半日有給休暇について

こんにちは。スゥスゥさん。

さて、ご質問の件、以下の通り回答いたします。

Ｑ．就業規則の記載方法や、管理方法をご教示いただけませんか。
Ａ．弊社の場合、以下の通り規定していますのでご参考に。

（半日有給休暇）
第○条　年次有給休暇の総日数のうち、年次有給休暇年度内に10回を限度として半日に分割して年次有給休暇を請求することが出来る。
(2)半日有給休暇の時限区分は午後1時とする。
(3)年次有給休暇の残余日数は、翌年度に限り繰越すことができる。但し、半日年次有給休暇のみ使用回数は繰り越すことが出来ない。

　念のため、解説を付け加えますが、「10回を限度として半日に分割」とは、言い換えれば、『5日分を半日有給休暇として利用してもよい』という解釈です。
　また、「但し、半日年次有給休暇のみ使用回数は繰り越すことが出来ない。」とは、仮にその年の有給休暇取得が3日、半日有給休暇取得が1.5日（3回）の場合、0.5日分は『1日とカウントする』、言い換えると、年間の有給休暇所得数は、3日＋2日の“5日”とカウントするということです。

Ｑ．管理について注意点等ありましたら併せてお知らせください。
Ａ．先の回答の通り、日数計算にはご注意ください。
また、当然のことながら、“休暇願”の様式を変更、つまり、半日有給の区分を追加しておいたほうがよいですね。
　その他では、特に注意点はないと思います。

　最後に、弊社における経験則ですが、確かに半日有給導入により、いくらかは有給消化日数が増しましたが、結局は従業員に対する周知徹底、つまり、有給を所得できる雰囲気や仕事量であるか否かがポイントです。
　よって、当然、導入の場合は、従業員代表への意見徴収（後日、就業規則等を労基へ届出）をされると思いますので、そのあたりも協議されたほうがよいでしょう。

以上

> いつも参考にさせていただいております。
>
> なかなか有給休暇の取得が進まないので、社員に「どのような制度が
> あれば有給休暇が取得しやすいか」と広くアイデアを募集したところ
> 「半日の有給休暇があれば気軽に取得できる」という意見がありました。
>
> この半日休を導入するにあたって、就業規則・賃金規程の変更や、管
> 理方法を検討が必要になると思いますが、導入していらっしゃる企業
> の方、就業規則の記載方法や、管理方法をご教示いただけませんか。
> また、管理について注意点等ありましたら併せてお知らせください。

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内部監査業務からご提案させていただきます。
社員；従業員（パートアルバイト）の年次有給化の取得及び改善については、労働基準監督署及び人事担当者からの問診を多数お聞きしております。

社員、アルバイトの方の年次休暇取得の改善を図るべく以下の提案を行い、人事及び社員代表者の方との改善を実施を行いました。
まず、
年次有給休暇の取得単位は、あくまでも１日単位ですので、規定するときは次のような文章にいたしました。
（１日単位が大原則であることを明記しました。）
また、勤務時間が全員同じの場合は、勤務時間を明記しておおくことが必要です。
勤務パターンがいくつもある場合は、拘束時間の１／２にしておくと便利です。　

《年次有給休暇の取得単位について》
　年次有給休暇の取得単位は、原則として１日とする。
ただし、本人の希望により半日単位の取得も可能とする。
半日単位の休暇２回で１日とする。

《半日年次有給休暇時の勤務時間については》　

勤務時間が一つのケース
午前　半日年次有給休暇　　
１３：３０から１８：００を勤務時間とする。
午後　半日年次有給休暇　　　
９：００から１３：３０を勤務時間とする。
（休憩時間は、１２：００から１３：００とする。）

（半日年次有給休暇の取得時間）　　
勤務パターンがいくつもある場合
拘束時間の１／２を持って半日休暇とする

たまりん様
久保ＦＰ事務所様

迅速なレスをいただきまして、どうもありがとうございます。
就業規則の規定例は大変参考になりました。

一部、裁量労働制の従業員がおりますが、この場合の拘束時間の
決めはどうしたらよいのでしょうか？

> たまりん様
> 久保ＦＰ事務所様
>
> 迅速なレスをいただきまして、どうもありがとうございます。
> 就業規則の規定例は大変参考になりました。
>
> 一部、裁量労働制の従業員がおりますが、この場合の拘束時間の
> 決めはどうしたらよいのでしょうか？

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裁量労働は遂行業務の、手段、方法、時間配分に関して使用者の具体的な指示・監督を要しない業務ですね。

裁量労働といっても、労働者の判断に任せられるのは、手段、方法、時間配分のみに限られますから、何もかも自由というわけではありません。
労働者として誠実に勤務し、職場の秩序を守ることはいうまでもありません。

拘束時間とはいえ、やはり有給休暇の届出も一般社員と同様に行うことが必要と思います。

削除されました

久保ＦＰ事務所様

ご回答、ありがとうございます。

お聞きしたかったのは、就業規則上記載すべき拘束時間ですが、
ご回答中にもありますとおり、裁量労働制は時間配分がその
従業員の裁量に委ねられているため、始業時間・就業時間・
拘束時間というのがございません。

この場合、裁量労働制採用の従業員も、その他の始業・終業
・休憩・所定労働時間が決められている従業員と同様の時間
設定で（午前休・午後休）規定してもいいものでしょうか？

