社有車での移動時間の問題　その後トラブルが

> 今年から社有車での移動時間については、「運転手は一応の業務として認めるが、助手席の社員については業務を提供してないので業務として認めない。定時の時間内についてはいたしかたないが、残業は認めない。」という指導を行ってきました。上記の場合は残業は1時間です。あくまでも「指導」であり「社内規定」ではありません。労基法上グレーと思われ、組合との事務折衝でもまだ未決着だからです。
>
> 今回の「指導」という形での対応は法的に問題あるでしょうか？組合の主張が正しいのでしょうか？

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内部監査上、労務管理体制につきましてチェックを行っています。
今回の事例ですが、会社側の対応には少々疑問を持ちます。
貴社の、営業課程は、県内全域の通信システムのチェックと修繕を主業務としていますね。
当然、年度計画による県内部署へのチェックと臨機な修繕が求められています。
計画に伴う主業務では営業時間内での就業とみなし適切に行われていると思います。但し、臨時なる稼動要請についてはそれに要した時間と対応すべに人材に対してそれ相当を与えることが必要と考えます。
修理、修繕に必要な人数に対しての差異を設定することは労務管理上も不適切と考えます。

専門の方が応えられているので、参考意見としてください。

> 今年から社有車での移動時間については、「運転手は一応の業務として認めるが、助手席の社員については業務を提供してないので業務として認めない。定時の時間内についてはいたしかたないが、残業は認めない。」という指導を行ってきました。

違和感を覚えます。
御社の業務は車両を運行されることではないですよね。業務には機材を積載した車両は必須ですね。また、その保守業務は単独で行えるものでしょうか。単独で行えるのであれば一人で行かせるように指導すればいいでしょうし、そうでなければ業務を遂行するための移動ですから、運転しようが助手席にいようが変わらないように思えます。
社命により「業務に必要な機材と人員を現場まで輸送し連れて行き、保守を終えその機材と人員を会社まで戻す」ことは業務ですから、時間外であれば残業代や相当する手当ては必要だと思います。
当然この間に事故があれば移動中も含め業務上災害ですよね。

私も違和感があります。

「運転手は一応の業務として認めるが、助手席の社員については業務を提供してないので
業務として認めない」という根拠がおかしいのではないかと思います。助手席の社員も命令
を受けて一緒に資材を持って乗り込んでいるのですから、普通に考えれば助手席の社員も
運転手と同様に判断されるのではないでしょうか？

ところで、たなぼたさんが以前質問したのはこれですか↓
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-13429
別の人の質問になっていますけど？

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> 皆様。ご返答ありがとうございます。
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> 前回の質問後、登録していたメールアドレスが使用不可となり別のメールアドレス・IDで再登録しましたので同一人物です。申し訳ありません。
>
> 皆様が「違和感」と書かれている点についてですが、これは労基法上問題があるのか、あるいはあくまでも「指導」という形で推し進めても問題ないのでしょうか？つまりたとえ違和感があったとしても、法的に問題があるのか無いのかということです。もし組合が労基への通告を行った場合、どのような結果が考えられますか？
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> 今回は「終業まぎわの臨時出動」について質問させて頂きましたが、例えば、遠くへ行くことがあらかじめわかっていて、必要な作業を行った後の帰社に時間がかかり定時を過ぎた場合はいかがでしょうか？10:00出発、13:00着、作業終了が17:00、帰社が20:00などの場合です。この場合、行きと帰りにそれぞれ３時間かかっています。現在は運転手のみ残業を認め、助手席の社員には残業を認めていません。

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残業について、近藤社会保険労務士事務所 (千葉県) さんのご説明があります。
残業に関しての就業者への差異を設けることは不適切ではありませんか。
社労士、労働基準監督署への問診を図ってください。

>残業には2種類あります。1つは所定労働時間を越え、法定労働時間内の残業。1つは法定労働時間をこえる残業です。
所定労働時間は事業所によって異なり、就業規則または雇用契約書で定めています。法定労働時間は1日8時間及び1週40時間です。残業にかかわる割増賃金が発生するのは、法定労働時間を超えた場合です。したがって法定労働時間を越えない残業は割増賃金を支給しなくてもよいことになります。もちろん支給してもかまいませんが、この部分の取扱は就業規則によることになります。ですから所定労働時間を越え、法定労働時間内の残業については就業規則を確認してください。もし就業規則で所定労働時間を越える残業が割増賃金が支給されないようになっていればあなたの言うように8時間を越える分が割増賃金となります。また1週40時間を越える場合も割増賃金となります。
月間就業時間は変形労働時間制を採用していなければ関係ありません
深夜に就業した場合の割増賃金の対象はは22時から5時までです。この場合もし残業と深夜が重複した場合は割増率も重複して支給しなければなりません。

