就業規則作製のために !! (初)

①　Webのキーワードに「モデル就業規則」と入力して下さい。そこに厚生労働省が説明付きで公開したの
　ものが有ります。８０頁の膨大なものです。印刷してご利用下さい。
②　総務の森では文字数が限られているので、真に役立つ助言は得られにくいでしょう。
③　Webのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省
　がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に
　書いています。また、「知って役立つ労働法」と入力すると、労働者向けの同様に解説があります。敵を知
　り己を知れば百戦危うからずと。

michio さん
回答有難うございます。

>①　Webのキーワードに「モデル就業規則」・・・
>③　Webのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」・・・
　有難うございます。参考にさせて頂きます。

>②　総務の森では文字数が限られているので・・・
　すみません。
　こちらしか頼れるところを知りません。小出しでがんばってみます。

些細な事でも構いませんので、引き続きご指導宜しくお願いします。

１）１年単位の変形労働時間制は、就業規則に定めただけは免責されず、原則毎年事業場過半数組織組合、がなければ労働者過半数代表を選出の上、労使協定締結、労基署届け出が必要です。

労使協定締結が手順にある以上、労側代表に締結拒否されることも織り込んだ就業規則であることが必要です。

いくつかいいまわしがあるでしょうが、

原則は（労使協定なしの）たとえば、１日８時間週５日労働のもとでの、始業終業時刻、休憩時間帯、休日のありかたを規定します。そして例外として、労使協定締結した場合の、お書きにられた１年単位の変形労働時間制における、先にあげた諸要素を規定します。厚労省ＨＰや民間で就業規則のひな形がありますので、参考にしてください。

２）どう割増賃金をつけるかは、法定を上回ればいいので、触法しない限り、問題ありません。（例：日7：40超過したところからつける。）

しかし、３６協定上の時間外労働の把握、それに対する法定賃金支払い義務を果たしたかは厳密になされますので、心してください。日7：40単一勤務でしたら、

日：８時間超過した部分
週：４０時間超過した部分、ただし６勤務の週は４６時間超過した部分
変形期間：暦日数から求まる総枠を超過した部分

の３段階で時間外労働を把握していきます。それぞれの段階で時間外とした部分は次の段階では時間外としてカウントしません。

８時間未満の所定労働時間を多用して、土曜出勤を確保したい狙いでしょうが、おそらく、第１２月（最終月）で３６協定の月枠を超過するリスク（所定勤務そのものが時間外労働）が多分にあります。

いつかいり さん
ご回答有難うございます。

届けや協定をクリアすれば勤務日数は272日で大丈夫という事でしょうか?
時間外労働は 日 週 の説明は理解できました。
変形期間は272日ｘ7時間40分が約2085時間以上の部分という事でしょうか?

宜しくお願いします。

前段はそのとおりです。

後段は、「変形期間とは何でしょうか」という質問でもないようですので、意味の通じる文章に書き換え質問願います。

①労基法上は問題ありませんが、現状から変更されるのなら問題となる場合があります。

②①の条件で所定労働時間を設定されるのなら、各日の所定を超えた段階ですべて残業となるでしょう。

「社長、私とも労基等はよく解っていません」とあります。ご質問の内容は基本的な部分でもありますが、問うていることは応用部分とも言えます。まずは基本を理解されてから実際の検討に入らないと、徒労となる場合がありますのでご注意下さい。また少ないとはいえ先に入社されている先輩がいるわけです。事情も知らず法知識もこれからという者がこの方達の意見も聞かずに改正は困難と思われます。先輩たちに社長はどう改正したいと考えているのか法的な裏付けの説明ができるようになってから、実際の改正作業に着手される方がいいと思います。

いつかいり さん
御回答有難うございます。

返信が遅くなり申し訳ありませんでした。
虫垂炎になってしまい、2週間近く休んでしまいました。

> 前段はそのとおりです。
有難うございます。こちらを参考にカレンダーを作製してみます。

> 後段は、「変形期間とは何でしょうか」という質問でもないようですので、意味の通じる文章に書き換え質問願います。
すみません。訂正します。
出勤日の算出のため年間の作業時間を2085時間ぎりぎりで設定したので、
日：８時間超過した部分 → 日：7時間40分超過した部分となるのでしょうか？
という意味です。
村の長老 さんのご意見ですとその様に捕らえられるのですが・・・。
宜しくお願いします。

