雇用契約書無で社員の職務内容変更命令

> 地方零細企業の総務です。
> ある社員の職務内容についての相談です。
> 当社では、一般的な雇用契約書を作成しておりません。
>
> その社員は、午前中の業務が終わり次第、週の3日～４日は午後やる事が無いという理由で帰宅しています。
> 他の従業員は一応に就業規則の拘束時間は就業しております。
>
> 採用時に口頭で職務内容を説明しましたが、当時と現在では経営状況が悪化しており、その従業員の担当部門の業務は減少しており、その反面、人材不足の部門もあります。
> その為、採用時の担当業務に経営者命令で他の部門の業務に就かせる等の追加業務を課す事を検討しています。
>
> そこで問題として、雇用契約書無しでも、経営状況の変化により、業務内容の変更を命ずる事は可能でしょうか。
> 就業規則には、次の文言はあります。
> 【業務上の必要がある場合には，配置転換，転勤を命じることができる】
>
> また、その社員がその命令を拒否した場合、会社としてどの様な対応を取ることが可能でしょうか。
> 例えば、早退扱いにして減給にする等。
> さらにその社員から訴えられる様な事は避けなければなりません。
>
> また私個人の考えでは、その社員は業務態度は良く、社には必要な人材だと思っています。
>
> 基本的には双方の協議の上で解決する事でしょうが、アドバイスをお願いします。


こんばんは。
まず会社の現状を全社員に説明しましょう。
その際に就業規則に沿った対応を会社として改めて行う事
今までしていなかった事についてもこれから行う事を説明しましょう。
理由としては会社を見直す段階で不備があり今後改めるでいいでしょう。
その上で雇用契約書を作成し該当者だけではなく全社員分作成し発行しましょう。
雇用契約書を渡すときに現状の勤務状況の確認をし仕事をしていない分は当然給与支給はないとすべきだと思います。
ノーワーク・ノーペイですから仕事をしていない分の給与を支払う必要はありません。
今まで取ってきた対応に問題があると思います。
会社の意識改革を行う事になろうかと思いますので十分な説明と理解を得る必要があると思います。
とりあえず。

まず文言の定義付けをしましょう。

労基法上は雇用契約書を交わすことは義務付けていませんが、労働条件通知書は交付すべきこととなっています。民法上は口頭でも契約は成立しますが、一般的に後日の憂いとならぬよう明文化して契約書を交わします。労基法上は義務がないとはいえ、民法上の雇用契約を交わすことを否定しているわけではありません。

で今回は、文章ではどちらも行っていないものとして考えた時、できるかできないかは何もないのですから、書かれている通り双方で協議するしかありません。なお、労働条件通知書を交付していなければ15条違反は既に成立しています。

雇用契約書も労働条件通知書もないのであれば、ご質問にあるように、双方で競技するしかないと思います。現在の条件について、明文化していないのですから。

> その社員は、午前中の業務が終わり次第、週の3日～４日は午後やる事が無いという理由で帰宅しています。
> 他の従業員は一応に就業規則の拘束時間は就業しております。

これを早退として扱ってこなかったのであれば、また、その方の入社時から早退に対しての減給が就業規則にあることであるならば、今後は早退として扱うことはできるかと思います。
ただし、労働条件通知書もないのですから、その方の給与が就業時間内必ず会社に居ないとでないとされている、とも逆にいえない、とも言えてしまうかと思いますので、説明と合意が必要と考えます。これを機会に雇用契約書を書面で締結することがよいでしょうね。

> その為、採用時の担当業務に経営者命令で他の部門の業務に就かせる等の追加業務を課す事を検討しています。

これも、労働条件通知書に記載されている事項ですが、従事すべき業務の内容、労働を行う場所が当初に想定されていないものであれば、就業規則に記載があるからといって、一方的に会社が命ずることはできない可能性がありますので、本来であれば労働条件通知書の範囲内でおこなうべきで、そこから変化させるのであれば、合意は必要と思います。
契約にない条件を無理に会社が命じることは問題がある、ととらえられることはありえます。

