残業の相殺は違法なんでしょうか？

> 先ず、就業規則の内容です。
> ＊完全週休二日制（土日休み）、週5日勤務
> ＊所定労働時間　１日8時間、週40時間
> ＊時間外の割増賃金は、「法定労働時間超過分は125％を支払う。」
> ＊遅刻や早退した場合は賃金を控除する。
> ＊遅刻や早退と残業の相殺については記述なし

> 先ず一つです。当社は、残業した場合は、同じ週の違う日にちに遅れて出勤（遅刻）をして、相殺することがよく行われています。日にちが近ければ、他の習と相殺することもあります。

⇒まず貴社の就業規則を再確認しましょう。
「所定労働時間　１日8時間、週40時間」とあり「時間外の割増賃金は、「法定労働時間超過分は125％を支払う。」とあります。貴社の所定労働時間は法定労働時間と合致するものであり、従って８時間/日を超えれば125％を支払うとあります。また書かれているように他日との相殺は不可ですから８時間を超えれば残業扱いです。

> もう一つは、休日出勤の場合です。
> 就業規則には
> ＊法定休日が何曜日かは明記されていません。
> （1日も休みがなければ、土日のどちからを法定休日とする）
> ＊法定休日には135％の割増賃金を支払う
> ＊振替休日制度はない
> ＊規則にはないが、今までのやり方は、以下の通りです。
> 例：週のうち7日　働いた
> 　月～金　8時間ｘ5日　＝週40時間労働達成
> 　土日どちらか出勤　40時間超なので125％割り増し賃金を支払う
> 　残りの１日の休日も出勤　週6日以上労働になるので、割増135％
> ↓
> この方法で問題ないでしょうか？

⇒間違いないですね。

> また、もし祝日などがあり、土曜日の時点で週の勤務時間が40時間未満なら、割増賃金は不要でしょうか。

⇒祝日が休日となっていないのであれば、祝日も所定労働日ですね。40時間に達していない場合の法定内残業はどういう扱いとなるのか就業規則に書かれてはいませんか。

①　いわゆる残業代は、各日ごとに８時間を超えた労働と週４０時間を超えた労働に対して支払いを要します。所定始業時刻より早くから労働、または所定終業時刻より遅くまで労働に対して、支払うことを命じているのではありません。

②　しかし、就業規則で始業時刻・休憩時間・終業時刻は定めています。
　従って所定始業時刻より早くから労働させたり、所定終業時刻より遅くまで労働させた場合は、一般的にはその超過時間を残業代対象時間とします。

③　貴社の就業規則で、１日の労働時間が８時間を超えた時間について、残業割増賃金を支払う旨の規定をすれば、この問題はすんなりと解決できます。
　逆に、所定終業時刻を超えて労働した場合に残業割増賃金を支払う旨の規定をすれば、例えば朝２時間遅刻し、２時間残業したら、２時間の２５％分だけ労働者はトクになります。法の趣旨に沿っているとは言えません。

④　「遅刻や早退した場合は賃金を控除する。」 規定がありますが、前記③のうち、２５％部分はクリアできていません。皮肉な言い方をすれば、遅く出勤した分だけ遅くまで残れば、２５％トクになります。良い制度とは言えません。
　嘗て働いた企業では、遅刻した者にはその日は残業させないとし、その結果支払額が減少するようになっていました。
　これは懲戒処分では無いので、労働者は異議を申し立てられません。

⑤　以上の結果導き出せる結論は、遅刻・早退時間と残業時間を相殺すべきでは無いと言えます。
　遅刻・早退は賃金控除、残業は①によりましょう。

⑥　法定休日は、就業規則に曜日を明記しましょう。法定休日で無い休日労働は２５％増し、法定休日の労働は３５％増しです。
　これを定めなければ、経営者の恣意によることになり、労働者の不信を買います。

⑦　就業規則に規定すれば、土・日が休日なので、月額で賃金を定めている労働者は、祝日に労働させても月給者の場合は賃金不要です。祝日を休日と規定すると、割増無しの賃金を要します。
　同様に、就業日数または就業時間で賃金を定めている労働者については、祝日に労働させると割増無しの賃金を要します。

⑧　質問外ですが、賃金を月額で定め、欠勤・遅刻・早退分は控除する、いわゆる日給月給者の場合、欠勤等があった際の控除額計算はどうして居られますか。
　役員や一部高級職員の完全月給、日給者、時間給者と異なり、多くの企業で不適切な計算をされているように見受けます。
　また、そのような者を新たに雇い入れ、退職した場合も同様です。
　私は、面倒ですが、そのような事実があった場合は、その者の所定月額を、その賃金計算期間 （１カ月） の所定労働日数で除して１日額を求め、これによることをお勧めします。
　１カ月を２５日として計算する例が見受けられますが、月による誤差が大きいのでお勧めできません。ＰＣで給与計算する場合は、計算式を入力しておけば容易です。
　

記載されています先の時間外労働と遅刻の計算方法については、るっかさんが正しいとした処置でよいでしょう（控除する賃金の計算、割増賃金の基礎となる賃金の計算は正しく計算されていることが大前提ですが）。


