在職中の老齢年金受給者の休日出勤手当の賞与払い

> 毎月の給与を増やして、年金の停止額を増やさないで済むようにするという配慮の意味を含んでおり、あくまで従業員の得になるような制度にしようとの意図です。


そもそも在職老齢年金の制度は、賞与も支給停止額の計算に入っていますので、結局年金額を減らされることに変わりはありません。
それにもしかしたら毎月の給与の金額で、年金額が調整されると思われているかもしれませんが、年金額は標準報酬月額で停止額を計算しますので毎月の給与の変動は関係ありません（算定基礎か月額変更は影響しますが・・・）。

＜参考＞
基本月額＝老齢厚生年金の額（加給年金額を除く）÷12
総報酬月額相当額＝その月の標準報酬月額＋（その月以前1年間の標準賞与額の総額÷12）

・65歳未満の場合
基本月額＋総報酬月額相当額＞28万円になると年金が減額もしくは支給停止になる。

・65歳以上の場合
基本月額＋総報酬月額相当額＞46万円になると年金が減額もしくは支給停止になる（経過的加算、老齢基礎年金等は除く）。

> 在職中の老齢年金受給者の休日出勤手当を賞与で精算しようと考えています。
>
> 休日出勤に伴う代休取得の期限を半期ごとにし、代休取得の状況を踏まえて、賞与で精算したいと考えています。（就業規則も変える）


法２４条全額払いに反します。まず休出月に割増込みの払うものを払って、代休取得月に控除です。

詳しく回答をいただき、ありがとうございます。
賞与は年間で１５０万を超過すれば標準賞与額に含まれないと認識しています。
そのため、給与を少なくして賞与に繰り入れれば総報酬月額相当額が増加しないと考えています。

これは誤った認識でしょうか？

全額払いに反するのでしょうか？
賞与で支払うので全額は払っていると思うのですが・・・。

全額払いの原則と毎月払いの原則がありますが、毎月全額を払わなくてはいけないということでは無いと理解しています。残業分は翌月払いのケースなどたくさんありますし。

ネットでいろいろな事例を探してみているのですが、翌月に代休を取得したときに次月で割増分を支払う事例もありました。
厳密に言えば全額払いに反するとは思うのですが、労働基準監督署も黙認しているような・・・。

具体的な事例とか、労働基準監督署の指導の例とかあると明確で良いのですが、なかなか見つかりません。

賞与払いでは完全にＮＧなのでしょうか？

> 詳しく回答をいただき、ありがとうございます。
> 賞与は年間で１５０万を超過すれば標準賞与額に含まれないと認識しています。
> そのため、給与を少なくして賞与に繰り入れれば総報酬月額相当額が増加しないと考えています。
>
> これは誤った認識でしょうか？

あらかじめお断りしておきますが、休日出勤手当に関してはその月に処理しなければいけません。
その辺りのことについては、いつかいりさんが書かれているので割愛します。

今回は、単純に毎月の給与を減らして賞与の額を大きくした場合ということでお答えします。

まず、標準賞与額は１の年度（4月～3月）で150万円までと決まっています。
仮に賞与を150万円以上払っていたとしましょう。
月あたりでは125,000円となります。
また、標準報酬月額の最低額は98,000円です。
合計すると223,000円となり、これが総報酬月額相当額になります。

65歳未満の方の場合、仮に年金の基本月額が10万円だったとしましょう。
この場合の支給停止額は、
（総報酬月額相当額＋基本月額－28万円）÷２
ですので、
（223,000＋100,000－280,000）÷2＝21,500円
となります。

年金が月2万円以上も減額されてしまうことになります。
なお、厚生年金基金に加入していた方の場合は、この支給停止額の計算上では、基金に加入していなかったとみなして計算されるので、実際に減額されたときにショックが大きくなる可能性があります。

このケースだと、支給停止額を減らすためには賞与を減らすしか方法がありません。
また、賞与が出たことによって年金額が減額されるまでには結構タイムラグがあります（概ね2ヶ月）。
仕組みがわからない人には、なぜ今頃減らされるのか？と怒る人もいますので、私はむしろ賞与は少ない方が良いと思っています。
毎月定額の収入がある方が、より生活の計画も立てやすく、安心感があるからです。

