労働基準法違反について

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こんにちは。

そこまで理解されているのであれば、労働基準監督署に入って貰ったほうが良いと思われます。

○ 就業規則を変更したのに届出をしないという場合。

＜志戸岡社会保険労務士事務所＞
http://www.office-shidooka.com/article/13731841.html
抜粋：（３）行政への届け出を怠っていた場合
　就業規則の作成はしたものの、労働基準監督署への届け出を怠っていた場合には、労働基準法違反としての罰則（労働基準法第百二十条の通り、30万円以下の罰金。）は適用されるものの、民事上の労働者に対する就業規則の有効性がなくなるものではありません。

○ 就業規則に不法内容が含まれている場合。

直ちに罰則が適用されるわけではありませんが、不法内容についてはいくら記載があってもその部分は無効となります。

労働基準法　第九十二条
１　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
２　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

この命令を無視した場合は、労働基準法第百二十条の通り、30万円以下の罰金が科せられます。また、民事裁判になった場合は当然に負ける可能性が高くなります。

○ 年次有給休暇を取らせない場合。

労働基準法第百十九条の通り、６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科せられます。

＜なるほど労働基準法＞
http://www.kisoku.jp/ihan/

○ 違法行為を繰り返した場合。

（故意に）繰り返した場合、罰金だけでなくより重い懲役になる可能性が高くなります。

気になった点があったので追記します。

＞就業規則を変更すれば、当然その手続きの乗って届出しなければなりませんが、労働基準法に違反する就業規則は受理されません。

就業規則は、必要な書類が揃っていれば内容のチェックは行いませんので、各種法令違反が記載されていたとしてもそのまま受理されます。

ただし、労働者から訴えがあった場合等に届出のあった就業規則を元に是正勧告を行ったり、裁判等でも使用される事もあります。

＜みしま社会保険労務士行政書士事務所＞
http://www.office-mishima.com/shuugyoukisoku-todokede-ok.html

> 就業規則を勝手に変えたの問題ではありません。
> 就業規則を変更すれば、当然その手続きの乗って届出しなければなりませんが、労働基準法に違反する就業規則は受理されません。
> ワンマン社長は、殆どが貴方の会社の社長と同じです。
> 外には、きれいごと内には法律違反でもごり押しです。
> ワンマン社長の会社のは、社長以外に幹部は誰一人いません。
> ですから、社員は、考えたり、工夫したりしないのです。
> 貴方が、上司に報告したら、「社長が言う以上は仕方ない」と言うのは、その上司は、上司は名ばかりで社員です。
> 言いかえれば、失敗の責任を取れされる社員ですね。
> 労働基準局が立ち入りに来なければと言いますが、退職しようとしている社員が労基に言えば前歴会社ですから、直ぐに来ますよ。
> 労基もあまりにも法軽視や法律違反があれば、検察庁に告発されますよ。
> 有給だけであればいいですが、多分他にも残業代不払い等も出てくるので、会社自体が危なくなりますね。
> ワンマン社長は、行政機関つまり許認可などの官公庁を毛嫌いします。
> これは、自分の意見が通らないからです。
> いずれにしても、労働者の権利を踏みにじることは、絶対によくありません。
> 全ての社員が退職してしまうのではないでしょうか。
> これは、あくまでも個人的な意見ですから、参考にしてください。
> 中には、誹謗中傷する方がいますので、個人的意見ですから。
> 社長を説得して、社員が一生懸命働ける素晴らしい会社にしてください。
>

ご丁寧にありがとうございます。

いったん是正勧告されるとやはりマークされやすい
ものなのでしょうか。

このご時世にせっかく正社員として入社しても、
そのような会社のやり方にうんざりして皆辞めてゆきます。
でも、”うちのやり方についていけないなら辞めてくれて結構”
という方針なので、社長本人は何とも思っていない様子です。