休日については、就業規則に規定がない場合においては、土曜日と日曜日の両方を労働した場合にどちらが法定休日になるのか、を判断する必要があります。
就業規則で週の基準日がない場合には、暦週で判断することがあり、週７日労働した場合には、土曜日が法定休日として休日出勤分の計算が必要になるかと思いますので、御社においての週の基準日の定義は必要になろうかと思います。そこから、法定休日を判断します。

土日が休日とのことですが、祝日も休日と規定されているのでしょうか。
就業規則で休日と規定されている日に該当するのであれば、日曜日と土曜日に労働した場合に、同じ週の祝日を法定休日と判断することは可能です。



> 未経験なのに労務管理の業務をしています。当初は、前任者のマニュアルや前例に倣って行っていました。最近、余裕ができたので、労務管理に関する本などを読み始めました。そうすると、当社のやり方で疑問を感じる点がいくつも出てきました。
>
> 先ず、就業規則の内容です。
> ＊完全週休二日制（土日休み）、週5日勤務
> ＊所定労働時間　１日8時間、週40時間
> ＊時間外の割増賃金は、「法定労働時間超過分は125％を支払う。」
> ＊遅刻や早退した場合は賃金を控除する。
> ＊遅刻や早退と残業の相殺については記述なし
>
> 先ず一つです。当社は、残業した場合は、同じ週の違う日にちに遅れて出勤（遅刻）をして、相殺することがよく行われています。日にちが近ければ、他の習と相殺することもあります。
> 例：同じ週に3時間残業、2時間遅刻→残業3時間のうち２時間は遅刻と相殺、１時間分は125％の割増賃金支払い。
> ↓
> (調べた結果)　相殺は同じ日しかできない。同じ日の相殺も、就業規則に定めがないとダメ。別の日との相殺は、してはいけない。
> (正しい処理)　上記の例では、同じ週の別の日なので、相殺不可。遅刻分の２時間は控除、残業の3時間分は125％の割増賃金を支払う
>
> もう一つは、休日出勤の場合です。
> 就業規則には
> ＊法定休日が何曜日かは明記されていません。
> （1日も休みがなければ、土日のどちからを法定休日とする）
> ＊法定休日には135％の割増賃金を支払う
> ＊振替休日制度はない
> ＊規則にはないが、今までのやり方は、以下の通りです。
> 例：週のうち7日　働いた
> 　月～金　8時間ｘ5日　＝週40時間労働達成
> 　土日どちらか出勤　40時間超なので125％割り増し賃金を支払う
> 　残りの１日の休日も出勤　週6日以上労働になるので、割増135％
> ↓
> この方法で問題ないでしょうか？
> また、もし祝日などがあり、土曜日の時点で週の勤務時間が40時間未満なら、割増賃金は不要でしょうか。
>
> 月～金（うち１日は祝日）　8時間ｘ4日　＝32時間/週40時間労働　未達成
> 土日どちらか出勤　32時間未満なので、割増賃金は不要
> 残りの１日の休日も出勤　祝日を休んでいて、労働日数は6日なので、125％の割増のみ支払。
>
> 今回上げた２例は、今行っている給与計算で出ている事例なので、できれば早めに教えて頂けるとありがたいです。
>
> よろしくお願いします。
>
>

休日の扱いについて、ちょっと一言。

１週間は、何も定めがなければ「日曜から土曜までの暦週をいう」（昭６３・１・１基発１号）ので、月曜起算にしたいときはその旨を就業規則に書いてあるかご確認を。「土日のどちらかを」という言い方で、その意味にとれるかどうか。老婆心から。



> 未経験なのに労務管理の業務をしています。当初は、前任者のマニュアルや前例に倣って行っていました。最近、余裕ができたので、労務管理に関する本などを読み始めました。そうすると、当社のやり方で疑問を感じる点がいくつも出てきました。
>
> 先ず、就業規則の内容です。
> ＊完全週休二日制（土日休み）、週5日勤務
> ＊所定労働時間　１日8時間、週40時間
> ＊時間外の割増賃金は、「法定労働時間超過分は125％を支払う。」
> ＊遅刻や早退した場合は賃金を控除する。
> ＊遅刻や早退と残業の相殺については記述なし
>
> 先ず一つです。当社は、残業した場合は、同じ週の違う日にちに遅れて出勤（遅刻）をして、相殺することがよく行われています。日にちが近ければ、他の習と相殺することもあります。
> 例：同じ週に3時間残業、2時間遅刻→残業3時間のうち２時間は遅刻と相殺、１時間分は125％の割増賃金支払い。
> ↓
> (調べた結果)　相殺は同じ日しかできない。同じ日の相殺も、就業規則に定めがないとダメ。別の日との相殺は、してはいけない。
> (正しい処理)　上記の例では、同じ週の別の日なので、相殺不可。遅刻分の２時間は控除、残業の3時間分は125％の割増賃金を支払う
>
> もう一つは、休日出勤の場合です。
> 就業規則には
> ＊法定休日が何曜日かは明記されていません。
> （1日も休みがなければ、土日のどちからを法定休日とする）
> ＊法定休日には135％の割増賃金を支払う
> ＊振替休日制度はない
> ＊規則にはないが、今までのやり方は、以下の通りです。
> 例：週のうち7日　働いた
> 　月～金　8時間ｘ5日　＝週40時間労働達成
> 　土日どちらか出勤　40時間超なので125％割り増し賃金を支払う
> 　残りの１日の休日も出勤　週6日以上労働になるので、割増135％
> ↓
> この方法で問題ないでしょうか？
> また、もし祝日などがあり、土曜日の時点で週の勤務時間が40時間未満なら、割増賃金は不要でしょうか。
>
> 月～金（うち１日は祝日）　8時間ｘ4日　＝32時間/週40時間労働　未達成
> 土日どちらか出勤　32時間未満なので、割増賃金は不要
> 残りの１日の休日も出勤　祝日を休んでいて、労働日数は6日なので、125％の割増のみ支払。
>
> 今回上げた２例は、今行っている給与計算で出ている事例なので、できれば早めに教えて頂けるとありがたいです。
>
> よろしくお願いします。
>
>

