相談の広場
今年の1月より勤めている職場の残業手当と試用期間中の給料について質問させていただきます。
先日残業手当と試用期間中の給与を自分自身で計算してみたところ、
少ないように感じたので給与計算の担当の方に聞いたのですが
・残業手当の計算月によって出勤日数にバラつきがある為、
月の所定労働時間を180時間として計算している(実際は150時間)
・深夜と休日の手当は1.15倍として計算している
との事で、間違いは無いと伝えられました。
給与計算にあたって、計算の仕方は会社が独自に決めて良いものなのでしょうか。
尚、1日の所定労働時間は7.5時間で、年間休日日数は125日です。
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こんにちは。
雇用契約がどのようになっているのか、でしょうね。
その年間休日であれば、通常の稼働月は労働日数20日のはずです。
1日の所定労働時間が7.5時間であれば、その月の所定労働時間が180時間という計算にはならないはずですけど。
試用期間だけ、休日が少なくなるということは通常の契約であればありえないと考えます。
> ・深夜と休日の手当は1.15倍として計算している
これは違法ですね。
深夜業については割増25%以上が必要です。
休日労働であれば割増35%以上が必要です。
法を上回る規定は会社が独自に行なっても構いませんが、法を下回る規定は無効です。
> 今年の1月より勤めている職場の残業手当と試用期間中の給料について質問させていただきます。
>
> 先日残業手当と試用期間中の給与を自分自身で計算してみたところ、
> 少ないように感じたので給与計算の担当の方に聞いたのですが
>
> ・残業手当の計算月によって出勤日数にバラつきがある為、
> 月の所定労働時間を180時間として計算している(実際は150時間)
> ・深夜と休日の手当は1.15倍として計算している
>
> との事で、間違いは無いと伝えられました。
>
> 給与計算にあたって、計算の仕方は会社が独自に決めて良いものなのでしょうか。
>
> 尚、1日の所定労働時間は7.5時間で、年間休日日数は125日です。
ぴぃちん様返信ありがとうございます。
雇用契約ですが、裁量労働制かどうかという事でしょうか。(雇用契約を交わす書類を渡されていない為不明です)
> こんにちは。
>
> 雇用契約がどのようになっているのか、でしょうね。
> その年間休日であれば、通常の稼働月は労働日数20日のはずです。
> 1日の所定労働時間が7.5時間であれば、その月の所定労働時間が180時間という計算にはならないはずですけど。
> 試用期間だけ、休日が少なくなるということは通常の契約であればありえないと考えます。
>
> > ・深夜と休日の手当は1.15倍として計算している
>
> これは違法ですね。
> 深夜業については割増25%以上が必要です。
> 休日労働であれば割増35%以上が必要です。
>
> 法を上回る規定は会社が独自に行なっても構いませんが、法を下回る規定は無効です。
>
>
>
> > 今年の1月より勤めている職場の残業手当と試用期間中の給料について質問させていただきます。
> >
> > 先日残業手当と試用期間中の給与を自分自身で計算してみたところ、
> > 少ないように感じたので給与計算の担当の方に聞いたのですが
> >
> > ・残業手当の計算月によって出勤日数にバラつきがある為、
> > 月の所定労働時間を180時間として計算している(実際は150時間)
> > ・深夜と休日の手当は1.15倍として計算している
> >
> > との事で、間違いは無いと伝えられました。
> >
> > 給与計算にあたって、計算の仕方は会社が独自に決めて良いものなのでしょうか。
> >
> > 尚、1日の所定労働時間は7.5時間で、年間休日日数は125日です。
こんにちは
インラインで回答します。
> 雇用契約ですが、裁量労働制かどうかという事でしょうか。(雇用契約を交わす書類を渡されていない為不明です)
雇用契約書には法律上の作成義務はありません。しかしながら、労働条件通知書は作成義務・労働者に対する書面交付等の義務があります。
※労働基準法15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
そのため、労働条件を示す書類が紙面などで交付されていなければ違法です。