他の取締役も見かねて意見することもありますが、本人が
この調子なので、残っている社員のほとんどが諦めている
状態です。

> 気になった点があったので追記します。
>
> ＞就業規則を変更すれば、当然その手続きの乗って届出しなければなりませんが、労働基準法に違反する就業規則は受理されません。
>
> 就業規則は、必要な書類が揃っていれば内容のチェックは行いませんので、各種法令違反が記載されていたとしてもそのまま受理されます。
>
> ただし、労働者から訴えがあった場合等に届出のあった就業規則を元に是正勧告を行ったり、裁判等でも使用される事もあります。
>
> ＜みしま社会保険労務士行政書士事務所＞
> http://www.office-mishima.com/shuugyoukisoku-todokede-ok.html
>

なるほど。では社員が訴えて発覚しない限りはそのまま労基にも通ってしまうんですね。
結局ばれなければなんでもありってところでしょうか・・・・。

違法を訴える＝会社の言うことを聞かない問題社員
とみなすところもあるので、正直誰も声をあげれない状態です。

ご丁寧な回答ありがとうございました。

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> 今回有給休暇日数を勝手に会社が減らした場合について
> お伺いいたします。
>
> 過去に労基が入り、是正勧告（残業代未払い等）を受けておりますが、
> 更に違法行為を平然と遂行した場合、やはり後々問題になるのは
> わかるのですが、結局労基が入らない間はどうにでもなる、と本人も
> 思っているようで、今後更なる不利益変更が発生すると思われます。


→検察に告発されれば、そのまま送検事例になります。


> 勝手に就業規則に会社が手を加えてそれが労基にばれた場合、
> 会社としてはどうなるのでしょうか。
→申請・提出した場合は、公正証書等原本不実記載罪（刑157条）の着手行為に当たります。
今は作って保存しているだけということですから、着手にはなりませんが。

> １．最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。
>
> ２．専門家らしく「××士」の肩書付でありながら、不適切な回答を書き、その上「個人的な意見ですから、参考にしてください。中には、誹謗中傷する方がいますので」と書かれたものを見ることがあります。専門家を名乗りながら、責任回避を前もってするという、矜恃の無い方も居ます。その上で敢えて私見を述べます。
>
> ３．「－くろ－」さんの御意見は、追記を含め極めて正鵠を射ており、素人離れし玄人裸足です。全面的に同感です。また、知識の深さと表現の巧みさに尊敬申しあげます。
>
> ４．いくつもの経験では、就業規則作成（変更）届を労働基準監督署に提出した際、稀に窓口で待たせて内容を仔細に職員が検討することがあります。
> 　これは労働者の過半数を代表する者の意見書に「作成または変更に反対」の旨の記載がある場合です。あるいは、変更前と変更後を対比した変更届の際、労働者に不利益変更の趣旨がある場合です。
> 　これは後日に紛争が起こることが予想されるため、ベテランの職員であれば企業に対して注意を促すのです。
> 　そうでないのに、「労働基準法に違反する就業規則は受理され」ないと言う例にお目にかかったことがありません。その行政書士さんは、暇を持て余した労働基準監督署職員に偶然遭遇したのかもしれませんね。
> 　しかしこのことは、受理されたことが労働基準法において合法的であると言う証明ではありません。手続き上、届出をしたという証明に過ぎません。
>
> ５．就業規則は、労働者が自由に見れる状態で掲示しておくなど、労働者に周知していなければ効果はないと判例でも示されています。
>
> ６．既に労働基準監督署から是正勧告などを受けている企業ですから、このようなことが露見するならば、単なる解釈間違えとか過失という言い訳は恐らく通らないでしょう。悪意があったとされ、即時書類送検される可能性はあります。
> 　そうなるとマスコミにも公表され、ブラック企業と言う社会的汚名を着ることになり、経営者は罰金や懲役に処されるだけでなく、金融機関、取引先の信用を失い、求人が困難になり、退職者が続出し、会社の存続が危うくなります。
> 　言うなれば前科者の会社に対して、労働基準監督署はそのような事は斟酌致しません。
> 　それで会社が倒産するならば、労働者が手続きをすれば賃金の一部を公的機関から得ることができます（詳細略）。会社には、汚名と借金と刑罰が残るだけです
>
> ７．「他の取締役」の方々は、社長の髭の塵を払うだけでなく、社長が裸の王様にならないように、勇気をふるい起こしていただきたいと思います。それは単に労働者のためだけでなく、他の取締役など幹部の生活の道を確保することにつながります。
>
> ８．正当な業務命令に従わない労働者は「問題社員」ですから、就業規則に従い適正な制裁を加えることは正しいことです。しかし「違法を訴える＝会社の言うことを聞かない問題社員」は完全に誤りです。
> 　正しい内部告発は、社会的にも充分認められています。内部告発がその企業にとどまらず、ひいては社会全体をよくすることだからです。
>
> ９．Ｗｅｂキーワードに次を入力して厚生労働省の説明を是非お読み下さい。
> 　①「やさしい労務管理の手引き」（使用者向けです）、
> 　②「知って役立つ労働法」（労働者向けです）、
> 　③「労働時間・休日」、
> 　④「法定労働時間と割増賃金について教えてください」、
> 　⑤「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」｜厚生労働省
> 　⑥心の耳（パワハラに関してまとめたページ - こころの耳 - 厚生労働省）
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢


