基本給は減額できますか？

> 給与の支払いを担当しております。
> 給与計算が違法ではないか不安に
> なりましたので、教えてください。
>
>
> ノルマ未達成の場合、基本給18万から-5万円引かれます。
>
> この計算は正しいのでしょうか？
>
> 給与規定には、未達成の場合、営業手当相当額 50,000円を減額するとなってます。
>
> また、給与の額に関わらず、
> 1分でも、15分でも、遅刻30分単位で500円ひかれます。
> また、遅刻3回以上で罰金2万円。
> 欠勤1日で1万円となってます。
>
> 目標未達成、欠勤1日、遅刻3回となると、
> 8万円給与から引かれるのですが、
> これは違法ではないのでしょうか？
>
> 宜しくお願いします。

＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄

会社の対応ですが、労働基準法 第91条　制裁規定の制限　違反行為ではありませんか。

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。
と為しています。

営業成績如何に問わず、その年度に支給すべき給与からは上記条件を越えての減額をなすことは労基法違反とみなすべきですね。
企業間では、賞与支給時に営業成績により上下を設定していると思います。

> 給与の支払いを担当しております。
> 給与計算が違法ではないか不安に
> なりましたので、教えてください。
>
>
> ノルマ未達成の場合、基本給18万から-5万円引かれます。
>
> この計算は正しいのでしょうか？
>
> 給与規定には、未達成の場合、営業手当相当額 50,000円を減額するとなってます。


基本給が総額いくらなのかわからないので、
違法性がつきかねます。
労働契約内容をもう少し詳しく教えて
頂けますでしょうか。


「基本」＝「標準」にすぎず、
「基本給」と呼んでいる物の中に、
「成績優良手当」と「皆勤手当」が
入っていると看做すことも可能だからです。
（企業よりの見解ではありますが・・・。）

成績不良、遅刻等により、引かれた残りが
（最低賃金×所定労働時間）＞受け取った基本給の場合、労基法違反の可能性が高いですね。

もし、「引かれた残り」が常に14万円以上であれば、誤解のないよう呼び名を改めさせることくらいしかできないことも考えられます。


あなたとの労働契約はどのようになっているのでしょう。
基本給＝最低固定給を受け取って当然のような
文言である場合は、契約違反（債務不履行）として
請求できます。（もちろん、訴訟も）
この場合は、akijinnさんのいう通り、
労基法違反も問えます。

ご回答ありがとうございます。

> ＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄
>
> 会社の対応ですが、労働基準法 第91条　制裁規定の制限　違反行為ではありませんか。
>
> 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。
> と為しています。
>
> 営業成績如何に問わず、その年度に支給すべき給与からは上記条件を越えての減額をなすことは労基法違反とみなすべきですね。

基礎算定届けを提出する場合、
基本給与-5万の月は-5万の状態で基礎算定届けを
提出しております。

総額を支給してから、-5万円徴収するより、
税金が安くなるとのことからだそうです。

給与規定には、未達成の場合、営業手当相当額 50,000円を減額するとなってますが、基本給を減額しております。

基本給自体、減額することは労働基準法 第91条の
法令違反になるのでしょうか？


> 企業間では、賞与支給時に営業成績により上下を設定していると思います。

賞与はなく、報奨金というものを半年に1回支給しております。

毎月の売上額が一定に達すると金額に応じて、
発生します。

それを半年に１度支払います。
（成績が悪い社員は報奨金が発生しないので
その場合は支給なしになります。）

毎月目標未達成の場合、-5万円の計算を
しておりますので、
売上が悪いから報奨金の額を減らすことはありません。

宜しくお願いします。

ご回答ありがとうございます！！

>> 基本給が総額いくらなのかわからないので、
> 違法性がつきかねます。
> 労働契約内容をもう少し詳しく教えて
> 頂けますでしょうか。
>
>
> 「基本」＝「標準」にすぎず、
> 「基本給」と呼んでいる物の中に、
> 「成績優良手当」と「皆勤手当」が
> 入っていると看做すことも可能だからです。
> （企業よりの見解ではありますが・・・。）

支給額は
基本給18万
能力給2万
社宅手当2万
交通費2万円

差し引かれる額は
社会保険等の税金
社宅家賃10万円
遅刻30分単位-500円
（遅刻3回以上で-1万円上乗せされます）
欠勤1日-1万円

となっております。


> 成績不良、遅刻等により、引かれた残りが
> （最低賃金×所定労働時間）＞受け取った基本給の場合、労基法違反の可能性が高いですね。
>
> もし、「引かれた残り」が常に14万円以上であれば、誤解のないよう呼び名を改めさせることくらいしかできないことも考えられます。

