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労務管理

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

正規職員からパートへの降格打診について

著者 アルカリ さん

最終更新日:2020年06月16日 10:38

現在、産後の休職中(育児休業ではない)の者です。先日、フルタイムでの復帰に向けての面談の際に正規職員から有期契約パートへの転換の打診がありました。
理由は以下の3点です。
産前産後休暇とその後の休職中(現在2ヶ月目)に人事異動(新規採用含む)があり、必要人員が充足した。復帰の場合は業務を新たに増設する必要がある。
②コロナ禍による経営悪化で、余剰人員を抱えるのが困難である。
③パートタイムの方が育児時間を十分に取ることができるのではないか。

育休は、勤続1年以上という職場の要件を満たせず、取得できておりません。
産前休暇前には復帰の意思をはっきり伝えており、口頭ですが部署異動の可能性があることは聞いていました(労働条件の変更までは聞いていません)。
私自身としては正規職員での復帰を強く希望しており、パートへの転換は到底承服できません。まずは不利益取扱になるため撤回してほしいことを伝えたいと思いますが、もし話し合いがうまくいかず再度強い打診があった場合には、上記の転換理由①②に関して以下のように投げかけたいと思っており、認識に誤りがないかどうか確認をさせてください。

①に関して
-1.あくまで現状維持を目的にしているが、解雇回避のための業務縮小やコスト削減努力は行ったのか。
-2.休みの間、他部署の退職者補充のために新規採用を行なっている。復職後の配属先が未定とはいえ、必要人員を整理し、産休代替要員での採用等を行わなかった点について人事管理の甘さがあったのではないか。また、その代償を私の降格で補うのは不適切でないか。
-3.当該休みは妊娠、出産を契機にしたものなので男女雇用機会均等法第9条に抵触するのではないか。

②に関して
同職種、他職種とも正規職員の求人が継続されており、降格理由として経営悪化を挙げるのは相容れない。

③については、復帰後育児に関して迷惑を掛けることは重々承知していますし、産前と同じモチベーションで一生懸命に業務に取り組むつもりだと伝える他ありません。これまでの先輩ママさん方を見ても職場全体での協力や理解は厚いと感じています。

同様の打診を他の方にされているかはわかりませんが、その可能性は低いと思います。
穏便に話し合いが進むよう努めますが、知識のある方、お力添えをお願いいたします。

さらに追加ですみません。
男女雇用機会均等法 第9条には出産後一年が経過するまでの解雇は無効とありますが、上記状況での経営悪化を理由にした解雇というカードとどちらが強いのでしょうか。

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Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者ユキンコクラブさん

2020年06月16日 09:49

> 現在、産後の休職中(育休ではない)の者です。先日、フルタイムでの復帰に向けての面談の際に正規職員から有期契約パートへの転換の打診がありました。
> 理由は以下の3点です。
> ①産前産後休暇とその後の休職中(現在2ヶ月目)に人事異動(新規採用含む)があり、必要人員が充足した。復帰の場合は業務を新たに増設する必要がある。
> ②コロナ禍による経営悪化で、余剰人員を抱えるのが困難である。
> ③パートタイムの方が育児時間を十分に取ることができるのではないか。
>
> 育休は職場の要件を満たせず、取得できておりません。

どのような理由で育児休業が取得できないのか不明ですが
育児休業については、育児介護休業法で定められています。
御社の要件だけで決定するものではありませんので、御社の育児介護休業規定等を確認してみてください。。


そのうえで、
育児中の労働者について、短時間勤務等の労働時間緩和制度が設けられています。
また、1歳未満の子がある女性労働者については、通常の休憩とは別に1日2回それぞれ30分ずつの育児時間を取得できることになっています。
短時間勤務育児時間を活用すれば、パートと同じような労働時間となってしまうかもしれませんが、社会保険雇用保険の保障で、どちらもメリットデメリットがついてきます。

解雇については、妊娠出産又は妊娠出産にともなう休業等をしたことを理由に解雇することはできないとされています。それ以外の理由による解雇は制限されていません。(労基法でも、産後休業期間+30日間までが解雇制限期間)
ただ、建前上の経営悪化を理由としているだけであって、本来の解雇理由が出産等である場合は、こちらも解雇はできません。

