休日設定における調整周期の考え方について

> 休日設定における調整周期

といのは、法に抵触しない限り、御社独自にお考えになられればいいのであって、他者に考え方を求められるたぐいのものではありません。御社の考え方があって、法に触れないか、意見を求められたら、お答えすることは可能ですが。


意見させてもらえるなら、

Ａ：週休日を4周8日付与する
Ｂ：週5日の就労日（＝週２日の休日）

と、

Ｃ：現在、勤務割の設定については、当月内の土日総数を当月を成する各週に設定しています。

週（4週）と月とを両立させようとすることから無理が出ており、「調整周期」などというよそでは使わない概念を生み出しています。

「月」は、おそらく賃金計算期間に使用されておられるのだと思いますが、休日を含む勤務予定はあくまでも、ＡＢ枠の４週を単位にお立てになられることです。労働基準法の変形週休制（４週４日）は、あくまで４週であって、月であはりません。

月を基準にされるなら、Ｃでもって休日を配置し、かつ労働基準法の週休制に抵触しなければいいのです。なお、ある週全日出勤させ、４週の変形週休制に触れない形にするばあいは、あくまでも月でなく、過去のある特定の日（この日付は就業規則に定める：法施行規則12の2(2)）からスタートする４週刻みの４週ですので、月に置き換えることはできません。

Ａ：・１日何時間労働ですか？（休憩時間を除く）
・１年単位の変形労働時間制の採用有無を先にご確認下さい。
・下記参考にして下さい。　　　
http://shizuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0030/2793/2011122810290.doc

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/
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> しかしやむを得ない場合は１２週、３６週、１年以内とかも言っています・・・これは問題ないんでしょうか。

週1日（、もしくは4週刻みの4週内に4日）、休日があるのであれば、法に触れることはなく、問題かそうでないかは御社が決めることです。

ただし、年枠をこえて祝休日をもちだすことは、割増賃金計算の時給に影響するので好ましいことではありません。


> ここでいう４週４日又は８日とは変形週休制と解釈していますが変形労働制も適用しているということと解釈してよいのでしょうか。（変形週休制＝結果的に変形労働時間制適用？）

（変形）週休制と変形労働時間制は、別個の制度です。前者は、法令に従い就業規則に起算日を明記すればそれでたりますが、後者は、就業規則に明記するなど、種々の要件を満たす必要があります。労基署への届は、労使協定を締結した場合です。わざわざ労使協定を締結しなくとも、就業規則にその詳細を定めて、運用すればいいのです。

１）連続勤務は可能ですが、1か月単位の変形労働時間制をとらない限り、法定労働時間の日8時間、週40時間の枠内に収める必要があります。

２）お察しの通り

３）法は４週最低４休日なのであって、それをこえる休日設定は法は関知しません。就業規則・雇用契約に８休日とあれば、それを会社が履行するのか、従業員との債権債務の問題です。


私見を申し上げれば、休日はかならず休ませなければならない物でなく、３６協定・就業規則等で、休日としかつ、休日出勤を命じればよく、実際の勤務に対し、法定休日労働割増賃金、時間外労働割増賃金支払いで処理すれば、それ以上のことを法は求めていません。

なぜ実質休ませなければならない日をゆびおり数えて、足りてないからわざわざ持越すのか、理解しかねます。就業規則・雇用契約にうたった休日をそのままカレンダーに貼りつけ、かつ休出を命じる、これだけのことなのです。

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まずこのご質問は、（月間もしくは４週の）勤務予定表の立て方（休日の割り振り）であって、立てて確定した後、期中の恣意的な勤務日（休日）の変更でないことを確認しておきます。

また１か月単位の変形労働時間の定めについて就業規則において「個別契約による」としてるのが、有効なのかの判断は保留しておきます。

１か月単位の変形労働時間制であっても、休日制は別の制度です。労働時間の枠組みは月で組んでも、変形週休制の４週はあくまでも４週です（年だと１３サイクルと１日＝３６５日）。同期したければ、１か月単位の労働時間制の変形期間を４週にするしかありません。

その４週に４休日あれば法は、それ以上の休日付与は関知せず、御社の定めるところ（就業規則・個別契約）によります。月間土日の数を目安にしても、個別契約で４週８日休日とあるなら、特定した起算日からの４週刻みごとに個別契約の休日数を満たさないと契約不履行となる（労働者から民事紛争として訴えられるリスクが生じる）だけです。

一方、休日をどう付与するにせよ、労働時間は法定労働時間により厳格に決められており、その例外として変形労働時間制があるわけです。１日８時間で、週６コマ、７コマ働かせたいなら、時間外（←法定「外」休日労働）・休日労働（←法定休日労働）として３６協定締結届出・割増賃金支払いで処理するか、変形労働時間制（週７コマならさらに変形週休制）をとるか、ということになります。


> ⇒⇒（質問）：
> ・・・ということは、１日８時間の労働時間を平均して４週につき８日の週休を設定した場合でも週４０時間を超える６日目以降は休日扱いとなるということでしょうか。

質問の意味を解しかねます。上の解説をお読みください。


> ⇒⇒（質問）：
> ・・・契約時間内の日数は時間外扱いとならないのではないかと考えております。

法定労働時間の枠内（有効に成立している変形労働時間制の枠内）であれば、お考えの通りです。


> また、労使協定にて時間外時間数（休日出勤を含む）が３５時間超の回数が年６回となっており、週休は後日付与することにより、４週平均で所定内労働時間を繁忙時期に集中し且つ契約及び法令を満たせればと考えています。（但し、１日８時間以下とすることは考えていません。あくまで、現状の所定労働時間及び所定労働日数内で労働で労働時期の調整を行いたい。）

疑問文がないので、お考えの週休日後日付与については、上にかいたとおり、時間外・休日割増か、変形労働時間制か、どちらを選択するかということにつきます。

１か月単位でしたら、その変形期間枠内に、所定休日数を確保せねばなりません。月外に持ち出しを考えるなら１年単位、これは個別契約だけでは不可で、労使協定締結届け出を実施、原則６連続勤務が上限です。月の勤務予定表も、初日の３０日前確定労働者交付、と使い勝手の悪い制度です。

法定労働時間の枠内で実施なら、３６協定締結届け出、割増賃金支払いです。後日休日付与したところで、法定枠を超えて働かせた時間外労働の累積時間は帳消しにできません。