長期休業からの復帰者への有休付与について

年次有給休暇は、継続勤務と、出勤率８０％の２つの要件で発生します。
＜Ａさんの場合＞
①平成22年4月入社
　入社日が書かれていないので4月1日としますと、
6ヶ月継続勤務し、８０％以上出勤すると、平成22年10月1日で10日付与
以降、継続勤務年数一年毎に、８０％以上出勤で
平成23年10月1日で11日
平成24年10月1日で12日
平成25年10月1日で14日
平成26年10月1日で16日
平成27年10月1日で18日
平成28年10月1日で20日
以下、一年毎に20日

ご覧の通り、10日からスタートし、最初の1年で1日増えて11日となり、
2年目は12日、あとは20日になるまで2日ずつ一年毎に増え、
20日になったらずっと20日付与となります。

ここで、年次有給休暇の権利（年休権）が発生する日を基準日といいます。
年休権は、先ほどの2つの法定の要件が充足されることによって法律上当然に
労働者に生ずる権利です。
就業規則その他の規定によって、会社が任意に付与を変えられるものではありません。
（法定以上で、労働者が有利になる変更は可能です）

基準日の最初は6ヶ月経過日、その後は1年経過日が基準日となります。
従って、Aさんの基準日は法律上10月1日です。
ここで、御社の規定にあるように、
すべての労働者に係わる年次有給休暇の基準日を統一することを
「斉一的取扱い」といい、
出勤率を算定する場合には、短縮された期間は全期間出勤したものとみなして計算し、
法定の基準日より繰り上げることが必要です。

更に、年休権の発生要件である、出勤率ですが、
出勤日を全労働日で割って求めます。
ここで、私傷病による欠勤・休職は出勤したものとみなされませんから、
Aさんの場合、基準日から次の基準日までの期間で（10月1日～翌年9月30日）
考えますと、

平成24年10月1日～平成25年9月30日の期間
平成25年10月1日～平成26年9月30日の期間で、
それぞれ、出勤率が８０％以上になっているか求める必要があります。

それぞれ８０％未満の場合は、　
平成25年10月1日　なし
平成26年10月1日　なし　となります。

ここで、次の期間（平成26年10月1日～平成27年9月30日）で
８割以上出勤すれば、先ほどと同じように、
平成27年10月1日で　18日　となります。

つまり、出勤率はあくまでその年の発生要件で、
継続勤務の年数には関わりありません。
つまり、平成25年と26年に出勤率が足らなければ有休は０となりますが、
また翌年、8割以上出勤すれば、勤務年数に応じた18日がそのまま付与され、
減ることはありませんのでご注意下さい。

また、勤続年数には長期休職した場合も含まなければならないと定められていますので、
休職期間中を継続勤務に含まないという御社の規定は法違反となり、
その部分は就業規則では無く、法律の規定が適用されます。

従って、ご質問の回答は以下の通りになります。

※有給休暇を
・何時付与したらよいのか
→ 平成25年10月1日～平成26年9月30日までの出勤率が
8割以上なら平成26年10月1日…A
8割未満なら平成27年10月1日…B

・何日間付与したらいいいのか
Aの場合…16日
Bの場合…18日

・6年6ケ月となるのは何時になるか
→A,Bいずれの場合でも平成28年10月1日（法定基準日）
従って御社の場合、法定基準日到達後、繰り上げて平成29年3月16日からとなります。
先ほど申し上げた通り、短縮された期間は全部出勤とみなす
必要がありますので、また長期欠勤や休職期間がある場合は、
出勤率の算定期間に十分ご注意下さい。

蛇足ですが、平成28年10月1日に20日有休付与の後、
平成30年3月16日まで付与しない（つまり、繰り下げ）ことはできませんので、ご注意下さい。

＜Ｂさんの場合＞
定年後に引き続き再雇用された場合は継続勤務となりますので、
平成25年3月16日～平成26年3月15日までが算定期間となり、
この期間の出勤率が８０％未満であれば、仰る通り、付与の必要はありません。

> ・次回付与日は出勤日数をｸﾘｱしたならば、平成27年3月16日　20日間付与
>となりますか
↑
仰る通りです。

> 別件ですが
> Ｂさんの場合、3月15日で雇用契約満了ですので
> 継続更新について2月中旬から確認のために手続きが必要だと思いますが、
> 会社側から更新しない旨の申し入れできますか？
↑
高年齢者雇用安定法により、使用者は65歳までの継続雇用制度の導入が
義務づけられていますから、65歳になる前に、会社側から更新しないこととする場合には、
客観的合理的に判断して、妥当と思われることが可能です。
（例えば、労働者側に雇い止めにされてもやむを得ない、
重大な就業規則その他の規定の違反行為があることや、
労働者の健康面により、業務遂行に耐えられないと認められる場合など）