会社の担当者等の口頭説明だけでは、判断が難しい部分も有ります。
説明下手な人もいますし、間違った説明をする人もいます。
育児による短時間勤務=パートにはなりません。。。
そのため、聞き間違い、伝え間違い、勘違い、間違った解釈等でトラブルが出ることも有ります。
労働条件変更となれば、給与体系も、社会保険雇用保険にも影響がでますから、出来ることなら、正式な文章とまではいかなくても、文面による説明を求め、両者が誤解のないよう確認できるような対応をしてもらうようにしてもらってみてはいかがでしょう。
育児による短時間勤務の活用なのか、労働条件の変更なのか、一時的なものなのか、育児期間終了後の正規社員復帰なども検討しなければいけないでしょうから。。。

ただ、育児がしやすくなるからパートが良いという考え方はいけないですね。。。言いたくなる気持ちはわかるけど。。




> 産前休暇前には復帰の意思をはっきり伝えており、口頭ですが部署異動の可能性があることは聞いていました(労働条件の変更までは聞いていません)。
> 私自身としては正規職員での復帰を強く希望しており、パートへの転換は到底承服できません。まずは不利益取扱になるため撤回してほしいことを伝えたいと思いますが、もし話し合いがうまくいかず再度強い打診があった場合には、上記の転換理由①②に関して以下のように投げかけたいと思っており、認識に誤りがないかどうか確認をさせてください。
>
> ①に関して
> -1.あくまで現状維持を目的にしているが、解雇回避のための業務縮小やコスト削減努力は行ったのか。
> -2.休みの間、他部署の退職者補充のために新規採用を行なっている。復職後の配属先が未定とはいえ、必要人員を整理し、産休代替要員での採用等を行わなかった点について人事管理の甘さがあったのではないか。また、その代償を私の降格で補うのは不適切でないか。
> -3.当該休みは妊娠、出産を契機にしたものなので男女雇用機会均等法第9条に抵触するのではないか。
>
> ②に関して
> 同職種、他職種とも正規職員の求人が継続されており、降格理由として経営悪化を挙げるのは相容れない。
>
> ③については、復帰後育児に関して迷惑を掛けることは重々承知していますし、産前と同じモチベーションで一生懸命に業務に取り組むつもりだと伝える他ありません。これまでの先輩ママさん方を見ても職場全体での協力や理解は厚いと感じています。
>
> 同様の打診を他の方にされているかはわかりませんが、その可能性は低いと思います。
> 穏便に話し合いが進むよう努めますが、知識のある方、お力添えをお願いいたします。
>
> さらに追加ですみません。
> 男女雇用機会均等法 第9条には出産後一年が経過するまでの解雇は無効とありますが、上記状況での経営悪化を理由にした解雇というカードとどちらが強いのでしょうか。

Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者アルカリさん

2020年06月16日 11:16

ご返信ありがとうございます。

>育児による短時間勤務の活用なのか、労働条件の変更なのか、一時的なものなのか、育児期間終了後の正規社員復帰なども検討しなければ

育児休業は勤続1年以上という要件を満たせず取得できておりません。育児・介護休業法の対象外であるため、育児短時間勤務も同様に取得できません。
育児時間を終業時間に重ねて、1時間だけ早上がりにさせてもらいたいと申し出をしており、これは労基法により拒否できないものであることは理解してもらっています。
今回の件は労働条件変更の打診です。
一時的なものかいずれ復帰可能か、また今回NOという選択肢はあるのか尋ねるといずれも色良い返事ではありませんでした。
いったん保留にさせてもらっていますが、現時点では口頭のみでの打診ですので、必要であれば文面での説明も求めたいと思います。
書いてくださったように、建前上の経営悪化を理由としているだけだという思いが強くありますが、これからもお世話になるつもりで、冷静に話し合いを進めていきたいと思います。
ご教示ありがとうございました。

Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者ぴぃちんさん

2020年06月16日 11:16

おはようございます。

>フルタイムでの復帰に向けての面談の際に正規職員から有期契約パートへの転換の打診がありました。

妊娠出産をきっかけとして、期間の定めのない労働契約有期雇用契約に変更はできないです。
それとも、労働契約の内容を変更したいという希望でしょうか?