> ・残業手当の計算月によって出勤日数にバラつきがある為、
> 月の所定労働時間を180時間として計算している(実際は150時間)
> ・深夜と休日の手当は1.15倍として計算している
労働基準法第32条で法定労働時間の上限は定められてます。1週間につき40時間、1日につき8時間まで、 1年が52週だとすると、年2,080時間が年間の法定労働時間となります。同様に2,080時間を12で割るった173時間が所定労働時間の上限値です。
> 尚、1日の所定労働時間は7.5時間で、年間休日日数は125日です。
また、実際の動労が1日に7.5時間であるならば、52週*7.5時間*週5日勤務/12カ月=162.5時間/月が残業代を換算する上での所定労働時間ではないかと。
月の所定労働が180時間だと年間で2,160時間となり年間で法定時間を80時間超えとなります。年間休日日数125日で計算すると所定労働時間が月に160時間となります。一部のホワイト企業は採用しておりますが、一般的には173時間が多かったです、私の経験ですが。
> ・深夜と休日の手当は1.15倍として計算している
ぴぃちん様が書かれているとおりです。
まずは労働条件通知書を交付してもらうことが先かと思います。
労働基準法を無視するブラック担当者に負けないように頑張ってください。
赤毛オジサン様
返信ありがとうございます
通知書はもらえませんでした。
ですが、手当がどういう内訳なのか
計算している明細は頂きました。
やはりその書類にも180時間で計算された
内容が載っておりました。
> こんにちは
>
> インラインで回答します。
>
> > 雇用契約ですが、裁量労働制かどうかという事でしょうか。(雇用契約を交わす書類を渡されていない為不明です)
>
> 雇用契約書には法律上の作成義務はありません。しかしながら、労働条件通知書は作成義務・労働者に対する書面交付等の義務があります。
> ※労働基準法15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
>
> そのため、労働条件を示す書類が紙面などで交付されていなければ違法です。
>
> > ・残業手当の計算月によって出勤日数にバラつきがある為、
> > 月の所定労働時間を180時間として計算している(実際は150時間)
> > ・深夜と休日の手当は1.15倍として計算している
>
> 労働基準法第32条で法定労働時間の上限は定められてます。1週間につき40時間、1日につき8時間まで、 1年が52週だとすると、年2,080時間が年間の法定労働時間となります。同様に2,080時間を12で割るった173時間が所定労働時間の上限値です。
>
> > 尚、1日の所定労働時間は7.5時間で、年間休日日数は125日です。
>
> また、実際の動労が1日に7.5時間であるならば、52週*7.5時間*週5日勤務/12カ月=162.5時間/月が残業代を換算する上での所定労働時間ではないかと。
> 月の所定労働が180時間だと年間で2,160時間となり年間で法定時間を80時間超えとなります。年間休日日数125日で計算すると所定労働時間が月に160時間となります。一部のホワイト企業は採用しておりますが、一般的には173時間が多かったです、私の経験ですが。
>
> > ・深夜と休日の手当は1.15倍として計算している
>
> ぴぃちん様が書かれているとおりです。
>
> まずは労働条件通知書を交付してもらうことが先かと思います。
> 労働基準法を無視するブラック担当者に負けないように頑張ってください。
>
>
カレーの神様 様
ぴぃちん様と赤毛おじさん様も書いてありますが、
問題の多い印象です。
36協定がない場合は、8時間を超える超過勤務はできません。
求人内容と労働条件(雇用条件通知書の不交付も含め)の相違と労基法を遵守してないなど、労働基準監督署に相談をすることを強くお勧めいたします。
> ぴぃちん様
> 労働条件通知書は貰えませんでした。
>
> 求人票には裁量労働制についての記載はありません。また、36協定締結も無しとの事でした。
>
> > こんにちは。
> >
> > > 雇用契約ですが、裁量労働制かどうかという事でしょうか。(雇用契約を交わす書類を渡されていない為不明です)
> >
> > 労働条件通知書にはどのように記載されているのでしょうか?
