現在の働き方について疑問

> １．振替休日
> 殆どの人が休日出勤後事後で振替休日の申請となっており、人事も振替休日なのだから、休日出勤時の割り増しを払わないと言っている。しかも月またぎで取得も頻繁です。

通達により、休日の振替を行うには、
●就業規則において、休日を振り替えることができる旨を規定していること
●振替えるべき日を特定して振り替えること
この2つが前提条件であり、これによらないものは休日の振替には当たらない、と明示されています。
したがって、貴社の場合は、休日の振替ではありません。
すなわち、法定外休日の労働で週40時間を超えた部分には125％の賃金、
法定休日の労働には135％分の賃金を支払う義務があります。
たとえその後代休を取得したとしても、それぞれ25％分の賃金、35％分の賃金の支払い義務は依然として残っています。

【参考】
昭23.4.19基収1397､昭63.3.14基発150
休日の振替と代休
問　就業規則に、休日の振替を必要とする場合には休日を振替えることができる旨の規定を設け、これによつて所定の休日と所定の労働日とを振替えることができるか。
答一　就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによつて休日を振替える前にあらかじめ振替えるべき日を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日となり、休日に労働させることにならない。
二　前記一によることなく休日に労働を行つた後にその代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除するいわゆる代休の場合はこれに当たらないこと。

> ２．過去の休日出勤分について
> 過去に休日出勤について未振替のものについて、うちでは毎年４月に精算をせずに消していました。残業代未払いが問題になった時に、どうやら労組と手打ちをしたとかで、以降は１．のような状況です。２年を経過したわけですが、そもそもこのことについて、労働者に広報していない。就業規則にもそのような記載はない。

未払い賃金の請求時効については2年ですから、
2年を経過したものについては支払い義務はありません。
しかしながら、2年未満のものについては、依然として支払い義務があるわけで、
貴社は常時＆長期間に渡って、労働基準法第37違反を犯し続けているということになります。
労働基準法には賃金の全額払いの原則がありますから、
同一賃金計算期間内に代休が取得できない限りは、125％分の賃金、ないし135％の分の賃金の全額を支払うべきものです。
仮に代休が取得できたとしても、割増部分の賃金を支払っていない以上は賃金の未払いです。
もし労働基準監督署の調査でも入れば、間違いなく改善命令が出される事例ですよ。

> ３．自分の就労形態について
> うちは派遣業でもなくソフトウェア会社でもないのですが、とある会社に開発委託をしており、なぜか自分がそこに行けと言われ、「協定書」なるものだけで、そこで勤務しております。先方からは業務指示もあり、給与は元の企業から支払われています。が、そのソフトウェアの開発にはタッチしておらず、言語も違います。委託先に開発で行くというのもおかしな話ですが、該当する委託内容とは違うものを作っています。

雇用契約の内容や労災保険をどちらが負担しているのか等の詳細が不明なので、断言はできないのですが、
違法派遣に当たる可能性もあるかと思います。
ぱっと見は在籍出向に当たるのかな？と見えなくもないのですが、
（在籍出向の場合、指揮命令権は出向先にあります）
給与は元の会社から支払われているとのことですし・・・。
（経理上、出向元が立替払いをしているだけで、実質的に負担しているのは出向先、という可能性もありますが・・・）
ご質問の内容からだけでは、これ以上の判断は不可能ですので、
以下の通達やサイトを参照のうえ、soniqueさんの現状と比較なさってみてください。

【参考】
昭61.6.6基発333号、昭63.3.14基発150号、平11.3.31基発168号
「出向」に該当するか否かは、出向先が出向労働者に対する指揮命令権を有していることに加え、出向先が賃金の全部又は一部の支払いをすること、出向先の就業規則の適用があること、出向先が独自に出向労働者の労働条件を変更することがあること、出向先において社会保険・労働保険に加入していること、等総合的に勘案して判断すること

http://taxhouse-lab.jp/blog/?date=20080304
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-16176/
http://www.tabisland.ne.jp/explain/shukko/index.htm