難しい立場におかれているようでご心配申し上げます。
当初の返答は、違反か否かは状況により判断が変わる可能性のある内容と考え曖昧な表現にしました。
ところで、お尋ねの状況、御社の車に乗り御社の作業服を着て移動している状態は、第三者から見た場合には、助手席の方も業務中と見られますよね。前回も申し上げたように、この状態で事故にあった場合は、業務上労働災害が適応されるでしょう。この点は認識されていると考えますが、いかがでしょうか。
判断が変わると言うのは、質問の本題でもある、同乗者に残業手当を出さなければならないか否かの点です。その状態を「単に運転者の横に乗っているだけ」で「働いていない」から｢無給｣なのか「移動も仕事」と見るかですね（「無給」としたのは御社の規則に拘束される時間内と解釈出来るので、この言葉を使います。）この状況で残業手当を出さなくていいと考えられる条件は、社員が「働いていない」時間と自覚または了解している場合しかないと思います。そのためには労働組合が了解していることが大前提になりますが、今回は組合側からクレームがついているわけですから、私は問題がある状態だと考えます。御社が助手席に乗っている社員は労働していないと見ていても、もしその社員が、報告書をまとめていた、交替で運転した(3時間の移動なら十分ありうること)、「結論には至らなかったが、今回のトラブルを解消するための方策を考えていた」と言った場合等どうなるでしょう。その都度調整するのも煩雑すぎませんか。
残業分を減らすには二度目の例であれば、就業規則の変更などの手続きは必要になるかもしれませんが、変形労働時間制や、フレックス勤務などを検討されてはいかがでしょうか。突然の業務分も吸収できるかもしれません。私も立場として残業代の抑制が重要なのは十分認識しているつもりですが、結果として社員の士気低下につながることがないようにしたいと考えています。

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> 皆様。いろいろとアドバイスありがとうございます。又私の立場についてもご心配いただきありがとうございます。
>
> 久保FP事務所様。法定労働時間等の規定についてはある程度勉強し、また就業規則の通りに運用されていると考えております。問題は「社有車での移動時間が仕事なのか、仕事と認められないか。」ということです。
>
> 万が一、組合によって労基への通告がなされ、組合の主張通り現在の運用が違法であるとの認定がなされれば、経営陣の信用失墜は免れません。組合に勢いを与えてしまいます。
>
> 明快な「法の後ろ盾があるか無いか」を改めてアドバイスいただければと思います。何度も無理を言いまして申し訳ありません。よろしくお願いします。

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下記条文及びみなし残業時間に関する説明をお読みください。

＜労働基準法３８条の２第１項＞
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす.

　このみなし時間制により労働時間を算定するためには以下の要件を満たさなければなりません。
① 事業場の外での労働であること
② 使用者の具体的な指揮監督が及ばないため、労働時間を算定することが困難である場合であること
　事業場外労働であっても労働時間の算定が可能である場合には、このみなし労働時間制は適用されません。
事業場外労働のみなし労働時間制が適用にならない場合の例
① グループで事業場外労働をする場合で、その中に管理者（労働時間を管理する者）がいる場合
② 無線や携帯電話等で随時管理者の指示を受けながら労働に従事している場合
③ 外にでる前に、訪問先や貴社時刻など当日の業務について具体的な指示を受け、事業場外で指示どおりに業務をこなし、その後事業場にもどる場合

社労士ではありませんので、私見としてお聞きください。
運転者を「みなし労働時時間」応対者として残業時間の給付を行っていること、同乗者をみなし残業時間の非適応として　③に該当するとみていることと思います。
就業場所が同一のところであり、一人に応対、非応対とすることは適さないと思います。

> 皆様。いろいろとアドバイスありがとうございます。又私の立場についてもご心配いただきありがとうございます。
>
> 久保FP事務所様。法定労働時間等の規定についてはある程度勉強し、また就業規則の通りに運用されていると考えております。問題は「社有車での移動時間が仕事なのか、仕事と認められないか。」ということです。
>
> 万が一、組合によって労基への通告がなされ、組合の主張通り現在の運用が違法であるとの認定がなされれば、経営陣の信用失墜は免れません。組合に勢いを与えてしまいます。
>
> 明快な「法の後ろ盾があるか無いか」を改めてアドバイスいただければと思います。何度も無理を言いまして申し訳ありません。よろしくお願いします。