削除されました

お返事をありがとうございます。

就業規則に定めがあれば、同じ日であれば、相殺は可能なんですよね。。

ただ、”正しい計算方法（遅刻２時間分控除・残業3時間125％の割り増し）”にすると、定められた勤務時間に働くよりも、遅刻・残業したほうが有利になってしまうのは、腑に落ちません。就業規則で、同じ日の相殺は可能にすればいいのではと思いますが、どうでしょうか？それなら、割り増しは１時間だけですよね。

他の日との相殺は、たとえ同じ週であっても、就業規則に定めがあってもダメなんですね。と、なると、ある日に３時間遅刻、翌日３時間残業したら、ある日は遅刻のため３時間控除、翌日は３時間残業したから３時間分割り増し賃金になるのは、不公平な気がしますが、これは法律上仕方がないんでしょうか。

休日出勤の計算は間違いないということで安心しました。

祝日も休日です（土日祝日を休日とすると就業規則にあります）。

>40時間に達していない場合の法定内残業はどういう扱いとなるのか就業規則
>に書かれてはいませんか。

特に書かれていません。

ありがとうございました。

> > 先ず、就業規則の内容です。
> > ＊完全週休二日制（土日休み）、週5日勤務
> > ＊所定労働時間　１日8時間、週40時間
> > ＊時間外の割増賃金は、「法定労働時間超過分は125％を支払う。」
> > ＊遅刻や早退した場合は賃金を控除する。
> > ＊遅刻や早退と残業の相殺については記述なし
>
> > 先ず一つです。当社は、残業した場合は、同じ週の違う日にちに遅れて出勤（遅刻）をして、相殺することがよく行われています。日にちが近ければ、他の習と相殺することもあります。
>
> ⇒まず貴社の就業規則を再確認しましょう。
> 「所定労働時間　１日8時間、週40時間」とあり「時間外の割増賃金は、「法定労働時間超過分は125％を支払う。」とあります。貴社の所定労働時間は法定労働時間と合致するものであり、従って８時間/日を超えれば125％を支払うとあります。また書かれているように他日との相殺は不可ですから８時間を超えれば残業扱いです。
>
> > もう一つは、休日出勤の場合です。
> > 就業規則には
> > ＊法定休日が何曜日かは明記されていません。
> > （1日も休みがなければ、土日のどちからを法定休日とする）
> > ＊法定休日には135％の割増賃金を支払う
> > ＊振替休日制度はない
> > ＊規則にはないが、今までのやり方は、以下の通りです。
> > 例：週のうち7日　働いた
> > 　月～金　8時間ｘ5日　＝週40時間労働達成
> > 　土日どちらか出勤　40時間超なので125％割り増し賃金を支払う
> > 　残りの１日の休日も出勤　週6日以上労働になるので、割増135％
> > ↓
> > この方法で問題ないでしょうか？
>
> ⇒間違いないですね。
>
> > また、もし祝日などがあり、土曜日の時点で週の勤務時間が40時間未満なら、割増賃金は不要でしょうか。
>
> ⇒祝日が休日となっていないのであれば、祝日も所定労働日ですね。40時間に達していない場合の法定内残業はどういう扱いとなるのか就業規則に書かれてはいませんか。
>
>

お返事ありがとうございます。

①　わかりやすいご説明ありがとうございます。

③法定労働時間を超えたら、割増賃金を払うとの規定です。よって、２時間遅刻した場合は、（この時点で、１日の労働時間は６時間んなので）２時間残業しても、割り増しはつきません。

④その通りだと思います。労働基準法と今の就業規則を適用すると、同日でも相殺不可なので、不公平が生じるでしょう。就業規則の訂正が必要だと思っています。

遅刻した日は残業禁止は、実際に業務が残っていると難しいこともあります。
（よくあるのが、朝、病院に立ち寄ってから出勤）
また、相殺は多くの場合は、割増賃金が発生しないように、暗黙の了解で行われいる感じです。仕事が終わらず残業してしまったから、他の日の勤務時間を減らして、差引ゼロにするというような。

⑥法定休日については、休んだ日によって割増賃金が異なるのは不公平だとの考えから、決めてないそうです。週で休みが１日もないことは皆無なので。それでも決めたほうがいいんでしょうか。