ご返答有り難うございます。

１．については確認をいたします。現時点でもこの割増賃金は払われていないばかりか、事後に指定して振り替えていることに関しても、担当部署は事前に指定したことに勝手にしているようなので。

２．について理解しました。たしかに２年を経過したものについての労働債権の債権時効による消滅は理解したのですが、そもそも勝手に消していた上に、社員にその取得可能な時期にも報告せずに時効を待っていたわけなのですが、これって民法の不法行為に該当するんじゃないかなと。その場合、時効停止になったりしないのかなと。あきらかにこれが「ヤバイ案件」で時効まで待っていたようなのです。

３．について理解しました。出向でもなく相手に指揮権もありません。労災保険は勤務先ではなく所属企業が払っております。社会保険も同じです。また、出向契約もなく、協定書なるものにコピー代は相手負担等の細かなことだけが記載されているだけです。相手先は一切の費用負担はありません。資本関係もありません。

> ２．について理解しました。たしかに２年を経過したものについての労働債権の債権時効による消滅は理解したのですが、そもそも勝手に消していた上に、社員にその取得可能な時期にも報告せずに時効を待っていたわけなのですが、これって民法の不法行為に該当するんじゃないかなと。その場合、時効停止になったりしないのかなと。あきらかにこれが「ヤバイ案件」で時効まで待っていたようなのです。

賃金請求権については、労働基準法には時効の停止、中断の規定はありませんから、
民法の規定が適用されることになります。
時効の停止というのは、時効の完成を“一時的に”猶予するもので、猶予期間は6ヶ月だけです。
つまり、本来の時効＋6ヶ月の間に時効の中断（下記参照）が成立しなければ、その時点で時効が成立します。
また、時効が停止されるのは1回のみです。
時効の停止は催告（支払うよう要求したり、内容証明を送ったりした場合）により成立します。
これに対し、時効の中断というのは、進行中の時効を中断させて、ゼロに戻すことです。
民法における時効中断事由は、
●請求（裁判所が関与する形で権利者が権利を主張する訴えの提起、支払督促の申立、和解、調停の申立のことを指します）
●差押（仮差押、仮処分を含みます）
●承認（債務者が債権者に対して、その権利の存在を知っていることを表示すること。催告等に応じて請求額の一部を支払ったような場合もこれに該当します）
上記に該当する場合でない限り、時効の停止、中断はありませんので、
賃金請求権は2年で消滅することになります。

しかしながら、賃金請求権の行使としてではなく、
不法行為による損害賠償請求としてなら、未払い賃金の支払いを要求できる“可能性”はあります。
なぜなら、不法行為による損害賠償請求の時効は3年だからです。
実際、不法行為（＝時間外勤務を命じながら法定の時間外勤務手当を支払わなかった）によって損害を被ったとして、賃金請求権の消滅時効にかかる3年前から2年前までの1年分の賃金などの支払い命令が出された判例があります。
珍しいケースではありますが、参考まで。

【参考】
http://blog.goo.ne.jp/akiyam_1949/e/e95117a86e5e1840e0ccdaab20131961

> 相手に指揮権もありません。

相手先から業務指示が出ていると書かれていますよね？
「指揮命令権＝労働者に対して業務上の指示を行うことのできる権限」ですよ？
soniqueさんの記載を見る限り、出先に指揮命令権がある状態に見受けられますが・・・。

債権時効ならびに民法上の不法行為による時効の猶予について詳細ありがとうございます。ここは確認してみようと思います。

また、指揮命令についてですが、相手にはありません。これはうちの法務でも確認しています。けれども実際には指揮命令を受けています。その権限は相手先にはないにもかかわらず、実際には指揮命令を受けている状態にあります。

ここに非常に不満を持っています。