横スレ失礼します
私の個人的意見としては上記だけでは判断できません
つまり、法の後盾をもって責任をもって回答するとなると
この問題は基準法というよりも、判例による可能性が
強くなります。しかし裁判所の判例でも判断がわかれているため、上記だけの条件では誰も結論は出せないと思いますし
専門家に直接会って判断を求めたほうが良いと思います
それだけ下記に揚げた「業務からの開放の程度, 行動の自由性などを個別的・総合的に考慮して, 労働時間か否かを判断
する」ということがむつかしいということです。
まずは監督署、労働局に聞かれたほうが良いと思います
監督署、労働局でも判断しても、組合の考え方しだいでは
裁判となる可能性がありますので、監督署、労働局に聞きた
くない場合は弁護士等に相談されたほうが良いと思います

往復に要する時間が労基法上の労働時間に該当するかどうかは, 使用者の指揮命令からどの程度解放されているかを個別的・総合的に考慮して判断されます。
労働時間とは, 労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間をいいます。 したがって往復に要する時間が労基法上の労働時間に該当するか否かは, その移動時間につき, 使用者の指揮命令からどの程度開放されているか, 言いかえれば, その移動時間につき, どの程度, 職務上の拘束性があるかによって異なります。
たとえば, 電車や自動車, あるいは航空機や船舶などで, 単に目的地まで移動すればよく, 使用者から移動中につき別段の指示・命令はないという場合は, 労働からの解放があり行動の自由性がありますから, その移動時間を労基法上の労働時間として取り扱う必要はありません
裁判例の中には, 出張先への移動時間を, 出張先での 「職務に当然付随する」 ものとして労働時間であると判断するものがあり （島根県教組事件・松江地裁昭 46.4.10 判決, 労働判例 127 号 35 頁）, 学説の中にも, 「手待時間」 に準じて取り扱うべきであるとの見解もありますが, 多くの裁判例および通説的見解は, 労働時間にはあたらないと解しています （厚生労働省労働基準局編 『増補版　労働基準法・上』 382 頁。 裁判例として, 東葉産業事件・東京地裁平元.11.20 判決, 労働判例 551 号６頁―日曜日を利用して出張先の神津島から帰ってきたという事案。 横川電機事件・東京地裁平 6.9.27 判決, 労働判例 660 号 35 頁―韓国出張に要した移動時間について。 高栄建設事件・東京地裁平 10.11.16 判決, 労働判例 758 号 63 頁―寮から工事現場までの往復の時間。 阿由葉工務店事件・東京地裁平 14.11.15 判決, 労働判例 836 号 148 頁 （要旨） ―会社事務所と工事現場の往復時間）。

しかし, その移動中において, 物品の監視・管理や商品あるいは現金, 貴金属などの運搬など, 使用者から特段の用務を命じられている場合は, そこに労働からの解放, 行動の自由性はありませんから, その移動中の時間は使用者の指揮命令下におかれている時間ということになり, 原則として労基法上の労働時間に該当するということになります。 このことにつき行政通達は, 日曜日の出張は休日労働に該当するかとの問い合わせにつき, 「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても, 旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差支えない」 としています （昭 33.2.13 基発 90 号 （35 条））。
したがって, その移動時間中の業務からの開放の程度, 行動の自由性などを個別的・総合的に考慮して, 労働時間か否かを判断することになります。

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たなぼたさん　確かにご指摘の点は、理解に苦しむ点もあるように感じます。

社労士といった専門家ではありませんが、就労条件で確認を取る事が必要と思います。
ただの集合会議とか、ただの訪問とかでは移動に関する時間は＜労働時間として取り扱わない＞といえるかもしれません。が、今回の問いかけでは、就労上必要な備品を伴っての送迎となっています。この場合では必要とすべき備品を持たなければ適正な労務管理（備品チェック修理です）行為ができないわけですから、ただの移動とはいえないのではないでしょうか。
条件としては、就業者の適正な労働行為を求める以上、その行為対しては価値を与えるべきと思います。

> ただこちらの社会保険労務士の解釈を拝見すると、かなりはっきりと「労働時間として取り扱わない」と断言されており気になります。
先に連絡した判例では圧倒的に労働時間として
取り扱わないという判例が多いため
この社労士はそのように書いていると思われます
一部ですが違う判例もありますので、この社労士
は意見は「一般的に」ということと考えます
また、無線・携帯で随時使用者の指示をうける場合は
事業場外のみなし労働制は適用されません

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