなります。
その中で、年休取得率向上の有力な方法の一つとして
この計画的付与制度が有効であり、国としても
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○ 年休の計画的付与とは、その事業場に労働者の過半数で
組織する労働組合がある場合はその労働組合と、
その労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者と
使用者とで書面による協定により
労基法の要件を満たして付与された年休について
有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは
各労働者に付与された年休の日数のうち5日を超える部分に
ついては、労使協定の定めにより年休を与えることができる
(労基法第39条第6項)という制度です。
そして、計画的付与の方式として解釈例規では次のように
示しています。
「年次有給休暇の計画的付与の方式としては、
(1)事業場全体の休業による一斉付与方式、(2)班別の交替制
付与方式、(3)年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式
等が考えられる」(昭63.1.1基発第1号)とし、
さらにそれぞれの場合の労使協定で定めるべき事項として
(1)の場合は、具体的な年休の付与日、(2)については
班別の具体的な年休の付与日、(3)の場合は計画表を作成する
時期や個人ごとの付与日を設定する手続等としています。
なお、特別の事情により年休の付与日があらかじめ
定められることが適当でない労働者については、
計画的付与に係る労使協定を結ぶ際に、計画的付与の対象から
除外することも含め、労使関係者が十分話し合うことが
大事であるとしています(前掲通達)。
○ 各労働者が有する年休日数のうち、計画的付与の対象と
できるのは、年休のうち5日を超える部分となります。
この5日を超える部分と限定するのは、
労働者の病気その他の個人的事由による取得のために、
労働者の指定した時季に与えられるものとして
一定の日数を留保しておく必要があるためとしています。
また、5日を超える年休日数が少なく計画的付与として
設定した休暇日数より少ない労働者については、年休の
付与日数自体を増やすことなどの措置も必要となります。
例えば、事業場として協定で計画的付与日数を6日と
した場合に、5日を超える部分の年休日数が6日に
満たない場合、
つまり、年休残日数が7日しかない労働者の場合、
5日を超える部分は2日しかないため、
不足する4日間については事業場として特別有給休暇として
付与するなどの措置が必要となります。
なお、年休の日数のうち5日を超える部分には、
前年度からの繰り越された年休がある場合には、その年休も
含むものとしています(昭63.3.14基発第150号)。
従って、前年度からの年休が3日間繰り越され、当年度に
12日分の年休権が発生する労働者については、
合わせて15日の年休のうち5日を超える部分である
10日を計画的付与の対象とすることができることになります。
◆◆ 計画的付与制度の有効性 ◆◆
○ 最初に年休の計画的付与制度の普及状況について
「労働政策研究・研修機構」による調査データを紹介します。
(2011年5月25日発表)
(1)導入されている 21.8%
(2)導入されていない 34.7%
(3)わからない 42.2% となっています。
全国的にはそれほどの普及はしていないと言えます。
ただし、企業規模が大きいほど、かつ労働組合がある
事業場ほど5割弱の導入率となっています。
なお、わからないとの回答が42.2%ということは、
この計画的付与制度自体が良く理解されていないのでは
ないかとも考えられます。
○ 次に「年次有給休暇を取り残す理由」に関して
同機構の調査データを紹介します。
この調査は「そう思う」「どちらかといえばそう思う」の
合計でみたものです(複数回答)。
第1位:病気や急な用事のために残しておく必要があるから
・・・・64.6%
第2位:休むと職場の他の人に迷惑になるから
・・・・60.2%
第3位:仕事量が多すぎて休んでいる余裕がないから
・・・・52.7%
第4位:休みの間仕事を引き継いでくれる人がいないから
・・・・46.9%
第5位:職場の周囲の人が取らないので年休が取りにくい
・・・・42.2%
となっています。
○ 以上のデータから言えることは、
年休の計画的付与制度自体の理解を深めるとともに、
その事業場における業務の繁閑の時期を勘案して、
閑散期を中心として事業場として決定した計画的付与日を
事業場全体及び各労働者に事前に予告することにより、
業務の調整、休暇中の引継ぎ、取引先との連携等から
周囲に気兼ねすることなく年休の取得が可能となるものと
考えるものです。
◆◆ 計画的付与に係る協定例 ◆◆
○ 計画的付与制度の理解を深めるため、また
実際に導入する際の実務に役立てれるように、
厚生労働省のモデル協定例として定めたものから
紹介したいと思います。
