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2つの会社で働いた場合の残業代(時間外割増賃金)はどうなる?


2018年8月24日号 (no. 1208)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【副業の時代 2つの会社で働いた場合の残業代(時間外割増賃金)はどうなる?】
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複数の事業主、

つまり、

複数の会社で雇用されて働く人の
労働時間はどのように計算されるのか。

さらに、

残業代はどうやって計算するのか。


2つ以上の会社で働くと
残業代がどこの会社から出るのか
が問題になります。

 

 

■3時間しか働いていないのに割増賃金を支払うの?


2つの会社、
事業所Aと事業所Bで働く場合を考えてみましょう。


まず、事業所Aで、
10時から17時まで勤務。

休憩時間が1時間あるとすれば、
労働時間は6時間です。


この後、
B事業所に移動して、
19時から22時まで勤務する。

休憩は無いものとして、
労働時間は3時間。


朝から夕方までは事業所Aで勤務し、
夜に事業所Bで勤務する。

合計で労働時間は9時間になります。

 


8時間を超えた時間は法定時間外労働になり、
割増賃金が必要です。


9時間労働だと、
1時間分の時間外割増賃金が出るはずですが、
この割増賃金をどの事業所が支払うのか。

 

事業所Aが割増賃金を支払うのか。

それとも、

事業所Bが割増賃金を支払うのか。


この点が問題になります。


「出勤時間が後になっている事業所Bが払うのでは?」
と思う方もいるでしょうが、

それで問題を解決できるでしょうか。



事業所Bでは19時から22時まで、
3時間しか働いていません。

にもかかわらず、

「1時間分の割増賃金を支払え」
と言われても、

「いや、ちょっと待ってくれ」
と事業所Bの使用者は言うでしょう。

 

 

 

労働基準法38条1項の内容を実現するのは困難。


労働基準法38条1項(以下、38条1項)では、

労働時間は、事業場を異にする場合においても、
労働時間に関する規定の適用については通算する】

と書かれています。


ならば、

「事業所Aでの6時間」

「事業所Bでの3時間」

は通算され、8時間を超えた1時間分に対して
割増賃金を支払う必要がある。


、、、という解釈をするはずですが、

現実として可能なことでしょうか。

 


ちなみに、

事業場だけでなく、
事業主が異なる場合(お互いに全くの別会社のケース)でも
38条1項は適用されると行政通達で解釈されています。


同じ会社の中ならば、
勤怠データを集約できます。

しかし、

別会社の勤怠データをどうやって取得するのか。


ここを解決できないまま、
38条1項を適用するのは困難です。

 

 


■「労働時間を通算できる場合」と「労働時間を通算できない場合」


事業主が同じで、事業所が異なる。

これならば、勤怠データを集約できますから、
労働時間を通算することも可能です。

 

例えば、
チェーン展開する会社がこれに当てはまります。

本部があって、
各店舗があり、
営業は店舗で行う。

飲食チェーンや小売チェーンが実例です。


梅田店で、
10時から17時まで働き、

その後、

心斎橋店に移動して、
19時から22時まで勤務する。


店舗が違っても、
本部は同じですから、

労働時間を通算し、
8時間を超えた1時間分に対して
割増賃金を支払えます。

 


しかし、

事業主が異なり、事業所も異なるとなると、

どうやって勤怠データを集約するのか。


別会社がデータを持っており、

勤怠データは、
特定の個人を識別することができるものです。


労働時間や日付の羅列では誰のデータか分かりませんから、
本人の氏名もそれらのデータに結びつけています。

となると、そのデータは個人情報に該当します。


個人情報である勤怠データを
他社に渡すことはないでしょう。

勤怠データを取れないのですから、
労働時間を通算することもできません。

 
 

 

■勤務する時間帯が違うだけで、割増賃金の支払いを免れる。


事業所AとBの話に戻ると、

B事業所は納得しないでしょう。

「ウチでは3時間しか働いていないのに、
なぜ割増賃金を払う必要があるのか」
と言うはずです。


1つの事業所で9時間勤務になれば、
そのうち1時間は時間外労働になり、
割増賃金を支払うのは納得できます。


しかし、
先に勤務を開始しているA事業所は割増賃金の支払いを免れて、
B事業所は免れないのは不合理です。

 


「法定時間外に使用した事業主に割増賃金の支払義務がある」
という解釈もありますが、

「法定時間外に使用した事業主」とは
どちらの事業主のことかが曖昧です。


勤務する時間帯が時間的に先というだけで
割増賃金の支払い義務を免れるとなれば、
夜に勤務している側である事業所Bは納得しないでしょう。


「法定時間外に使用した」
と判断するには、

その労働者法定労働時間外になっているかどうか
を知らないといけませんが、
それをどのように知るのか。

 

電話をかけて、
他社の勤務状況を教えてもらえるものではないですし、

本人の自己申告ではデータとして不正確です。


副業に関してうるさい職場ならば、
「他の会社では働いていない」と言うはずです。

正しい申告はしません。

 

38条1項の文言を読めば、
労働時間を通算するべきなのだけれども、
実務では通算できないのですね。


仮に、
マイナンバーを使って強引に労働時間を通算したとしても、
「どこの事業所が割増賃金を払うのか」という点を解決できません。


何とかして38条1項の内容を適用していきたいという気持ちは分かりますが、

個人情報の取り扱い。
割増賃金の支払い義務。
この2点をクリアできないため、
事業主が異なる場合には、38条1項の適用を諦めざるを得ません。

   
   
 


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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


https://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_campaign=soumu_cm_common_20180824_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡



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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】

高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
https://www.growthwk.com/entry/2019/11/08/214715?utm_campaign=soumu_cm_common_20180824_3


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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
https://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_campaign=soumu_cm_common_20180824_4



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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_campaign=soumu_cm_common_20180824_5



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