経営が悪化している場合において、その原因が一従業員だけではないでしょうから、会社の一方的な命令だけでは対応できない、と思います。

現在の業務内容、就業状態を検討されるのであれば、何ら明文化されている書面がないということですが、これまで労務してきたのは一応条件にはなると思います。そこから、変えてもらいたい部分については、協議していくしかないかな、と思います。



> 地方零細企業の総務です。
> ある社員の職務内容についての相談です。
> 当社では、一般的な雇用契約書を作成しておりません。
>
> その社員は、午前中の業務が終わり次第、週の3日～４日は午後やる事が無いという理由で帰宅しています。
> 他の従業員は一応に就業規則の拘束時間は就業しております。
>
> 採用時に口頭で職務内容を説明しましたが、当時と現在では経営状況が悪化しており、その従業員の担当部門の業務は減少しており、その反面、人材不足の部門もあります。
> その為、採用時の担当業務に経営者命令で他の部門の業務に就かせる等の追加業務を課す事を検討しています。
>
> そこで問題として、雇用契約書無しでも、経営状況の変化により、業務内容の変更を命ずる事は可能でしょうか。
> 就業規則には、次の文言はあります。
> 【業務上の必要がある場合には，配置転換，転勤を命じることができる】
>
> また、その社員がその命令を拒否した場合、会社としてどの様な対応を取ることが可能でしょうか。
> 例えば、早退扱いにして減給にする等。
> さらにその社員から訴えられる様な事は避けなければなりません。
>
> また私個人の考えでは、その社員は業務態度は良く、社には必要な人材だと思っています。
>
> 基本的には双方の協議の上で解決する事でしょうが、アドバイスをお願いします。

①　本来労働条件のうち主な事項は書面の交付によって明示しなければなりません。

②労働基準法（労働条件の明示）第十五条
　　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

③　労働基準法施行規則
　　法第十五条第一項 後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

④　貴社におかれては、この部分に法違反があります。当該労働者から、この点を突かれると、説明困難になります。
　　しかし、多くの事業所においては、この規則が守られていないのが現状です。

⑤　反面、貴社就業規則によれば、配置転換を命じることは可能だと考えます。

⑥　しかし、本人の年齢・知識・経験等に照らして、本人が明らかに耐えられないような職務転換であれば、その命令自体が違法性を帯びます。
　　パワハラと解釈される恐れを生じます。

⑦　そうでなければ、命令拒否して早退や欠勤等をすれば、まずその理非曲直を明らかにする必要があります。
　　キツイ言い方ですが、懲戒処分可能か否かです。

⑧　いずれであっても、不就業時間に対しては賃金支払い不要です。仮に仕事が無くても職場で待機して居れば労働したことになり、賃金を要します。

⑨　減給というのは、労基法では懲戒処分としてのものです。一定の制限があります。（その詳細は略します）

⑩　職場で待機しないで帰宅した場合は、その時間分を賃金カットします。これは当然の処置です。ノーワークノーペイと言います。

回答ありがとうございます。

経営者、役員が今まで取ってきた対応及び経営の問題があることは誰が見ても分かることであり、また雇用契約書の作成もしてこなかった事などが原因で、今回の様な従業員の問題が起こるべくして起きた、ということでしょうか。

"会社の現状を全社員に説明"、つまりは社員の前に経営者側がこのことに対する意識改革がなければ、解決は無いということでしょうか。
経営者側は危機感はあるにせよ、意識改革とまでは無理な様な気がします。

雇用契約書はおろか、労働条件通知書の交付を怠っていること自体、会社側が従業員を雇い入れる事に対する意識が低い、ということでしょうか。

経営者側や前任の総務が行ってこなかった結果、今回の従業員の問題に繋がったと言うことで、このままだと新たに問題が起こる可能性もあるのでしょう。

まず経営者側と現状の協議をした上で、経営者側が改善に本気で取り組む事を前提で、全社員に会社の現状を説明し、労働条件通知書の交付を行うべきでしょうか。

今回の従業員に対しては、雇い入れた時期と現状の経営状況の変化という正当な理由から、職務の追加を提示したいところです。
当然、本人と協議の上なので、耐え難い程の職務の追加は無いでしょうが、ノーワーク・ノーペイの元、何かしら業務を与えるよう経営者側と協議します。