⑦祝日も休日と規定されています。もしそうなら、週４０時間未満でも割り増し賃金になるのでしょうか？

⑧　計算方法は　固定給／月間の所定労働日数（２０日／３年分の月間所定所定時間の平均）/　8時間（１日の所定労働時間）　です。

詳しくご説明を頂き、ありがとうございます。

> ①　いわゆる残業代は、各日ごとに８時間を超えた労働と週４０時間を超えた労働に対して支払いを要します。所定始業時刻より早くから労働、または所定終業時刻より遅くまで労働に対して、支払うことを命じているのではありません。
>
> ②　しかし、就業規則で始業時刻・休憩時間・終業時刻は定めています。
> 　従って所定始業時刻より早くから労働させたり、所定終業時刻より遅くまで労働させた場合は、一般的にはその超過時間を残業代対象時間とします。
>
> ③　貴社の就業規則で、１日の労働時間が８時間を超えた時間について、残業割増賃金を支払う旨の規定をすれば、この問題はすんなりと解決できます。
> 　逆に、所定終業時刻を超えて労働した場合に残業割増賃金を支払う旨の規定をすれば、例えば朝２時間遅刻し、２時間残業したら、２時間の２５％分だけ労働者はトクになります。法の趣旨に沿っているとは言えません。
>
> ④　「遅刻や早退した場合は賃金を控除する。」 規定がありますが、前記③のうち、２５％部分はクリアできていません。皮肉な言い方をすれば、遅く出勤した分だけ遅くまで残れば、２５％トクになります。良い制度とは言えません。
> 　嘗て働いた企業では、遅刻した者にはその日は残業させないとし、その結果支払額が減少するようになっていました。
> 　これは懲戒処分では無いので、労働者は異議を申し立てられません。
>
> ⑤　以上の結果導き出せる結論は、遅刻・早退時間と残業時間を相殺すべきでは無いと言えます。
> 　遅刻・早退は賃金控除、残業は①によりましょう。
>
> ⑥　法定休日は、就業規則に曜日を明記しましょう。法定休日で無い休日労働は２５％増し、法定休日の労働は３５％増しです。
> 　これを定めなければ、経営者の恣意によることになり、労働者の不信を買います。
>
> ⑦　就業規則に規定すれば、土・日が休日なので、月額で賃金を定めている労働者は、祝日に労働させても月給者の場合は賃金不要です。祝日を休日と規定すると、割増無しの賃金を要します。
> 　同様に、就業日数または就業時間で賃金を定めている労働者については、祝日に労働させると割増無しの賃金を要します。
>
> ⑧　質問外ですが、賃金を月額で定め、欠勤・遅刻・早退分は控除する、いわゆる日給月給者の場合、欠勤等があった際の控除額計算はどうして居られますか。
> 　役員や一部高級職員の完全月給、日給者、時間給者と異なり、多くの企業で不適切な計算をされているように見受けます。
> 　また、そのような者を新たに雇い入れ、退職した場合も同様です。
> 　私は、面倒ですが、そのような事実があった場合は、その者の所定月額を、その賃金計算期間 （１カ月） の所定労働日数で除して１日額を求め、これによることをお勧めします。
> 　１カ月を２５日として計算する例が見受けられますが、月による誤差が大きいのでお勧めできません。ＰＣで給与計算する場合は、計算式を入力しておけば容易です。
> 　

お返事ありがとうございます。

賃金の計算は正しくしていると思っています。固定給がメースでいいんですよね。

法定休日は、出勤した曜日によって、割り増しの有無が違ってくるのは不公平とのことからあえて決めていません。週７日勤務することがほぼないので。




> 記載されています先の時間外労働と遅刻の計算方法については、るっかさんが正しいとした処置でよいでしょう（控除する賃金の計算、割増賃金の基礎となる賃金の計算は正しく計算されていることが大前提ですが）。
>
>
> 休日については、就業規則に規定がない場合においては、土曜日と日曜日の両方を労働した場合にどちらが法定休日になるのか、を判断する必要があります。
> 就業規則で週の基準日がない場合には、暦週で判断することがあり、週７日労働した場合には、土曜日が法定休日として休日出勤分の計算が必要になるかと思いますので、御社においての週の基準日の定義は必要になろうかと思います。そこから、法定休日を判断します。
>
> 土日が休日とのことですが、祝日も休日と規定されているのでしょうか。
> 就業規則で休日と規定されている日に該当するのであれば、日曜日と土曜日に労働した場合に、同じ週の祝日を法定休日と判断することは可能です。
>
>
>
> > 未経験なのに労務管理の業務をしています。当初は、前任者のマニュアルや前例に倣って行っていました。最近、余裕ができたので、労務管理に関する本などを読み始めました。そうすると、当社のやり方で疑問を感じる点がいくつも出てきました。
> >
> > 先ず、就業規則の内容です。
> > ＊完全週休二日制（土日休み）、週5日勤務
> > ＊所定労働時間　１日8時間、週40時間
> > ＊時間外の割増賃金は、「法定労働時間超過分は125％を支払う。」
> > ＊遅刻や早退した場合は賃金を控除する。
> > ＊遅刻や早退と残業の相殺については記述なし
> >
> > 先ず一つです。当社は、残業した場合は、同じ週の違う日にちに遅れて出勤（遅刻）をして、相殺することがよく行われています。日にちが近ければ、他の習と相殺することもあります。
> > 例：同じ週に3時間残業、2時間遅刻→残業3時間のうち２時間は遅刻と相殺、１時間分は125％の割増賃金支払い。
> > ↓
> > (調べた結果)　相殺は同じ日しかできない。同じ日の相殺も、就業規則に定めがないとダメ。別の日との相殺は、してはいけない。
> > (正しい処理)　上記の例では、同じ週の別の日なので、相殺不可。遅刻分の２時間は控除、残業の3時間分は125％の割増賃金を支払う
> >
> > もう一つは、休日出勤の場合です。
> > 就業規則には
> > ＊法定休日が何曜日かは明記されていません。
> > （1日も休みがなければ、土日のどちからを法定休日とする）
> > ＊法定休日には135％の割増賃金を支払う
> > ＊振替休日制度はない
> > ＊規則にはないが、今までのやり方は、以下の通りです。
> > 例：週のうち7日　働いた
> > 　月～金　8時間ｘ5日　＝週40時間労働達成
> > 　土日どちらか出勤　40時間超なので125％割り増し賃金を支払う
> > 　残りの１日の休日も出勤　週6日以上労働になるので、割増135％
> > ↓
> > この方法で問題ないでしょうか？
> > また、もし祝日などがあり、土曜日の時点で週の勤務時間が40時間未満なら、割増賃金は不要でしょうか。
> >
> > 月～金（うち１日は祝日）　8時間ｘ4日　＝32時間/週40時間労働　未達成
> > 土日どちらか出勤　32時間未満なので、割増賃金は不要
> > 残りの１日の休日も出勤　祝日を休んでいて、労働日数は6日なので、125％の割増のみ支払。
> >
> > 今回上げた２例は、今行っている給与計算で出ている事例なので、できれば早めに教えて頂けるとありがたいです。
> >
> > よろしくお願いします。
> >
> >