会社側の説明については、会社が対応する部分になります。

>①産前産後休暇とその後の休職中(現在2ヶ月目)に人事異動(新規採用含む)があり、必要人員が充足した。復帰の場合は業務を新たに増設する必要がある。

配置転換を含めて復帰させる必要性があるのは会社の側になりますから、行うべきことをおこなってもらえばよいことになります。
退職の希望がない方に対して退職を前提として新しい人を雇用したとしても、会社は以前からいる方を解雇できません。
記載のように、男女雇用機会均等法に抵触するかと考えます。


>②コロナ禍による経営悪化で、余剰人員を抱えるのが困難である。

整理解雇をおこなっていない状況であれば、詭弁としか言えないと思います。

③パートタイムの方が育児時間を十分に取ることができるのではないか

意味がわかりません。期間の定めのない雇用契約有期雇用契約にするとどうして育児時間が確保できるのでしょう。フルタイム勤務であれば、いずれも労働時間は一緒であるかと思います。


会社側の説明については、根拠に欠ける部分があるかなという印象を受けますが、一方側からの意見だけですかなんとも言い切れません。

>上記状況での経営悪化を理由にした解雇

会社が倒産もしくは倒産に等しい状況であれば、整理解雇はありえます。

Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者boobyさん

2020年06月16日 12:12

お疲れ様です。

「経営悪化を理由にした解雇」は整理解雇と呼ばれます。これには満たさなくてはならない4つの要件があります。最下段に添付したアドレスは厚生労働省の労働契約終了に関するルールです。3の整理解雇に4つの要件が詳しく書いてありますのでお読みください。

日本の場合、整理解雇は倒産を免れるための最後の手段、という位置付けです。当該HP、整理解雇の2にあるのですが、希望退職など自発的退職者の募集が行われていない場合、コロナで業績が低下したから、という理由での整理解雇は認められないと思います。業績悪化→まず希望退職者募集というのが人員削減の通常の流れです。ご相談内容が正しいなら、会社の言い分は整理解雇4要件を満たしておらず、その点から雇用機会均等法9条を持ち出すまでもありません。

また、産休後の復帰部署は原則的に同じ部署の同じポジション(現職復帰)であることが法律で決まっており、復帰時の不利益な取り扱い(パートへの降格)は雇用機会均等法違反です。

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/keiyakushuryo_rule.html

> 現在、産後の休職中(育児休業ではない)の者です。先日、フルタイムでの復帰に向けての面談の際に正規職員から有期契約パートへの転換の打診がありました。
> 理由は以下の3点です。
> ①産前産後休暇とその後の休職中(現在2ヶ月目)に人事異動(新規採用含む)があり、必要人員が充足した。復帰の場合は業務を新たに増設する必要がある。
> ②コロナ禍による経営悪化で、余剰人員を抱えるのが困難である。
> ③パートタイムの方が育児時間を十分に取ることができるのではないか。
>
> 育休は、勤続1年以上という職場の要件を満たせず、取得できておりません。
> 産前休暇前には復帰の意思をはっきり伝えており、口頭ですが部署異動の可能性があることは聞いていました(労働条件の変更までは聞いていません)。
> 私自身としては正規職員での復帰を強く希望しており、パートへの転換は到底承服できません。まずは不利益取扱になるため撤回してほしいことを伝えたいと思いますが、もし話し合いがうまくいかず再度強い打診があった場合には、上記の転換理由①②に関して以下のように投げかけたいと思っており、認識に誤りがないかどうか確認をさせてください。
>
> ①に関して
> -1.あくまで現状維持を目的にしているが、解雇回避のための業務縮小やコスト削減努力は行ったのか。
> -2.休みの間、他部署の退職者補充のために新規採用を行なっている。復職後の配属先が未定とはいえ、必要人員を整理し、産休代替要員での採用等を行わなかった点について人事管理の甘さがあったのではないか。また、その代償を私の降格で補うのは不適切でないか。
> -3.当該休みは妊娠、出産を契機にしたものなので男女雇用機会均等法第9条に抵触するのではないか。
>
> ②に関して
> 同職種、他職種とも正規職員の求人が継続されており、降格理由として経営悪化を挙げるのは相容れない。
>
> ③については、復帰後育児に関して迷惑を掛けることは重々承知していますし、産前と同じモチベーションで一生懸命に業務に取り組むつもりだと伝える他ありません。これまでの先輩ママさん方を見ても職場全体での協力や理解は厚いと感じています。
>
> 同様の打診を他の方にされているかはわかりませんが、その可能性は低いと思います。
> 穏便に話し合いが進むよう努めますが、知識のある方、お力添えをお願いいたします。
>
> さらに追加ですみません。
> 男女雇用機会均等法 第9条には出産後一年が経過するまでの解雇は無効とありますが、上記状況での経営悪化を理由にした解雇というカードとどちらが強いのでしょうか。

Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者アルカリさん

2020年06月19日 19:59

ぴぃちん様、booby様、有益なご意見をありがとうございました。
社労士の先生にも意見を求めましたところ、正規職員からパートへの降格は、いったん退職という手順は踏みますが、同じ社会保険等のままであれば解雇ではなく、正しくは労働条件の変更であるということを伺いましたので共有させていただきます。すでにご存知でしたら偉そうに申し訳ございません。(認識に誤りがあれば、再度ご教授願います)

近々職場への回答を予定しておりますので、必要に応じて男女雇用機会均等法を提示しながら、打診の撤回を求めたいと思います。
お付き合いくださり、ありがとうございました。

Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者村の長老さん

2020年06月20日 00:02

現在は会社の育児休業規定により育休は取得できず、休職しているとのこと。

それは会社の就業規則の中にある休職規定の事由なのでしょうか。

もし休職規定にない事由でのことなら、それはある意味無断欠勤と同様となります。とすれば、制裁の対象となり、最悪解雇もありうるでしょう。

産前産後休業の14週は要件を問わず取得できます。採用試験当時は妊娠していることはわからなかったのでしょうね。お気の毒とは思いますが、非常にレアなケースと思われます。

機会均等法第9条による無効と言われていますが、これは出産を理由としてであって、仮に育休を規定により取得できないのに、規定にない休業をしたことを理由に解雇を無効とすることまでも含んでいるのではありません。この点は留意する必要があります。

「打診があった」ということですから、現在は決定ではないのですね。
とすれば①は解雇を打診されてはいません。パートへの変更だけです。解雇とは違います。育休取得ができないことは予めわかっていることです。3ヶ月超の休業であれば派遣社員等でも対応できたのかもしれませんが、これは会社の経営に関することなのでわかりません。ここが重要なのですが、育休でない現在の休業は、会社ではどういう扱いになっているのでしょうか。就業規則に規定された休業なのでしょうか。

現在も求人活動が継続しているのであれば、コロナによる経営悪化は理由とはならないでしょうね。

大変とは思いますが、産後8週を経過すれば復職しなければなりません。これはどうなっているのでしょう。
少し厳しい意見となりましたが、客観的な立場で申し上げました。ご容赦ください。


Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者村の長老さん

2020年06月20日 07:11

削除されました

Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者アルカリさん

2020年06月20日 02:50

ご回答ありがとうございます。
ご指摘のとおり解雇の認識を誤っておりました。混乱させてしまい申し訳ありません。

> 現在は会社の育児休業規定により育休は取得できず、休職しているとのこと。
>
> それは会社の就業規則の中にある休職規定の事由なのでしょうか。
>
> もし休職規定にない事由でのことなら、それはある意味無断欠勤と同様となります。とすれば、制裁の対象となり、最悪解雇もありうるでしょう。

> 機会均等法第9条による無効と言われていますが、これは出産を理由としてであって、仮に育休を規定により取得できないのに、規定にない休業をしたことを理由に解雇を無効とすることまでも含んでいるのではありません。この点は留意する必要があります。