そこで労働条件通知書を交付するか、もしくは協議前に交付すべきでしょうか？

本人が協議の結果、反発し退職ともなれば労働条件通知書が無い事から問題に発展してしまうでしょうか？

> 回答ありがとうございます。
>
> 経営者、役員が今まで取ってきた対応及び経営の問題があることは誰が見ても分かることであり、また雇用契約書の作成もしてこなかった事などが原因で、今回の様な従業員の問題が起こるべくして起きた、ということでしょうか。
>
> "会社の現状を全社員に説明"、つまりは社員の前に経営者側がこのことに対する意識改革がなければ、解決は無いということでしょうか。
> 経営者側は危機感はあるにせよ、意識改革とまでは無理な様な気がします。


こんばんは。
現状説明というのは本来すべきことをしてこなかったことを説明し今後は規則や規定に沿って対応していくと言う事の説明をしなければならないと思います。
今までは良くとも今後については守るべき事やすべき事は改正していくより有りませんのでその意識改革は必要でしょう。
今回の件だけではなく今後の事も考慮し、その上で業務転換。配置転換等は当事者とよく話し合う必要があると思います。
雇用契約書等既定の手続きを取っていないことが問題になるようですのでその点は該当者だけではなく全社員に対応されたほうがよろしいように思います。
とりあえず。

労働条件通知書を交付しなければならないのか？とお聞きしている時点で、問題の認識がとても甘いとしかいえないです。
労働条件通知書は、御社の就業規則において労働条件が詳細に記載されていて、雇用時にどの部分が適用されるのかを明らかにして、ひとりひとり就業規則を交付すれば、代用になるので交付しなくてもよいですが、それもしてないと思われます。
労働条件通知書は、基本的に書面にて交付しなければいけない書類であり、それを怠れば、罰則規定もあるものです。

なので、おこなうべきかどうかでなく、おこなわなければならないもの、です。

なお、労使のトラブルを避ける目的もあり、雇用契約書や労働条件通知書等は必要であると考えますよ。



> 雇用契約書はおろか、労働条件通知書の交付を怠っていること自体、会社側が従業員を雇い入れる事に対する意識が低い、ということでしょうか。
>
> 経営者側や前任の総務が行ってこなかった結果、今回の従業員の問題に繋がったと言うことで、このままだと新たに問題が起こる可能性もあるのでしょう。
>
> まず経営者側と現状の協議をした上で、経営者側が改善に本気で取り組む事を前提で、全社員に会社の現状を説明し、労働条件通知書の交付を行うべきでしょうか。

なんか、入職時の話を蒸し返してすごいことになってるような。確認ですが、雇い入れ時、結ぶのであれば雇用契約書ということですが、まさか有期雇用ではないですよね。一応、雇用期限のない定年まで勤務する形態であれば、

> 就業規則には、次の文言はあります。
> 【業務上の必要がある場合には，配置転換，転勤を命じることができる】

しっかり周知した就業規則でもって、その会社の雇用方針は明示されていることになります。まともな会社であれば、兼務辞令１枚発令で、おしまいです。もっとも発動する前段でこっそり打診なりするのかしないのかといったのは、どういう会社に仕立てていくのか、その会社（人事担当者）の腕の見せ所ともいえます。

そしてその就業規則には、懲戒項目に正当な理由なく異動命令に従わないとき、といいた文言もあるものですが、どないなもんでしょう。

この二つを胸にしまって、当人との折衝になるでしょう。

数日前に、【従業員の定年後の待遇＆休日出勤手当について】で相談に乗って頂いた者ですが、総じて労務管理に関しての問題意識が低いまま、“行うべきこと”を、“行わないまま”経営してきた会社なのです。

経営者側、労働者側も相方の意識の低さから、財政状況も悪化し、今回の労働条件通知書と職務内容の変換、そして前回の定年の待遇や振替休日の問題など表面化してきました。
労務に関して会社が一から意識改革をしない限り、さらに大小限らず問題が発生することが目に見えてきます。

畑違いの職種から転職してきた私ですら、入社間もなく様々な事で“行うべき事”を“行っていない”事に違和感を持ちながら、今日まできました。
そんな日も浅い私ひとりで解決していくことにとても不安を抱いています。