お返事ありがとうございます。

1週間についての定めはありません。

法定休日がいつか、の定めもありません。

就業規則には、　　　　　　　　　
”休日に労働した場合は、時間外割増賃金または休日労働割り増し賃金を支払う”とあります。なお、当社の休日は、土日祝日です。

そこから、特に就業規則にはありませんが、”週６日勤務（休日１）なら時間外として１２５％、週７日勤務なら休みゼロなので、出勤した休日の１日は124％、もう１日は135％で処理してきました。

もし、今まで通りの処理を行いたい場合、就業規則に追記が必用でしょうか。

よろしくお願いします。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

> 休日の扱いについて、ちょっと一言。
>
> １週間は、何も定めがなければ「日曜から土曜までの暦週をいう」（昭６３・１・１基発１号）ので、月曜起算にしたいときはその旨を就業規則に書いてあるかご確認を。「土日のどちらかを」という言い方で、その意味にとれるかどうか。老婆心から。
>
>
>
> > 未経験なのに労務管理の業務をしています。当初は、前任者のマニュアルや前例に倣って行っていました。最近、余裕ができたので、労務管理に関する本などを読み始めました。そうすると、当社のやり方で疑問を感じる点がいくつも出てきました。
> >
> > 先ず、就業規則の内容です。
> > ＊完全週休二日制（土日休み）、週5日勤務
> > ＊所定労働時間　１日8時間、週40時間
> > ＊時間外の割増賃金は、「法定労働時間超過分は125％を支払う。」
> > ＊遅刻や早退した場合は賃金を控除する。
> > ＊遅刻や早退と残業の相殺については記述なし
> >
> > 先ず一つです。当社は、残業した場合は、同じ週の違う日にちに遅れて出勤（遅刻）をして、相殺することがよく行われています。日にちが近ければ、他の習と相殺することもあります。
> > 例：同じ週に3時間残業、2時間遅刻→残業3時間のうち２時間は遅刻と相殺、１時間分は125％の割増賃金支払い。
> > ↓
> > (調べた結果)　相殺は同じ日しかできない。同じ日の相殺も、就業規則に定めがないとダメ。別の日との相殺は、してはいけない。
> > (正しい処理)　上記の例では、同じ週の別の日なので、相殺不可。遅刻分の２時間は控除、残業の3時間分は125％の割増賃金を支払う
> >
> > もう一つは、休日出勤の場合です。
> > 就業規則には
> > ＊法定休日が何曜日かは明記されていません。
> > （1日も休みがなければ、土日のどちからを法定休日とする）
> > ＊法定休日には135％の割増賃金を支払う
> > ＊振替休日制度はない
> > ＊規則にはないが、今までのやり方は、以下の通りです。
> > 例：週のうち7日　働いた
> > 　月～金　8時間ｘ5日　＝週40時間労働達成
> > 　土日どちらか出勤　40時間超なので125％割り増し賃金を支払う
> > 　残りの１日の休日も出勤　週6日以上労働になるので、割増135％
> > ↓
> > この方法で問題ないでしょうか？
> > また、もし祝日などがあり、土曜日の時点で週の勤務時間が40時間未満なら、割増賃金は不要でしょうか。
> >
> > 月～金（うち１日は祝日）　8時間ｘ4日　＝32時間/週40時間労働　未達成
> > 土日どちらか出勤　32時間未満なので、割増賃金は不要
> > 残りの１日の休日も出勤　祝日を休んでいて、労働日数は6日なので、125％の割増のみ支払。
> >
> > 今回上げた２例は、今行っている給与計算で出ている事例なので、できれば早めに教えて頂けるとありがたいです。
> >
> > よろしくお願いします。
> >
> >