目標未達成-5万円だと残りが14万にならない月も
あります。

最低賃金には、歩合としてもらった外交員報酬も
含まれるのでしょうか？

> あなたとの労働契約はどのようになっているのでしょう。
> 基本給＝最低固定給を受け取って当然のような
> 文言である場合は、契約違反（債務不履行）として
> 請求できます。（もちろん、訴訟も）
> この場合は、akijinnさんのいう通り、
> 労基法違反も問えます。


特に文言はなく、
ランク表というのがあります。
ランクごとに
基本給○円
能力給○円
等となっております。
売上ででランクがどれだけあがる、下がると
記載があるぐらいです。
あとは、勤務態度によってはランクが下がる等。
その中に、
未達成の場合、営業手当相当額 50,000円を減額する
と文言があります。

基本給を引くことにより、所得税が安くはなります。
基礎算定には-5万の基本給を計上しております。

営業手当相当額といっても、
能力給2万から、引いたりするより、
基本給を減らしているのだとおもいます。
（売上次第のランクでは、ランク表に基づいて
能力給がなく、また、基本給が-2万円の16万のみ
になる場合もあります。）

だいたいの社員は給与が低く、
モチベーション等の問題もあり、
長く続かない社員が多いです。

やはり、違法になるのでしょうか？

よろしくお願いします。

> 基礎算定届けを提出する場合、
> 基本給与-5万の月は-5万の状態で基礎算定届けを
> 提出しております。
>
> 総額を支給してから、-5万円徴収するより、
> 税金が安くなるとのことからだそうです。
>
> 給与規定には、未達成の場合、営業手当相当額 50,000円を減額するとなってますが、基本給を減額しております。
>
> 基本給自体、減額することは労働基準法 第91条の
> 法令違反になるのでしょうか？
>


「営業手当相当額」という文言が使われていますね。

営業手当という名目で５万円の支給がない場合でも、事務系社員の給与テーブルよりも、営業社員のそれが、５万円高い場合は、営業手当相当額５万円の減額は、違法とまでは言いがたいと思われます。
（もちろん、終業時間との関係から最低賃金をクリアしている場合ですが）


もし、給与テーブルが事務系社員も営業社員も同一のものである場合は、労基法違反の可能性が大ですね。


どちらにしても、貴方が人事の方であるならば、
「優良営業成績手当」「皆勤手当」等を基本給とは
別枠とする制度に再構成する必要がありそうです。

基本給＝最低補償給と考えるのが働く者にとっては普通でしょうから・・・。

> ご回答ありがとうございます！！
>
> >> 基本給が総額いくらなのかわからないので、
> > 違法性がつきかねます。
> > 労働契約内容をもう少し詳しく教えて
> > 頂けますでしょうか。
> >
> >
> > 「基本」＝「標準」にすぎず、
> > 「基本給」と呼んでいる物の中に、
> > 「成績優良手当」と「皆勤手当」が
> > 入っていると看做すことも可能だからです。
> > （企業よりの見解ではありますが・・・。）
>
> 支給額は
> 基本給18万
> 能力給2万
> 社宅手当2万
> 交通費2万円
>
> 差し引かれる額は
> 社会保険等の税金
> 社宅家賃10万円
> 遅刻30分単位-500円
> （遅刻3回以上で-1万円上乗せされます）
> 欠勤1日-1万円
>
> となっております。
>
>
> > 成績不良、遅刻等により、引かれた残りが
> > （最低賃金×所定労働時間）＞受け取った基本給の場合、労基法違反の可能性が高いですね。
> >
> > もし、「引かれた残り」が常に14万円以上であれば、誤解のないよう呼び名を改めさせることくらいしかできないことも考えられます。
>
> 目標未達成-5万円だと残りが14万にならない月も
> あります。
>