もし、上記に該当し、雇い止めをする場合、
使用者は、有期労働契約（当該契約を3回以上更新し、又は雇い入れの日から起算して
1年を超えて継続勤務している者に係わるものに限る）を
更新しないこととしようとする場合には、
期間満了の３０日前（この場合、２月１９日）までに、その予告をしなければなりません。

Bさんは正社員時代も含み、入社から１年以上継続勤務していますので、
この３０日前予告の該当となります。

繰り返しになりますが、会社側に雇い止めの正当性が認められないと、
解雇権の濫用と同じ扱いとなりますのでご注意下さい。

ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。

削除されました

> １．既に昨年10月4日「有給休暇の基準付与日について」との御質問があり、他の多くの方の御回答がされているので、それも踏まえて申し上げます。
> 　　また、私は今回個別のことには私見を申しません。なぜならば、年休の一斉付与の本質を理解されていないため、少し変わった事例を生じる都度困惑されることが、将来永遠に続きそうだからです。
>
> ２．今回の御質問のA氏の「②平成24年10月1日　有給休暇11日付与(取得済残ｾﾞﾛ)（勤続6年6ケ月経過後、」の意味が釈然としません。これは「勤続6年6ケ月経過後」のどこかにケアレスミスがありそうです。
>
> ３．10月4日分についても私見で述べたように、一斉付与は会社にとっては、必ず余分な日数を与えなければならないので、ソンを覚悟する必要があります。厳しい経営環境においては原則に戻すべきであると強くお勧めします。簡便を理由とするのは、学習不足を暴露していると言えます。
>
> ４．原則方式であれば、25年３月16日入社者は半年後の26年9月16日にはじめて10日分付与され、その1年後の27年9月16日に11日分付与されます。以後１年経過ごとに１日分（３年６カ月以上は２日分）増えます。（ただし、付与日の前の対象期間の出勤率が８割以上）
>
> ５．一斉付与は、労働者全員にソンをさせる付与をしてはなりません。
> 　　従って、3月16日に一斉付与であれば、25年3月16日～26年3月15日入社者は、入社日に10日分付与を要します。
> 　　25年3月16日～26年3月15日入社者に、入社日に10日分付与を要します。入社後直ちに年休を取得してもやむを得ません。その後半年間の出勤率がゼロであってもやむを得ません。一斉付与制度の宿命？？です。
>
> ６．業務上傷病など一定事由の不就業を除き、年休付与日の前の対象期間（最初は半年、その後は１年）の出勤率が８割未満の場合は、付与算定日以後は年休を付与する必要はありません。しかし、時効にならない権利日数の残日数は権利施行できます。
> 　　会社が認めた休職期間も、この計算においては欠勤と同じです。
>
> ７．「6年6ケ月となるのは何時になるか」は、一斉付与方式を採るならば、それに従います。傷病欠勤や休職期間も年数に算入します。業務上負傷で長期療養する場合であっても同じです。不就業期間中も日数（年数）に加算されます。ただし、一旦正式に退職したならば、再就職した日から一から計算が始まります。
>
> ８．出勤率が８割未満で年休を付与されなかった年に付与されるべきだった期間を飛ばし、その後復職した際の（不就業期間を含めた）勤続年数により、付与されるべき日数は決まります。例えば５年勤続者がその後３年間不就業の後復職した場合、合計８年勤続の場合の付与日数になります。
> 　　この際も一斉付与方式は会社のソンになります。
>
> ９．労働基準法では、「年休の一斉付与」規定はありません。会社が必ずソンする規程だからでしょうか厚生労働省は推奨していません。ただし「年休の計画的一斉付与」はあります。これを混同しておられる向きもあります。
> 　　年休の消化率を向上させるため、厚生労働省は「計画的付与」を推奨しています。これは労働者代表と協定を結び、年休日数の内５日を超える部分を全員一斉に「年休」にしようとするものです。例は１月２日から３日まで、などです。これでも年休権のない入社半年未満の処遇が問題になります。

みなとみらい人事コンサルティングさま
特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢さま

早速のアドバイスありがとうございます。

日高様へ
前回のｱﾄﾞﾊﾞｲｽに基づき、一斉付与の変更に苦慮しているところであります。
私の説明不足があり申し訳ありません｡
上記２.のことですが有給休暇付与は下記のようになっております
例）
平成25年4月1日新卒入社（出勤率80％以上と仮定）
　　　　　　10月1日　10日付与
　　　26年10月1日　11日付与
　　　27年10月1日　12日付与
　　　28年10月1日　14日付与
　　　29年10月1日　16日付与
　　　30年10月1日　18日付与
　　　31年10月1日　20日付与
　　　32年3月16日　10日付与
　　　年間有休20日×出勤日数166日（10/1～3/15まで）÷365日と按分調整
　　　33年3月16日　20日付与(以降毎年同じ)