> 就業規則には、　　　　　　　　　
> ”休日に労働した場合は、時間外割増賃金または休日労働割り増し賃金を支払う”とあります。なお、当社の休日は、土日祝日です。


この就業規則の規定であれば、週40時間未満であったとしても、土曜日ないし日曜日ないし祝日に労働した場合には、125%の賃金（もしくは135%）を支払うと解釈できるかもしれませんね。
就業規則の規定が、違法でなければ法定以上の割増賃金を会社が支払うことに違法性はない、といえます。

> お返事ありがとうございます。
>
> 1週間についての定めはありません。
>
> 法定休日がいつか、の定めもありません。
>
> 就業規則には、　　　　　　　　　
> ”休日に労働した場合は、時間外割増賃金または休日労働割り増し賃金を支払う”とあります。なお、当社の休日は、土日祝日です。
>
> そこから、特に就業規則にはありませんが、”週６日勤務（休日１）なら時間外として１２５％、週７日勤務なら休みゼロなので、出勤した休日の１日は124％、もう１日は135％で処理してきました。
>
> もし、今まで通りの処理を行いたい場合、就業規則に追記が必用でしょうか。
>
> よろしくお願いします。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　



ちょっと、こういう解釈例規（日曜起算）もあるとご紹介したのですが、
実際の話としては、就業規則に記載なしで、月曜起算で処理している会社もあるとは思います・・・
もちろん、何かの機会にまとめて就業規則を見直す際等に、手を入れるのがベターなのはいうまでもありません（厳密にいうと、法的に瑕疵があるのは確かなので）。会社の上司に対して、「ちょっと勉強してます」とアピールされては・・・
法定休日に関しては、現在のところ、「特定するのが望ましい」という解釈で、特定してない会社はたくさんあります。


　　　　　　　　　　　　　　　
>
> > 休日の扱いについて、ちょっと一言。
> >
> > １週間は、何も定めがなければ「日曜から土曜までの暦週をいう」（昭６３・１・１基発１号）ので、月曜起算にしたいときはその旨を就業規則に書いてあるかご確認を。「土日のどちらかを」という言い方で、その意味にとれるかどうか。老婆心から。
> >
> >
> >
> > > 未経験なのに労務管理の業務をしています。当初は、前任者のマニュアルや前例に倣って行っていました。最近、余裕ができたので、労務管理に関する本などを読み始めました。そうすると、当社のやり方で疑問を感じる点がいくつも出てきました。
> > >
> > > 先ず、就業規則の内容です。
> > > ＊完全週休二日制（土日休み）、週5日勤務
> > > ＊所定労働時間　１日8時間、週40時間
> > > ＊時間外の割増賃金は、「法定労働時間超過分は125％を支払う。」
> > > ＊遅刻や早退した場合は賃金を控除する。
> > > ＊遅刻や早退と残業の相殺については記述なし
> > >
> > > 先ず一つです。当社は、残業した場合は、同じ週の違う日にちに遅れて出勤（遅刻）をして、相殺することがよく行われています。日にちが近ければ、他の習と相殺することもあります。
> > > 例：同じ週に3時間残業、2時間遅刻→残業3時間のうち２時間は遅刻と相殺、１時間分は125％の割増賃金支払い。
> > > ↓
> > > (調べた結果)　相殺は同じ日しかできない。同じ日の相殺も、就業規則に定めがないとダメ。別の日との相殺は、してはいけない。
> > > (正しい処理)　上記の例では、同じ週の別の日なので、相殺不可。遅刻分の２時間は控除、残業の3時間分は125％の割増賃金を支払う
> > >
> > > もう一つは、休日出勤の場合です。
> > > 就業規則には
> > > ＊法定休日が何曜日かは明記されていません。
> > > （1日も休みがなければ、土日のどちからを法定休日とする）
> > > ＊法定休日には135％の割増賃金を支払う
> > > ＊振替休日制度はない
> > > ＊規則にはないが、今までのやり方は、以下の通りです。
> > > 例：週のうち7日　働いた
> > > 　月～金　8時間ｘ5日　＝週40時間労働達成
> > > 　土日どちらか出勤　40時間超なので125％割り増し賃金を支払う
> > > 　残りの１日の休日も出勤　週6日以上労働になるので、割増135％
> > > ↓
> > > この方法で問題ないでしょうか？
> > > また、もし祝日などがあり、土曜日の時点で週の勤務時間が40時間未満なら、割増賃金は不要でしょうか。
> > >
> > > 月～金（うち１日は祝日）　8時間ｘ4日　＝32時間/週40時間労働　未達成
> > > 土日どちらか出勤　32時間未満なので、割増賃金は不要
> > > 残りの１日の休日も出勤　祝日を休んでいて、労働日数は6日なので、125％の割増のみ支払。
> > >
> > > 今回上げた２例は、今行っている給与計算で出ている事例なので、できれば早めに教えて頂けるとありがたいです。
> > >
> > > よろしくお願いします。
> > >
> > >

少し仕事に余裕ができたので労務管理の勉強を始めたとのこと。大事なことだと思います。しかし、
> 他の日との相殺は、たとえ同じ週であっても、就業規則に定めがあってもダメなんですね。と、なると、ある日に３時間遅刻、翌日３時間残業したら、ある日は遅刻のため３時間控除、翌日は３時間残業したから３時間分割り増し賃金になるのは、不公平な気がしますが、これは法律上仕方がないんでしょうか。