村の長老 さん
御回答有難うございます。
返信が遅くなり申し訳ありませんでした。体調を崩し会社を休んでいました。

> ①労基法上は問題ありませんが、現状から変更されるのなら問題となる場合があります。
問題になる場合とはどの様な事でしょうか？私の会社の詳しい説明が出来ておらずご回答が難しいのかとも思いますがご指導宜しくお願いします。

> ②①の条件で所定労働時間を設定されるのなら、各日の所定を超えた段階ですべて残業となるでしょう。
出勤日の算出のため年間の作業時間を2085時間ぎりぎりで設定した為、1日の労働時間が8時間ではなく7時間40分を超えた分から残業（割増）という事でしょうか？

> 「社長、私とも労基等はよく解っていません」とあります。ご質問の内容は・・・
すみません。私共はまだ創業4年目の弱小企業です。従業員も社長の知合いや紹介、親族にて構成されています。社長も名ばかりで、総務、営業、製造、納品等全ての業務に携わっており実質社長業は出来ていないです。おかげさまで仕事の評判もよく顧客様からの受注も安定して頂ける様になってきました。今後仕事量が増大する話が頂けたので従業員の補充を検討しているのですが、職人気質の社長1人から創めた会社の為、現在は就業規則や給与規定、会社カレンダーすら在りません。去年は年間10日位しか休まなかった様です。もちろん社保も去年の12月に入りました。（社員募集の為らしい）現在の従業員はそれが当たり前のように感じている様ですが、募集して来て頂いた従業員には到底通用しないと社長は考えたようです。私も今回の規則創りのために雇われたようなものです。（やはり紹介）なので、現在は決まりも何もない状態ですが会社は社長を中心によくまとまっています。

> 出勤日の算出のため年間の作業時間を2085時間ぎりぎりで設定したので、
> 日：８時間超過した部分 → 日：7時間40分超過した部分となるのでしょうか？
> という意味です。


賃金をかように設定して払うのは勝手ですが、法定賃金は先払いしたからと言って、免責されません。みなし残業代で使用者がそういいのがれするのですが、ことごとく否定されています。発生した月は月で払うことになります。

この変形労働時間制においては、３６協定上の時間外がどの月のどの日に発生したかは、明確に判別把握できます。問題の時間帯は、日、週での各段階では時間外労働とされませんので、結局変形期間の最終月に積みあがって、超過したところから時間外労働です。ことと次第によっては、所定勤務日が時間外労働となり、36協定月枠を超過しないよう、特別条項もひと月残しておくなどしておかないと、計算上最後の２週間は所定勤務時間帯にもかかわらず誰も働けなくなります。

１年単位にしたいなら、残業いっさい発生しないよう、年間スケジュールを組めることが、利用上の大前提でしょう。それか、繁期が１年のある時期に集中しているわけでないなら、変形期間を３月ごとに区切って精算する手もあります。

恒常的に残業があるなら（そのようですし）、通常の法定労働時間枠内で勤務時間を組むことです。なにも１日８時間でもなくても、１日６時間４０分の週６日（あるいは７時間５日、５時間１日という週スケジュール）というのがいいのではないでしょうか？ それだと、日、週の２段階で時間外労働を各月に発生確定させ、その月々に法定賃金しはらいを済ませておけます。

１年単位だからといって、日々の所定労働時間をけずって寄せ集め土曜勤務がくめる、と短絡しすぎです。

体調はもう良くなったのでしょうか、お見舞い申し上げます。

さて、回答者さんからはこうだろうか、ああだろうかと推測も含めての回答となっています。業績も順調に伸びて、そろそろ就業規則等をキチンと整備しようというところでしょうか。いいことだろうと思います。

現在は変形ではない就業時間等で運営されているのだろうと推測しますが、ではなぜ１年変形を導入しようとされているのかが不明です。ここが重要だと思うのです。隔週２日制にしたいためなのか、繁忙期は10ｈ／日の労働も有りとしたいのか、と言った理由です。社長が望む労働時間の体制とはどういうものなのでしょうか。そこを書いてもらうと、そういう場合はこういう運用が適正ですよ、といったアドバイスがもらえるのでは？