(1)計画的付与に関する就業規則の規定例;
(年次有給休暇)
第○条 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは
所定の手続により、事前に届出をしなければならない。
2.会社は、前項の規定により請求された月日に年次有給
休暇を付与することが事業の正常な運営を妨げると認められる
場合においては、これを他の月日に変更することができる。
3.第1項及び前項の規定にかかわらず、会社が労働組合(
又は労働者の過半数代表者)との協定により年次有給休暇を
計画的に付与することとした場合においては、その協定の
定めるところにより同休暇を付与するものとする。
4.従業員は、その保有する年次有給休暇のうち前項の
労使協定に係る部分については、その協定の定めるところに
より取得しなければならない。
(2)計画的付与に係る労使協定例;
○ 計画的付与制度の導入方式として3種類があると
説明しましたが、ここでは「年次有給休暇付与計画表による
個人別付与方式」の場合について紹介します。
■年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
○○販売株式会社と同社従業員代表○○○○とは、標記に
関し、次のとおり協定する。
1.当社の従業員が保有する平成○○年度の年次有給休暇
(以下「年休」という。)のうち、5日を超える部分については
6日を限度として計画的に付与するものとする。なお、
その保有する年休の日数から5日を差し引いた残日数が
「6」に満たない者については、その不足日数の限度で
特別有給休暇を与える。
2.年休の計画的付与の期間及びその日数は、次のとおりと
する。
前期 4月~9月の間で3日間
後期 10月~翌年3月の間で3日間
3.各個人別の年休付与計画表は、各回の休暇対象期間が
始まる2週間前までに会社が作成し、発表する。
4.各従業員は、年休付与計画の希望表を、所定の様式により
各回の休暇対象期間が始まる1か月前までに、所属課長に
提出しなければならない。
5.各課長は、前項の希望表に基づき、各従業員の休暇日を
調整し、決定する。
6.この協定の定めにかかわらず、業務遂行上やむを得ない
事由のため指定日に出勤を必要とするときは、
会社は従業員代表と協議の上、第2項に定める指定日を
変更するものとする。
平成○○年○月○日
○○販売株式会社 取締役社長 ○○○○
○○販売株式会社 従業員代表 ○○○○
○ 以上の規定例を参考にしていただき、各事業場に
最も適切な方式により導入することをお勧めします。
この10年間、年休取得率が全国平均で5割を下回って
いますが、国の目標として2020年70%以上取得を
目標としています。
そのためにも、労使の話し合いの機会を整備して
労働者の忌憚のない意見と、使用者の経営的な大局観からの
考え方を何度となく摺り合せていくなかに、年休取得への
工夫と知恵が出てくるものと確信します。
そして、魅力ある事業場へと労使全員の力量で
押し上げていって頂きたいと念願するものです。(了)
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■■ 編集後記 ■■
きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。
○ ワークライフバランス実現のカギは、
所定外労働の削減と年次有給休暇の取得促進にあります。
所定外労働削減のポイントは労働生産性の向上に
関わってきます。
日本生産性本部がOECD(経済協力開発機構)のデータから
就業者1人当たりの付加価値で測った労働生産性の国際比較で
日本は加盟33カ国中、第22位と大変低い位置にあり、
先進7か国では最下位であったと発表しました。
ちなみに、第1位はルクセンブルク、第2位ノルウェー、
第3位アメリカと続き、以下アイルランド、ベルギー、フランス
イタリア、オーストラリア・・・・となっています。
つまり、所定労働時間における労働の効率を上げ、密度を
濃くしていくことが重要となります。
○ また年次有給休暇の取得率がなかなか上がらない場合、
その原因は、みんなに迷惑がかかる、後で多忙になるから、
職場の雰囲気で取得しづらい、上司がいい顔をしない等々が
よく聞かれる理由となっています。
しかし、バブル経済崩壊後、
多様な働き方とともに、多様な生き方も求められる時代です。
将来人口推計でも、現在の就業人口(15歳~64歳)が
2055年には約50%近く減少することを勘案すると
いかに魅力ある企業を作っていくかが、優秀な人材確保に
欠かせない要件となってきます。
そのためにも年休の有効利用の門戸を開くことが大事です。
そのための最も有効な方式が、今回取り上げた
年次有給休暇の計画的付与制度と確信するものです。
会社全体で決定し、全従業員に周知することから
「お互い様」となり、同僚・周囲に気兼ねなく取得できると
思います。
では、また次号でお会いしましょう。
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