参考にしていただければ幸いです。

回答いただきありがとうございます。

賞与は半期ごとの支給なのに、毎月の年金が減るのは生活設計に困ることもありそうですね。

極端な例ですが、賞与を年３００万支給しても月あたりでは125,000円なので、生活設計が成り立てば本人の得になりそうです。

後は、全額払いに反しているか否かですね。

気になる内容でしたので一言申し上げさせて頂きます。

労働基準法 第二十四条 　
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
○２ 　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

毎月１回は支給日を設け、その時点での給与を全額支払わなければならないという事だと理解しております。
例外に臨時の賃金がありますが、基本的に1ヶ月以上の計算期間を要する内容ですのでご質問には当てはまらないでしょう。

会社によっては時間外手当を翌月支給している場合があります。
これが認められるのは支給日までに算定が間に合わない会社でしょう。
例えば末締め、同25日払いだと支給日までに確定しませんから支払ができない為、直近である翌月支給日に支給されても問題は無いと思います。

ご質問の場合、支払日までに休日勤務が確定しているにも係わらず、休日勤務手当を支払わないと言っているのですから、同法に反すると思われます。


賃金の一部を控除しても後日支払うのであれば全額払いの原則に反しないという話は聞いた事がありません。
ご質問者様の考え方は信義則に反するのではないかと感じるのは私だけでしょうか？

＞ご質問者様の考え方は信義則に反するのではないかと感じるのは私だけでしょうか？
信義則的に良いことだとは思ってはいません。しかし、労働者の損にならないことを合法の範囲で運用することは、ひいては労働者のためであると考えています。当然、違法であれば実施する意図はありません。

時間外だけを例示しましたが、会社によっては実際に代休取得を推奨しており、代休を取得しないことが確認できた時点で休日出勤手当を支給しているケースもあります。
これは、違法ということでしょうか？

私自身が困っているのは合法な範囲で、労働者の有利になる制度にしたいと思っているのですが、合法なのか違法なのかがはっきりしないことです。

＞これが認められるのは支給日までに算定が間に合わない会社でしょう。

代休の未取得が確定しないため、算定が間に合わないとの解釈は無いのですか？
前述の会社では、代休取得を基本としているため未取得が確定した時点で支払うとの考えを示しています。
当然、代休を取得するか未取得とするのかは労働者の判断に委ねています。

それでも違法なのでしょうか？

賃金の算定期間内に代休が取得されない場合、休日勤務はそのまま135％以上の賃金を支払わなければ違法です。
後日、代休を取得した時点で100％の分は控除できます。

いつかいり様がハッキリと回答されております。
Bell222様も同意であると述べられています。
私も同意見です。

>代休の未取得が確定しないため、算定が間に合わないとの解釈は無いのですか？

賃金の算定時点で該当日の休日勤務手当135％以上の支給は確定しますので、代休の取得が不明である為に算定が出来ない理由がわかりません。
具体的な算定方法を教えていただければ何がおかしいのか分かるかもしれません。


>会社によっては実際に代休取得を推奨しており、代休を取得しないことが確認できた時点で休日出勤手当を支給しているケースもあります。

具体的な事例（サイトなど）が分かりませんのでなんともいえませんが、ご質問者様が何か勘違いなさっているか、違法という可能性が高いでしょう。
そのようなやり方で何故代休取得の奨励になるのか疑問です。

>合法なのか違法なのかがはっきりしないことです。

これまでの回答を見る限り労働基準法24条違反という結論だと思われます。

納得できないようでしたら労基署に問い合わせてみてはいかがでしょうか？
ここでは説明できなかった事柄まで加味すれば何か道があるかもしれません。

またこちらには社労士の先生もいらっしゃいますので時間を掛ければ何かしら回答を得られるかもしれません。

休日出勤手当を代休取得の実績にもとづき半年ごとの賞与時に纏めて支給するのは、いつかいりさん以下の方々のご意見のとおり違法です。その根拠も記載があるとおりです。

ところで、在職老齢年金の支給停止額の算出にあたり、総報酬月額相当額に含まれる標準賞与額について年間（4月～翌年3月）で150万円が上限との案内がありましたが、これは違います。
支給の都度150万円（1,000円未満切捨）が上限です。年間上限という基準は健康保険の場合であって、それも保険者ごとに年間540万円です。