いつかいり さん
ご回答有難うございます。
村の長老 さん
ご回答、お心遣い有難うございます。

私の質問の仕方に配慮がなく申し訳ありません。
どう返信しようかと、時間だけが過ぎてしまいました。
何も調べないままの質問は失礼かと思い浅はかにもちょっと調べた程度の内容を質問してしまいました。それが裏目に出ている様です。恐縮ですが、もう一度 一からご指導頂けると助かります。

希望条件
　①所定労働時間：7時間40分
　②残業時間(割増時間)を極力減らしたい。
　③休みの日数は最小限にしたい。
　④日曜日は休みにしたい。
　⑤年末年始･夏季･GWに連休がほしい。
　⑥休日に出勤が有る。
上記の理由
　①現在定時間が8:00～17:00勤務　休憩1時間20分の為
　②社保や従業員の増加にあたり、経費の増大が懸念される為最小限の運用方法が知りたい
　③顧客に土曜出勤日の業社が有るため休みづらい
　④顧客に日曜出勤日の業社が無いため休みやすい
　⑤従業員確保の為設定した方が良いかと
　⑥設置工事などは稼働していない日が多い・短納期対応
気になっている制度等
　１年単位の変形労働時間制
　有給休暇の計画的付与
　休日の振替え

とりあえず以上のような要件で
　会社カレンダーの休日数と設定方法
　業務における割増時間の計算方法
をご教授頂きたいです。

的を射ていない質問でしたら、申し訳ありませんがご指摘宜しくお願いします。

（削除)編集モードからの投稿が、新規レス２重投稿となったため

> ⑥設置工事などは稼働していない日が多い・短納期対応

このこと自体、１年単位の変形労働時間制とマッチさせるのは至難です。繁閑に季節性がないからです。それとも、冷暖房機のように不稼働のオフシーズンに発注（仕事が集中）が見込める事業なのでしょうか。

どうしてもらな所定７時間４０分を１時間休憩の８時間労働とし、日、週、に時間外労働が積みあがる、変形労働時間制とされることです。現況、７時間４０分で残業することなくみな終業しているとは、われわれ回答者に見えてこないのです。

ようするに繁閑をみこして、日（週）における就業時間設定も伸縮（のばしたりちぢめたり）させるのが、変形労働時間制の醍醐味なのに、７時間４０分の１形態に固執、土曜勤務確保を目的にされており、変形労働時間制の欠点であるリスク（変形期間総枠の時間外労働増大、就業不能の可能性）が回避できてないのです。

> 　会社カレンダーの休日数と設定方法

こればかりは、現況どういう勤務実態があり、それをふまえて導入しようとする勤務体制にフィットさせられるかは、社労士といった専門家に実地でアドバイス仰ぐのが現実的です。

> 業務における割増時間の計算方法

こちらも採用した勤務体系に応じての計算となりますので、それを確定させてもらわないと今までかいた分量の説明を要します。比較検討したいのであれば、先に言った専門家と、というしかないです。

理由を含めた希望条件を読んでみるといつかいりさんの指摘通り全部を同時に叶えるのは難しいと思われます。

例えば希望は7時間40分の所定としたい、残業も減らしたい、しかし稼働しない日が多い、短納期対応も必要。ということは、１日あたりの所定労働時間が長い日を作って対応する方がいいように思われます。これだけなら変形労働のメリットが享受できそうです。問題はどの程度前からそれを予測あるいは確定し予定が組めるか、ということに尽きます。経費の点はまずは残業を減らすことで可能となり、加入者数は単に見かけの経費だけでなく、急な欠勤や納期厳守のためにも一定数の余裕は必要と思われますので、その観点からも健闘が必要です。

等々、支障のない事業進捗、経費削減、労働時間削減、人材確保のための労働条件向上等を考える必要があり、やはり社労士等に依頼し、現状分析をした上で検討されるのがいいと思います。

いつかいり さん
村の長老 さん
ご回答有難うございます。

お二人様のアドバイス通り社労士に相談してみようと思います。
私の知識不足の為、せっかく頂いたアドバイスの中にも？？？な所がありそちらまでご説明となると莫大なやり取りになってしまいそうです。
私の様な者に貴重な御時間を割いて頂き本当に有難う御座いました。

最後に、私共の会社はおそらく労基違反の巣窟だと思うのですが、社労士に相談した時にその様な事は後々問題になったりはしないでしょうか？　その辺が少し心配です。