> > 裁量労働制の職種に該当しそれの雇用契約なのですか?求人の情報にはどのように記載されているのでしょうか。
> >
> > 1日7.5時間とみなすのであれば、月180時間にはならないですけど。。
ぴぃちん様
> こんにちは。
>
> 1日の所定労働時間7.5時間、年間休日125日の契約ということでしょう。
> であれば、毎月の所定労働時間が180時間ということはありえないでしょう。
>
> 実労働時間と乖離しているのであれば労働単価の計算に誤りがあり、深夜業や休日労働の賃金は未払いになっていると思われます。
>
→休日労働や残業代もですが、試用期間中の給与も基本給を180時間で割った計算でしたが、その分に関しても未払いと考えてもいいのでしょうか。
> また会社が労使において三六協定を締結されていないのであれば、そもそも時間外労働も休日労働もさせてはいけないので違法状態ですね。
>
> 賃金の未払いがあり会社に支払い姿勢がないというのが明確であれば、労基署に相談されてください。
→残業手当や試用期間中の計算方法については支払いについての話もしたところ「これがうちのやり方である」と伝えられたので、合間を見て相談をしたいと思います
赤毛オジサン様
給与計算担当の方に、法律違反を指摘を致しました。
「何で今まで教えてくれなかったのか」
「貴方とその他の社員の差額の賃金、過去の分支払わないといけないじゃないか」
「悪気はなかったし騙すつもりは無かった」
との事でした。
悪気は無いと言われると確かにそうなのかもしれないと思う反面、
やはり労基に相談した方がいいのか悩むところです。
> こんにちは
>
> 完全にブラック企業です。
> 36協定を結ばなければ残業させ放題とでも思っているのではないでしょうか?
> 一刻も早く労基に相談することをお勧めします。
>
> > →残業手当や試用期間中の計算方法については支払いについての話もしたところ「これがうちのやり方である」と伝えられたので、合間を見て相談をしたいと思います
>
> これはブラック企業の常とう句です。
> 会社のルールが法律より優先される、つまり法の支配が及ばない地域ですから無法地帯ということですので、法治国家のあるべき姿にもどすべく労基に相談してください。
ぴぃちん様
労働条件通知書はフォーマットを作ってくれと依頼されました。
改善出来る事と出来ない事があるとの事でしたので、
未払い分のみ請求して退職しようかとも検討中です。。
> こんにちは。
>
> > →休日労働や残業代もですが、試用期間中の給与も基本給を180時間で割った計算でしたが、その分に関しても未払いと考えてもいいのでしょうか。
>
> 正しく計算したときに、未払いであれば未払いです。
> 会社の計算方法が誤っていれば是認されることはありえません。
>
>
> > →残業手当や試用期間中の計算方法については支払いについての話もしたところ「これがうちのやり方である」と伝えられたので、合間を見て相談をしたいと思います
>
>
> 最悪ですね。
> 貴社の方法は法を下回っているので違法ですよ。違法な対応がよいわけがありません。
> 労基署で相談してください。
カレーの神様さん
おはようございます。
文面を読む限りだと労基に相談したほうが良いかと思います。
というのは、今回指摘した事は氷山の一角かと思いますので、隠れた違反がいくつもあると推定できますので、労基に入ってもらっておかしな個所をすべて洗い出したほうが良いかと思います。
> 「何で今まで教えてくれなかったのか」
→担当者が自身の仕事の法律すら知らないことおかしいです。
> 「貴方とその他の社員の差額の賃金、過去の分支払わないといけないじゃないか」
→担当者の責任です。法令違反を教えたのを感謝するのが筋です。
> 「悪気はなかったし騙すつもりは無かった」
→悪気が無くても法律違反です。
給与担当者の言っていることは、自分に何の責任もないと思っているように見受けられましたので、今後、何かあった時にカレーの神様さんが指摘しなかったせいだ、と罪を擦り付けられる可能性があるように見受けられました。
愛想をつかして転職活動を開始されてはいかがでしょうか?