プロを目指す卵 様
Bell222です。

すいません、うっかりしていました（汗）
ご指摘の通り、健保の規定と混同していました。
フォローありがとうございました　m(_ _)m


> ところで、在職老齢年金の支給停止額の算出にあたり、総報酬月額相当額に含まれる標準賞与額について年間（4月～翌年3月）で150万円が上限との案内がありましたが、これは違います。
> 支給の都度150万円（1,000円未満切捨）が上限です。年間上限という基準は健康保険の場合であって、それも保険者ごとに年間540万円です。

> いつかいり様がハッキリと回答されております。
> Bell222様も同意であると述べられています。
> 私も同意見です。
>
> >代休の未取得が確定しないため、算定が間に合わないとの解釈は無いのですか？


質問者様におかれましては、まだ得心がいってらっしゃらないようですね。

当月賃金を当月末日（月中に締日があるならその日）より前に払うのは、当月の本給を前払いしてらっしゃいます（民624）。

遅給となってる割増賃金の支払日（前払いした当月本給から見てひと月遅れ）が、本来の支払日なのです（が、御社の支払規定により本給はひと月早く払っている）。

この時点で、前月（すなわち当月）すでに労働者の労務提供を受け確定した以上、使用者は全額（残りの未払い賃金である所定労働時間を超えた部分（それが法定の割増対象の労働にあたれば割増も含む））払う義務があります。

労働者が労務提供の義務を当月所定以上に果たしたのに、使用者の義務を果たさないとなれば民事上は債務不履行（履行遅滞、損害賠償や遅延利息を請求しうる）、刑事上は労働犯罪を構成します。代休未行使は債権債務未確定の根拠になりえません。代休をとらせてはじめて使用者は、労賃支払債務から控除する権利を取得できるのです。

Bell222様、rento様、いつかいり様、プロを目指す卵様

たくさんの回答＆アドバイスをいただきありがとうございます。不在にしており返信が遅くなりました、申し訳ありません。

標準賞与額は下記を見て、年間１５０万と思い込んでいました。よくよく見れば、月１５０万でした。
http://www.sia.go.jp/infom/pamph/dl/double05.pdf

しつこくて申し訳ありません、もう１点だけお願いします。

下記のようなケースではどうでしょうか？
１．ある人が休日出勤をし代休取得することにしていた。
２．代休取得することにしているので、３５％は月例給与で支払った。
３．予定していた代休を結果として取得できなかったので、賞与で精算し１００％部分を支給した。

これでも違法でしょうか？
代休取得することに決めていたので、月例給与時点では割増分だけが会社の債務として確定している金額だとの解釈です。

> １．ある人が休日出勤をし代休取得することにしていた。
> ２．代休取得することにしているので、３５％は月例給与で支払った。
> ３．予定していた代休を結果として取得できなかったので、賞与で精算し１００％部分を支給した。

結論から言えば違法です。

1.2.については、御社の給与の締めと支払いの時期によってはありえると思います。
締め日より前に支払日がある場合です。

例えば1/31締、1/25払いの場合。
1/10に休日勤務をして1/30に代休を取得する予定とすれば、1/25支払日には1/10の分135％賃金と1/30代休予定で100％の控除をしても違法とはいえないでしょう。（予定による算定）

ただし、翌月2/25支払日には1/25～1/31に代休を取得しておらず『1/30分の賃金が未払い』であることが確定してますので、この時点で支払わなければ賃金未払いとなります。

したがって3.の賞与払いは違法です。


御社の給与支払日が締め日の後であれば、2.の時点で違法です。
例えば1/20締、1/25払いの場合に1/10休日勤務をしたとすると、支払日には1/20までに代休が取得されないという事実が確定してますので、代休取得による100％の『控除をする理由がありません』。
したがって1/25には135％の賃金を払わなければなりません。
何度も同じ事を聞くという事は↑の部分が理解できていないのでしょう。

代休を2/10に取得した場合は2月分給与から改めて100％分の控除が出来ます。
2月に代休予定だからといって1月の算定期間には関係ありませんので控除はできません。