> 育休でない現在の休業は、会社ではどういう扱いになっているのでしょうか。就業規則に規定された休業なのでしょうか。

就業規則が手元にないため詳細な文言までは確認できませんが、そもそも今回の休職は、妊娠経過により育休が取得できない状況となった際、育児の期間を最大限取れるようにとの配慮により職場側から提案のあった対応です。
具体的には、産後休業が終了した翌日からは欠勤、さらに1ヶ月の欠勤が経過した翌日からは規程上休職扱いとなり、定められた上限日数まで休むことができる(その日までに復職できなければ翌日をもって退職)というものです。
決して無断欠勤ではありませんし、職場側からの提案である以上規程を外れた対応でないと信じています。労働局にもこの休職が「その他の妊娠又は出産に関する事由」であることを確認していますので、均等法第九条第3項を根拠に話し合いができるものと考えておりますがいかがでしょうか。

Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者tonさん

2020年06月20日 07:07

> ご回答ありがとうございます。
> ご指摘のとおり解雇の認識を誤っておりました。混乱させてしまい申し訳ありません。
>
> > 現在は会社の育児休業規定により育休は取得できず、休職しているとのこと。
> >
> > それは会社の就業規則の中にある休職規定の事由なのでしょうか。
> >
> > もし休職規定にない事由でのことなら、それはある意味無断欠勤と同様となります。とすれば、制裁の対象となり、最悪解雇もありうるでしょう。
>
> > 機会均等法第9条による無効と言われていますが、これは出産を理由としてであって、仮に育休を規定により取得できないのに、規定にない休業をしたことを理由に解雇を無効とすることまでも含んでいるのではありません。この点は留意する必要があります。
>
> > 育休でない現在の休業は、会社ではどういう扱いになっているのでしょうか。就業規則に規定された休業なのでしょうか。
>
> 就業規則が手元にないため詳細な文言までは確認できませんが、そもそも今回の休職は、妊娠経過により育休が取得できない状況となった際、育児の期間を最大限取れるようにとの配慮により職場側から提案のあった対応です。
> 具体的には、産後休業が終了した翌日からは欠勤、さらに1ヶ月の欠勤が経過した翌日からは規程上休職扱いとなり、定められた上限日数まで休むことができる(その日までに復職できなければ翌日をもって退職)というものです。
> 決して無断欠勤ではありませんし、職場側からの提案である以上規程を外れた対応でないと信じています。労働局にもこの休職が「その他の妊娠又は出産に関する事由」であることを確認していますので、均等法第九条第3項を根拠に話し合いができるものと考えておりますがいかがでしょうか。


おはようございます。気になることが…
現在転職後1年未満の正社員雇用なのですよね。
下記情報があります。

⁂-育休も、基本的な要件は「1歳未満の子供を養育する労働者」であることから、原則としては転職直後でも取得が可能ということになります。

ただし、育休についてはいくつか注意すべきポイントがあります。

それは、「継続雇用されて1年未満の労働者や、育児休業を取得するのに合理的な理由がない労働者育児休業を取得できない」といった労使協定が結ばれている場合です。この場合、転職直後で継続雇用の期間が1年に満たない従業員は、育児休業を取得することができません。

言われているのが就業規則を元にされているようですが1年未満の取得不可は就業規則ではなく労使協定ですから協定書を確認して取得不可となっているのですね。
もし協定書がなければ育児休業を取得できると思われるのですけどね。
会社に確認する内容は就業規則だけではなく関連の協定書も併せてご確認ください。
とりあえず。

Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者村の長老さん

2020年06月20日 07:19

話し合いはどのような場合でもできると思います。ただ何かの権利を主張して行う場合は、必ずしも、ということになるでしょう。

労働局が確認している休業とのこと。であれば、まずは現在の休業は正当であるわけですから、最初の質問にある「.当該休みは妊娠、出産を契機にしたものなので男女雇用機会均等法第9条に抵触するのではないか。」との疑問は解決しているわけですね。

tonさんからの回答にあるように、まずは就業規則や協定を確認することからですね。

Re: 正規職員からパートへの降格打診について

著者アルカリさん

2020年06月20日 08:27

ton様、村の長老様、ありがとうございます。
育児休業の取得と今回の打診の撤回は別の問題だと考えておりますので、論点を絞って話したいと思っています。

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