> 赤毛オジサン様
> 給与計算担当の方に、法律違反を指摘を致しました。
> 「何で今まで教えてくれなかったのか」
> 「貴方とその他の社員の差額の賃金、過去の分支払わないといけないじゃないか」
> 「悪気はなかったし騙すつもりは無かった」
> との事でした。
> 悪気は無いと言われると確かにそうなのかもしれないと思う反面、
> やはり労基に相談した方がいいのか悩むところです。
>
> > こんにちは
> >
> > 完全にブラック企業です。
> > 36協定を結ばなければ残業させ放題とでも思っているのではないでしょうか?
> > 一刻も早く労基に相談することをお勧めします。
> >
> > > →残業手当や試用期間中の計算方法については支払いについての話もしたところ「これがうちのやり方である」と伝えられたので、合間を見て相談をしたいと思います
> >
> > これはブラック企業の常とう句です。
> > 会社のルールが法律より優先される、つまり法の支配が及ばない地域ですから無法地帯ということですので、法治国家のあるべき姿にもどすべく労基に相談してください。
こんにちは。
> 労働条件通知書はフォーマットを作ってくれと依頼されました。
まあ貴殿がその業務をするために入職されたのであれば、フォーマットは作成することは業務ですが、カレーの神様さんが入職されるときに交付しなければならない労働条件通知書は最低限経営者が責任を持って交付するべきであるでしょう。
> 改善出来る事と出来ない事があるとの事でしたので、
改善も何も、法律を守らないことを開き直られても社員には対応できませんから、労基署に相談されてください。
できないではありません。しなくてはならないことです。
> 未払い分のみ請求して退職しようかとも検討中です。。
まあ労働者からすればそれも方法ですね。
赤毛のオジサン様
今回指摘して今後の行動がどういう方向に向くか様子を見ずに
転職活動するべきなのか等色々考えました。
ありがとうございます。
> カレーの神様さん
> おはようございます。
>
> 文面を読む限りだと労基に相談したほうが良いかと思います。
> というのは、今回指摘した事は氷山の一角かと思いますので、隠れた違反がいくつもあると推定できますので、労基に入ってもらっておかしな個所をすべて洗い出したほうが良いかと思います。
>
> > 「何で今まで教えてくれなかったのか」
> →担当者が自身の仕事の法律すら知らないことおかしいです。
>
> > 「貴方とその他の社員の差額の賃金、過去の分支払わないといけないじゃないか」
> →担当者の責任です。法令違反を教えたのを感謝するのが筋です。
>
> > 「悪気はなかったし騙すつもりは無かった」
> →悪気が無くても法律違反です。
>
> 給与担当者の言っていることは、自分に何の責任もないと思っているように見受けられましたので、今後、何かあった時にカレーの神様さんが指摘しなかったせいだ、と罪を擦り付けられる可能性があるように見受けられました。
>
> 愛想をつかして転職活動を開始されてはいかがでしょうか?
>
ぴぃちん様
> こんにちは。
>
> > 労働条件通知書はフォーマットを作ってくれと依頼されました。
>
> まあ貴殿がその業務をするために入職されたのであれば、フォーマットは作成することは業務ですが、カレーの神様さんが入職されるときに交付しなければならない労働条件通知書は最低限経営者が責任を持って交付するべきであるでしょう。
>
> > 改善出来る事と出来ない事があるとの事でしたので、
>
> 改善も何も、法律を守らないことを開き直られても社員には対応できませんから、労基署に相談されてください。
> できないではありません。しなくてはならないことです。
>
→そうですね。しなくてはならない事を疎かにされると、不安は確実に残ります。
>
> > 未払い分のみ請求して退職しようかとも検討中です。。
>
> まあ労働者からすればそれも方法ですね。
>
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