とのことです。なぜ不公平と感じるのかわかりませんが、これを不公平と思わなくなると、勉強が進んでいると思われます。
労基法はいうまでもなく、労働者保護の法律です。労使が公平平等な立場に立った法律ではありません。法の精神が理解できると勉強も進むのではと思います。頑張ってください。

村の長老様、

再びのお返事ありがとございます。

私の解釈が間違っているのかもしれませんが、

A:ある週で遅刻も残業もなしで、４０時間勤務→割り増し賃金なし

B：同じ週の、ある日に遅刻３時間、別の日に残業３時間。勤務時間は週４０時間→相殺できないとしたら、遅刻分は３時間分の賃金を控除、残業した日は、１日の所定労働時間８時間＋３時間勤務したので、３時間は割り増し賃金（１２５％）→４０時間分の賃金；　３時間分の割り増しがつく

遅刻も残業もしないAと、遅刻残業ありのBでは、Ｂのほうが支給額が多くなってしまうのが、従業員の中で不公平と思われないかなということです。相殺可能なら、Ｂのケースでも割り増しはつかないので、支給額は同じになります。

もし、解釈や考え方が間違っているなら、教えて頂けると嬉しく思います。

そういえばですが、当社では労務関係のルールにおいて、「従業員同士が不公平だと思わないようにする」ことを結構重視しているような気がします（法定休日をあえて特定しないとか）」

よろしくお願いします。






> 少し仕事に余裕ができたので労務管理の勉強を始めたとのこと。大事なことだと思います。しかし、
> > 他の日との相殺は、たとえ同じ週で。あっても、就業規則に定めがあってもダメなんですね。と、なると、ある日に３時間遅刻、翌日３時間残業したら、ある日は遅刻のため３時間控除、翌日は３時間残業したから３時間分割り増し賃金になるのは、不公平な気がしますが、これは法律上仕方がないんでしょうか。
>
> とのことです。なぜ不公平と感じるのかわかりませんが、これを不公平と思わなくなると、勉強が進んでいると思われます。
> 労基法はいうまでもなく、労働者保護の法律です。労使が公平平等な立場に立った法律ではありません。法の精神が理解できると勉強も進むのではと思います。頑張ってください。
>

ぴぃちん　さん、

お返事ありがとうございます。

確かにそういう解釈もできますね。

もし就業規則にこのような記載がなければ、労働基準法としては、どうなるんでしょうか。

例えば、ある週で土日と祝日１日が休みで、土曜日に休日出勤した場合、既に２日休日があり、土曜日出勤しても週４０時間未満なので割り増しなしでいいのでしょうか？週の合計で、４０時間を超えたら１２５％割り増しになる、となるのでしょうか？

> > 就業規則には、　　　　　　　　　
> > ”休日に労働した場合は、時間外割増賃金または休日労働割り増し賃金を支払う”とあります。なお、当社の休日は、土日祝日です。
>
>
> この就業規則の規定であれば、週40時間未満であったとしても、土曜日ないし日曜日ないし祝日に労働した場合には、125%の賃金（もしくは135%）を支払うと解釈できるかもしれませんね。
> 就業規則の規定が、違法でなければ法定以上の割増賃金を会社が支払うことに違法性はない、といえます。

なぞなぞみたいになってしまいますが、法定休日を労働した場合には休日としての割増賃金が必要になります。

一応、厚生労働省のモデル就業規則においても、
” 休日労働の割増賃金（法定休日に労働させた場合） ”
とされています。
なので、労働基準法からすれば、法定の休日には休日の割増賃金が必要であるが、法定外休日については規定されていません。

御社の場合に、もし、
”当社の休日は、土日祝日”
と定義し、
”休日に労働した場合は、時間外割増賃金または休日労働割り増し賃金を支払う”
とするのであれば、御社の休日に相当する日に労働した場合には、割増賃金を支払うと解釈ができることになり、法律が定める以上の割増賃金を支払うことは違法でなく、また、就業規則で定めているときには、その就業規則に従って支払う必要があります。



> ぴぃちん　さん、
>
> お返事ありがとうございます。
>
> 確かにそういう解釈もできますね。
>
> もし就業規則にこのような記載がなければ、労働基準法としては、どうなるんでしょうか。
>
> 例えば、ある週で土日と祝日１日が休みで、土曜日に休日出勤した場合、既に２日休日があり、土曜日出勤しても週４０時間未満なので割り増しなしでいいのでしょうか？週の合計で、４０時間を超えたら１２５％割り増しになる、となるのでしょうか？
>

> A:ある週で遅刻も残業もなしで、４０時間勤務→割り増し賃金なし
>
> B：同じ週の、ある日に遅刻３時間、別の日に残業３時間。勤務時間は週４０時間→相殺できないとしたら、遅刻分は３時間分の賃金を控除、残業した日は、１日の所定労働時間８時間＋３時間勤務したので、３時間は割り増し賃金（１２５％）→４０時間分の賃金；　３時間分の割り増しがつく
>
> 遅刻も残業もしないAと、遅刻残業ありのBでは、Ｂのほうが支給額が多くなってしまうのが、従業員の中で不公平と思われないかなということです。相殺可能なら、Ｂのケースでも割り増しはつかないので、支給額は同じになります。
>
> もし、解釈や考え方が間違っているなら、教えて頂けると嬉しく思います。