私のつたない回答だけでは納得していただけないと思いますので、諸先輩方のご教示を期待しつつ。

rento様　回答いただきありがとうございます。

もう一点だけ教えてください。

代休というのは、いつまでに取得しなければいけないと決まっているのでしょうか？（法的に）

ある月の休日出勤の代休を２週間とか１ヶ月以内とかに取得させないと違法ですか？

代休の取得期限について、定めが無いのであれば、半年以内に取得できなかったら、１００％分を支払うで合法な気がします。

要は何を持って、会社が労働者に払うべき債務が確定しているかだと理解しています。

１．代休を取る予定なので、休日出勤した月の給与は割増分だけ払う。
２．取得予定の代休が取得できないことが確定したので、１００％部分を払う。
のは合法なのでは？と考えています。

いかがでしょうか？

Bell222です。

> 代休というのは、いつまでに取得しなければいけないと決まっているのでしょうか？（法的に）

おそらく、manomさんは「休日の振替」と「代休」の区別がついていないと思います。

＜休日の振替＞
　休日の振替とは、あらかじめ、休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいう。
　労働日（出勤日）と休日を入れ替えただけなので、法定休日を振り替えた場合でも、その日は法定休日労働としての割増賃金の支払義務は生じない。
　ただし、休日の振替の結果、その1週間の労働時間が法定労働時間を超える場合は、割増賃金の支払義務が生じる。

　また、休日の振替は、少なくとも次の要件を満たしていないと認められない。
　①就業規則等に、休日を振り替えることがある旨の規定があること。
　②その規定には、少なくとも振替を行う場合の具体的自由、振替日の指定の仕方等が定められていること。
　③休日の振替は、遅くとも振り替えられる休日（労働日となる休日）の前日までに、振替によって休日となる日を特定して行われること。
　④4週4日の休日が与えられることとなるようにすること。
　なお、振り替えるべき日については、振り替られた日以降できる限り近接している日が望ましい（昭63.3.14基発150号）。



＜代休＞
　代休とは、休日労働が行われた場合に、事後にその代償措置として以後の労働日の労働義務を免除することをいう。
　したがって、休日の振替においては、休日が通常の労働日になっているのに対し、代休の場合は、あくまでもその日は休日のままであり、その日に労働させることは休日労働となり、後日、代わりの休みを与えても、前に行った休日労働が帳消しになるわけではない。
　代休の場合は、休日労働した日の分として必ず割増賃金を支払うことになり、代休を取った日については無給でもさしつかえない。

また、通達で、
　休日労働をした労働者に対しては以後必ず代休を与えねばならないか。
という問に対して
　労働基準法第３６条第１項において「前条の休日に関する規定にかかわらず」と規定してあるから、設問の場合においては代休を与える法律上の義務はない。
（昭23.4.9基収1004号、昭63.3.14基発150号、平11.3.31基発168号）
という回答があります。


manomさんの会社のやり方を見る限り、明らかに「代休」扱いになり、割増賃金の支払義務が生じます。
要は「代休」を与えても、与えなくても、結局、割増賃金は支払わなければならないということです。

Bell222様

回答いただきありがとうございます。
振替休日と代休の区別はついています。

１．代休を取る予定なので、休日出勤した月の給与は割増分だけ払う。
⇒３５％の割増は必ず支払います。

２．取得予定の代休が取得できないことが確定したので、１００％部分を払う。

代休を取得する期限の定めが無いなら、取得する予定であったが未取得であったので
１００％分を後日支給するのは合法では？

という質問です。

回答を読んでいないようなので残念です。


Q5 翌月に代休を取らせる場合、当月の賃金算定はどうなるか？
http://www.zenshosha.or.jp/horitussoudan/Q&A.htm

振休・代休買取制度について（回答にご質問に関する内容があります）
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-139358

調べればいくらでも出てきますよ。

回答いただきありがとうございます。

リンクに下記の記載がありました。

＞短期間であれば、労働基準監督署等もそこまでうるさくは言いませんから、中略
＞しかしながら、労働基準監督署等が多少目をつぶってくれているというだけで、
＞厳密に言えば法律違反であることは確かですから、
＞法令順守を心掛けている会社では、
＞同一賃金計算期間内に振休や代休を取れなかった場合には、
＞いったん135％分の賃金を支払ったうえで、
＞代休を取った日には欠勤控除を行うという方法を取っているわけです。

労働基準監督署がお目こぼししてくれているだけであり、厳密に言えば法律違反であることを理解しました。

ありがとうございました。