社会保険料や社宅家賃を差し引かない状態で
最低賃金をクリアしていれば、
問題なさそうですが・・・・。



> 最低賃金には、歩合としてもらった外交員報酬も
> 含まれるのでしょうか？

100％歩合給の場合は、労働契約ではなく、請負契約とみなされる場合なあるので、最低賃金法の対象ではない場合もありえます。（拘束時間、指揮命令等から総合的に判断）

一部歩合給の場合は、合計支給額を就業時間との関係で考えることになります。


> （売上次第のランクでは、ランク表に基づいて
> 能力給がなく、また、基本給が-2万円の16万のみ
> になる場合もあります。）
>

最低賃金はクリアしている可能性がありますが、
今度は、超過勤務手当の関係が浮上してきますね。



> だいたいの社員は給与が低く、
> モチベーション等の問題もあり、
> 長く続かない社員が多いです。
>
> やはり、違法になるのでしょうか？


違法でなくても、モチベーションが低く
長く続かない社員が多いようであれば、
納得性のある制度にした方がよいと
思います。

制度案を作って、経営に箴言してみたら
いかがでしょう。

返信が遅くなりまして、申し訳ありません。

> 営業手当という名目で５万円の支給がない場合でも、事務系社員の給与テーブルよりも、営業社員のそれが、５万円高い場合は、営業手当相当額５万円の減額は、違法とまでは言いがたいと思われます。
> （もちろん、終業時間との関係から最低賃金をクリアしている場合ですが）
> もし、給与テーブルが事務系社員も営業社員も同一のものである場合は、労基法違反の可能性が大ですね。

事務員と基本給は同じです。
ﾗﾝｸがあがれば、事務員も諸手当はつきます。

就業時間ですが、タイムカードで管理しております。
事務員は残業代がでますので、出勤、退勤時間に打刻
してもらってます。
ですが、営業は出勤時のみ、打刻をし、
遅刻等の管理をしております。
退勤時は打刻はしておりません。
残業代も支給は無く、
みなし残業代もありません。

なぜ、残業代がでないのか私には、
わからないのですが、
歩合を外交員報酬としてし
支払っているのと関係あるのでしょうか？？？

> どちらにしても、貴方が人事の方であるならば、
> 「優良営業成績手当」「皆勤手当」等を基本給とは
> 別枠とする制度に再構成する必要がありそうです。
>
> 基本給＝最低補償給と考えるのが働く者にとっては普通でしょうから・・・。

私は、経理担当をしております。
事務員が少ないので、総務担当等の区切りがなく、
給与計算をするときに疑問がでてきました。

就業規則はあるのですが、
労働基準監督署の押印のあるものは
みたことがありません。

改定したいと思っておりますが、
知識がまったくないもので、
上司に改定案をだせずに困っております。

お勧めな書籍等ありましたら、
教えていただけないでしょうか？

宜しくお願いします。

> 事務員と基本給は同じです。
> ﾗﾝｸがあがれば、事務員も諸手当はつきます。
>
> 就業時間ですが、タイムカードで管理しております。
> 事務員は残業代がでますので、出勤、退勤時間に打刻
> してもらってます。
> ですが、営業は出勤時のみ、打刻をし、
> 遅刻等の管理をしております。
> 退勤時は打刻はしておりません。
> 残業代も支給は無く、
> みなし残業代もありません。
>
> なぜ、残業代がでないのか私には、
> わからないのですが、
> 歩合を外交員報酬としてし
> 支払っているのと関係あるのでしょうか？？？
>
>
> 私は、経理担当をしております。
> 事務員が少ないので、総務担当等の区切りがなく、
> 給与計算をするときに疑問がでてきました。
>
> 就業規則はあるのですが、
> 労働基準監督署の押印のあるものは
> みたことがありません。
>
> 改定したいと思っておりますが、
> 知識がまったくないもので、
> 上司に改定案をだせずに困っております。
>
> お勧めな書籍等ありましたら、
> 教えていただけないでしょうか？
>
> 宜しくお願いします。


貴方は経理担当であるとのことですので、
上司の方（おそらく人事も管轄されているでしょう）に、改定案を直接提出するような方法をとるよりも、
人事担当の方に問題点を指摘して、人事コンサルタント・社会保険労務士等に相談して、人事担当の方が改定に乗り出すように、仕向けるのが、常道だと思います。（ビジネス本で処理できるレベルではありません。）

内勤職と営業職で完全に身分的職種が違い、採用昇進、就業規則が異なる場合ですと、違法性が低い可能性もありますが・・・・、

給与テーブルは事務職と同じものと適用しているのに、営業職だけ別途営業手当等のないまま残業代支給も無く、みなし残業代もないというのは、異常ですね。

歩合給は成果に対する手当ですから、
労働者である以上、労働時間に見合った支払い（＝時間外手当の支給）がないのは、違法となります。（算出が困難なため、みなし残業代の支給というのは運用上可となっているにすぎません。）


会社が動く前に、最寄の労基署かハローワーク、都道府県のしごとセンター等に相談してみたらいかがでしょう。