横からですが、、
週の労働時間だけで判断せず、１日の労働時間でも判断が必要になります。

①１日の法定労働時間は８時間です。それを超える分は割増賃金が必要になります。
②１週間の法定労働時間は４０時間です。それを超える分は割増賃金が必要になります（①で時間外とした分を除く）。


労働契約によっては解釈が異なる例外もありますが、②だけでなく、①についても判断が必要になります。

度々、ありがとうございます。

当社の就業規則だと、

対象となる休日：週の他の曜日の出欠は関係なく、土日祝日の１日でも出勤したら対象

割増賃金：時間外の125％か休日労働割増135％どちらかを適用

と解釈できるということですね。

しかし、実際は、

当社の法定休日は、「週７日出勤した場合、そのうち１日を法定休日とする（ただ、就業規則には明記されていません）」なので、休日労働の割増135％となるのは、週に１日も休みがない場合のみ、

休日出勤しても、週のうち他に１日以上の休日があるなら、法定外休日と考え、週の労働時間が４０時間超えるなら125％、４０時間以内なら割増なし

との運用なので、現状は就業規則通りでないということですね。

ただ、運用通りに変更したいのですが、従業員にとっては、不利な変更になるので、変更は簡単ではなさそうですね。

ありがとうございました。

> なぞなぞみたいになってしまいますが、法定休日を労働した場合には休日としての割増賃金が必要になります。
>
> 一応、厚生労働省のモデル就業規則においても、
> ” 休日労働の割増賃金（法定休日に労働させた場合） ”
> とされています。
> なので、労働基準法からすれば、法定の休日には休日の割増賃金が必要であるが、法定外休日については規定されていません。
>
> 御社の場合に、もし、
> ”当社の休日は、土日祝日”
> と定義し、
> ”休日に労働した場合は、時間外割増賃金または休日労働割り増し賃金を支払う”
> とするのであれば、御社の休日に相当する日に労働した場合には、割増賃金を支払うと解釈ができることになり、法律が定める以上の割増賃金を支払うことは違法でなく、また、就業規則で定めているときには、その就業規則に従って支払う必要があります。
>
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>
> > ぴぃちん　さん、
> >
> > お返事ありがとうございます。
> >
> > 確かにそういう解釈もできますね。
> >
> > もし就業規則にこのような記載がなければ、労働基準法としては、どうなるんでしょうか。
> >
> > 例えば、ある週で土日と祝日１日が休みで、土曜日に休日出勤した場合、既に２日休日があり、土曜日出勤しても週４０時間未満なので割り増しなしでいいのでしょうか？週の合計で、４０時間を超えたら１２５％割り増しになる、となるのでしょうか？
> >
>

> B：同じ週の、ある日に遅刻３時間、別の日に残業３時間。勤務時間は週４０時間→相殺できないとしたら、遅刻分は３時間分の賃金を控除、残業した日は、１日の所定労働時間８時間＋３時間勤務したので、３時間は割り増し賃金（１２５％）→４０時間分の賃金；　３時間分の割り増しがつく
>
> 遅刻も残業もしないAと、遅刻残業ありのBでは、Ｂのほうが支給額が多くなってしまうのが、従業員の中で不公平と思われないかなということです。相殺可能なら、Ｂのケースでも割り増しはつかないので、支給額は同じになります。

感情的な判断では理解できなくもないです。しかし労基法の基本原則の一つに「１日の労働時間は８時間以内」というのがあります。例示では３時間ですが、仮にこれも可能とすれば、ある日は全休して翌日16時間労働も割増なしが可能となります。
合理的な理由なく遅刻早退を繰り返す従業員は、別途就業規則の制裁規定で罰を与えることができます。不公平ではないのでは？

何度もありがとうございます。

よく理解できました。

今のところ、遅刻と言っても、通院などのやむを得ないと思われるものがたまにある程度です。ただ、今後のために、合理的理由のない遅刻早退への規定も明確にしたほうがいいですね。

大変、勉強になりました。ありがとうございます。


>
> > B：同じ週の、ある日に遅刻３時間、別の日に残業３時間。勤務時間は週４０時間→相殺できないとしたら、遅刻分は３時間分の賃金を控除、残業した日は、１日の所定労働時間８時間＋３時間勤務したので、３時間は割り増し賃金（１２５％）→４０時間分の賃金；　３時間分の割り増しがつく
> >
> > 遅刻も残業もしないAと、遅刻残業ありのBでは、Ｂのほうが支給額が多くなってしまうのが、従業員の中で不公平と思われないかなということです。相殺可能なら、Ｂのケースでも割り増しはつかないので、支給額は同じになります。
>
> 感情的な判断では理解できなくもないです。しかし労基法の基本原則の一つに「１日の労働時間は８時間以内」というのがあります。例示では３時間ですが、仮にこれも可能とすれば、ある日は全休して翌日16時間労働も割増なしが可能となります。
> 合理的な理由なく遅刻早退を繰り返す従業員は、別途就業規則の制裁規定で罰を与えることができます。不公平ではないのでは？