ものすごくわかりやすいご説明ありがとうございました。
中小企業ではありますが、年々社員も増えており、実際弊社HPでも
企業コンプライアンス遵守をうたっているくせに、やっていることは
違法行為だったりと、「これじゃあ詐欺だ」、と思わずにはいられません。

就業規則や労基のとおりにやって何が悪いというのでしょう？
法を犯そうとするなら当然止めますし、間違っていると教える事は
私の立場からして当然だと思っておりますが、社長にべったりの
ごますりタイプの社員からすれば、私はきっと煩わしい存在なのかも
しれません。

実際も社長の腰ぎんちゃく社員からは「余計な事ばかり言う就業規則や
労基に依存する融通のきかない社員」と、レッテルをはられているようです。
何かあったときに責任とるのは社長だから、社長の言う通りにやらせときゃいい、と
言う人もいますが、本当に何かあったときに共倒れするのは私はごめんです。

従業員数は７０名ほどになりますし、これから益々成長する見込みが
ある会社なので、余計に今の状態は信じがたいのですが、誰も何も
言い出さない限りは、何も変わらない、残念な会社のままです。

> > 今回有給休暇日数を勝手に会社が減らした場合について
> > お伺いいたします。
> >
> > 過去に労基が入り、是正勧告（残業代未払い等）を受けておりますが、
> > 更に違法行為を平然と遂行した場合、やはり後々問題になるのは
> > わかるのですが、結局労基が入らない間はどうにでもなる、と本人も
> > 思っているようで、今後更なる不利益変更が発生すると思われます。
>
>
> →検察に告発されれば、そのまま送検事例になります。
>
>
> > 勝手に就業規則に会社が手を加えてそれが労基にばれた場合、
> > 会社としてはどうなるのでしょうか。
> →申請・提出した場合は、公正証書等原本不実記載罪（刑157条）の着手行為に当たります。
> 今は作って保存しているだけということですから、着手にはなりませんが。


ご回答頂きありがとうございます。
現在はまだ就業規則の更新はされておりません。
改ざんしても、当然社員に通達する事はないでしょう。

なぜならそれに対して他社員から「違法では？」と疑問を
持たれるとやっかいだからです。
不利益変更が生じる給与体系に変更した際も、一方的な
事後報告のみでした。今回もまたそのパターンかと・・・・。

> 現在はまだ就業規則の更新はされておりません。
> 改ざんしても、当然社員に通達する事はないでしょう。
>
> なぜならそれに対して他社員から「違法では？」と疑問を
> 持たれるとやっかいだからです。
> 不利益変更が生じる給与体系に変更した際も、一方的な
> 事後報告のみでした。今回もまたそのパターンかと・・・・。

　ナナコＰさんとしては、やるべきことをして、社長にもこうこういうことですよ、とお話だけして、後はほおっておかれてよいと思います。

　違法な改定作業をやらされた、という場合は、逆らえなくて仕方なくやったということにすれば免責されるでしょう。


　世の中、役所をなめている社長さんも多いのですが、監督署の鉄格子つきの部屋で尋問されれば少しはものがわかるのではないでしょうか。

　それ以上何もしなくても、少なくとも見てみぬふりをした、ということで共同責任を負わされることはありませんから。

　迎合的な社員は見てみぬふりをしたというので、不作為の幇助！？に問われないとも限りません。