　　　中途入社社員等も入社日別に同様に管理し6年6ｹ月経過後は
　　　人別付与日と基準付与日の出勤日数で按分(新卒社員と同様の考え方)
　　　
　　　実際には以前からこのような按分付与しています。
　　　これは上記５.一斉付与に反すると思いますが・・・　　　
　　　よろしくいたします。
　　　

> 明けましておめでとうございます
> 本年もご指導のほどよろしくお願いいたします
> 表題の件、下記のとおりでご相談したいのでアドバイスを
> お願いいたします。
>
> 就業規則
> 年間休日105日
> 有給休暇一斉付与日　3月16日となっております
> ＜Ａさんの場合＞
> ①平成22年4月入社
> ②平成24年10月1日　有給休暇11日付与(取得済残ｾﾞﾛ)
> 　（勤続6年6ケ月経過後、付与日数を按分付与し基準日が3月16日に移行となる）
> ③平成25年4月1日より9月30日まで私傷病により欠勤（勤続年数の規定なし）
> 　　　　　　　10月1日より12月31日まで休職扱い（勤続年数には含ずの規定）　　　　　　　
> ④平成26年1月2日より出社
> ※有給休暇を
> ・何時付与したらよいのか
> ・何日間付与したらいいいのか
> ・6年6ケ月となるのは何時になるか
>
> ＜Ｂさんの場合＞
> ①平成5年入社
> ②平成25年3月16日　有給休暇20日付与(残13日)
> ③平成25年7月2日60歳定年、嘱託で雇用契約（契約満了日3月15日）
> ④平成25年9月16日より私傷病により休暇中（1・2月就業不可の診断書）
> 平成26年3月出社予定
> ※有給休暇は
> ・出勤日数不足（260日×80％＝208日以下）となるので付与なし
> ・次回付与日は出勤日数をｸﾘｱしたならば、平成27年3月16日　20日間付与
> となりますか
>
> 別件ですが
> Ｂさんの場合、3月15日で雇用契約満了ですので
> 継続更新について2月中旬から確認のために手続きが必要だと思いますが、
> 会社側から更新しない旨の申し入れできますか？


特定保険労務士　第一種衛生管理者　日高　貢さま
先ほどの再質問の内容に間違えがありましたので
修正させてください。
按分配分の比率は出勤日数ではなく　暦日数です

たびたび申し訳ありません
よろしくお願いいたします

削除されました

> １．既に理解されていると思いますが、１月３日に、みなとみらい人事コンサルティング様がとても丁寧に、各年別の年休付与すべき労働基準法の規定を説明しておられます。
>
> ２．ここに書かれた法定基準日と各付与日数は、貴社におかれて就業規則に「付与基準日」をいつにしようとも、その日にどのような「按分配分」をしようとも、労働基準法の規定を下回ることは許されません。在職中を通じて、何時であっても、全労働者が労働基準法の規定を下回ってはいけないのです。
> 　　従って比率を求める基準数が出勤日数であっても歴日数であっても、どちらであろうとも構いませんが計算結果が労働基準法の規定に常に合致しているか否かによります。どうか、その本質を見失わないで、ご検討下さい。
>
> ３．失礼を繰り返すようですが、先に私は、本質を理解されていない場合は個別の質問にはお答えしない旨を申しました。やはり心配したとおり、TAたにたけちゃん様はその泥沼に嵌まっておられます。
>
> ４．①31年10月1日　20日付与　この20日分は33年9月30日まで使用権があります。
> 　しかし、
> 　　②32年3月16日　10日付与分は、34年3月15日まで使用権があります。これは①の使用権の中途において重複して権利発生になるので、重複期間は①と②は加算して付与するのでしょうか。図示できないので、歯がゆいのですが、この点をご検討下さい。
>
> ５．もちろん、労働基準法の水準を上回る就業規則は立派です。現下の厳しい生き残り経営の中で労働者にとって有利なことは推奨されるべきです。
> 　　しかし、私は賛成できません。違反でなければ法律の限度の福利を労働者に与え、それでなおかつ利益が出たら賞与で報いて下さい。形式的には労働者有利であっても、残業代不払い、端数切り捨て、年休はさせない企業はブラック企業です。
>
> ６．説明困難、制度化難渋の制度にするよりも、労働基準法と同じにすることを強くお勧めします。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

日高さまへ
適正なアドバイスありがとうございました。
小生、投稿後体調を崩し療養していましたが本日より復帰しメールを拝見させていただきました。
有給休暇の一斉付与は私が入社した時（13年超）はすでに導入されており時期については就業規則等の履歴があいまいであり（一斉付与は現在の就業規則に明示）、また前任者が退職のためわかりませんでした。
有休台帳の人別に基準日がわかるようになってはいたのですが
入社6年6ｹ月経過者には基準日を統一するという前任者の考えが間違っていたのが日高さまのアドバイスでよくわかりましたので、従来通りの人別の管理に戻してゆこうと思います。
返事の御礼が遅れまして大変申し訳ありませんでした。