聞き方が中途半端で申し訳ありません。
よろしくご教示をお願いします。

> 久保ＦＰ事務所様
>
> ご回答、ありがとうございます。
>
> お聞きしたかったのは、就業規則上記載すべき拘束時間ですが、
> ご回答中にもありますとおり、裁量労働制は時間配分がその
> 従業員の裁量に委ねられているため、始業時間・就業時間・
> 拘束時間というのがございません。
>
> この場合、裁量労働制採用の従業員も、その他の始業・終業
> ・休憩・所定労働時間が決められている従業員と同様の時間
> 設定で（午前休・午後休）規定してもいいものでしょうか？
>
> 聞き方が中途半端で申し訳ありません。
> よろしくご教示をお願いします。


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申し訳ありません。私は、社労士ではございませんので詳しくはご意見することができませんが、社員の方々から問い合わせがある場合は、以下のご報告をさせていただいております。
制度設定には、会社管理責任者、社員代表者、社労士の方がたとの問診を四半期程度行い制度設定に向けて策定作業を行い社内就業監査チェックを実施しております。

1)みなし労働時間を何時間にするか確認しましょう。
　「裁量労働制」では、従業員の実際の労働時間に関係く、労使協定で定めた時間だけ働いたものとして取り扱われます。例えば、１日の見なし労働時間を９時間と定めた場合には、８時間を超える１時間分について時間外手当を支払うことになります。　このように、みなし労働時間を何時間にするかによって従業員の収入が決まってしまうわけですから、決定にあたっては、充分な検討が必要です。具体的には、過去（最低１年間）の時間外労働の実態を調べて、その平均値に近い時間にする必要があるでしょう。

２）仕事量のばらつきを極力抑えましょう。
　「裁量労働制」では、従業員一人一人についてみなし労働時間を定めるのではなく、例えばある部署のシステムエンジニアについては１日＊時間というように定めます。となると、同じみなし労働時間の従業員の間で分配される仕事の量に差があっては、不公平になってしまいます。

３）休日勤務や深夜勤務は原則として禁止させましょう。
　休日や深夜に好んで仕事をしたがるという人がいます。まわりにあまり人がおらず、仕事に集中できるというのが大きな理由のようです。それはそれで気持ちとしては分かるのですが、裁量労働制の場合、休日勤務や深夜勤務はその対象とならず、休日勤務手当や深夜勤務手当を支払う必要があります。となると、みんなが働いている時間にあまり働かず、休日や深夜に働くという人がいた場合、その人の収入が他の人より多くなってしまい、不公平になります。

４）成果をきちんと評価できるシステム作りが必要です。
　「裁量労働制」では、従業員に対する評価の対象となるのは仕事の結果しかありません。そこで、仕事の成果をきちんと評価できるシステムが不可欠になります。裁量労働制を導入する場合、これがいちばん大きな問題になるでしょう。

裁量労働制度の導入については，まず社員の方々からの意見の取入れを充分に行ってください。

久保ＦＰ事務所様

何度もご丁寧な回答をいただきまして、どうもありがとう
ございます。
裁量労働制を採用している従業員に関しては、社労士との
先生にも十分相談し、導入についても社員代表の意見も聴
取の上、行いたいと思います。

どうもありがとうございました。

昨年度末にうけたセミナーの弁護士のかたが半日有給休暇は昼12時で有給休暇を区分するのが正しいと言われていました。
実際はなにが正しいのでしょうか？

割り込み失礼します。

弊社でも裁量労働制を採用しておりますが、基本的に裁量労働制には半日有給休暇は存在しないと思います。

スゥスゥさんも書いてらっしゃいますが、裁量労働制の勤務時間は従業員の裁量に委ねられていますし、たとえ１時間しか勤務しなかったとしても、労使協定で決めたみなし労働時間、労働したとされるからです。

nobby様

コメントいただき、ありがとうございました。

当社の社労士を通じて監督署に確認していただいたところ、
「裁量労働制の適用を受けている従業員については、法律上
の決めはないが、半日給かは実際上は取れないということで
いいのではないか」という回答がありました。

そうすると、当社では半日休暇を取得できる社員とできない
社員ができ、不公平となるため導入はあきらめた方がいいの
でしょうか？

それとも、裁量労働制の従業員は有休をとらずとも実質上、
半日休暇が取得できる環境にはいるわけなので、不公平とと
らず、導入すべきか、悩む問題です。

上記、変換ミスしました。

監督署からのコメントで「半日給か」は「半日休暇」です。
すみません。

スゥスゥ様

公平・不公平は分かりませんが、裁量労働制を導入した時点で既に従業員が一律の就業状況ではないわけですし、半日休暇を導入することは特に問題ないのではないでしょうか。
スゥスゥさんが書いていますように、裁量労働適用者は、実質半日休暇を取得できる環境にありますし。

弊社でも、裁量労働制自体の導入の時は従業員に不公平感がでないようにかなり気をつかいました。

会社が導入を認め、従業員のためになる制度であれば、できるだけ整備してあげるのが良いのではないでしょうか。

nobby様

コメント、どうもありがとうございます。

社員のためになる制度ということで、導入する方向で調整することとなりました。

いろいろ、調整が必要になりそうですが、前向きに進めたいと思っています。

今後とも、よろしくお願いします。