月給制と有給休暇について

説明に万言費やすよりは、質問者さんのどうあれば納得のいく待遇なのでしょうか。それを先に聞いておいた方が、焦点が絞りやすいです。例示しますので、補足願います。


休日：１０日
所定労働日：２０日
基本給：２０万円

とある３０日の月に、１休暇とったとします。

休日：１０日かわらず
所定労働日：２０日は１休暇と１９実出勤
基本給：２０万円＋？円

なお、話はややこしくなるので、時間外、休日出勤等はないものとします。

ちなみに、日給者、時給者なら

賃金：１９万円
休暇日手当（名称は随意）：
（所定労働時間によるもの）１万円
（平均賃金・標準報酬日額によるもの：理論値）6666円（算入となる通勤交通費、諸手当も別途）

はじめまして、お仕事お疲れ様です。

> 他の方の相談の広場で拝読しましたところ、有給休暇を給料が発生する休暇であるものと取り違えてはならず、労働者がしっかり一日の休息を取れる権利ある日のことだという回答で、なるほど、私のこの場合も会社に給料を求めてはならないのかなと感じました。そのような解釈でいればよいのでしょうか。

何か誤解があるようなのですが…

「労働者がしっかり一日の休息をとれる権利」ですよね。この場合給与が下がったら
休息するよりも無理して働こうということになるじゃないですか。

だから「休息をとれる権利」を保証するために有給にしているのです。
その意味から、有給休暇の取得が賞与に反映されれば問題ですよ。

locvkiさんは月給制（完全月給）であるということで、年次有給休暇の期間中の賃金として、労基法３９条７項により「所定労働時間労働時間した場合に支払われる通常の賃金」が支払われているのでは。

「他の従業員」の方々ですが、日給制ではないのでしょうか？
念のため、
・日給月給：月額が決められ、欠勤した場合は日割計算で賃金を控除
・日給　　　：日額が決められ、勤務日数に応じて支給
です。

日給月給の場合、月額で決められた賃金から休暇分が控除されず、「日数分の給料が加算」されるというのは考えにくいですね。

貴社の就業規則を再確認してください。
年休の手当がどのように支払われることになっているでしょうか？
②が規定されていませんか？

労基法３７条７項より
①平均賃金
②通常賃金
③健保の標準報酬日額（協定が必要）

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いつかいり様

細かな例示をくださりありがとうございました。お返事が遅れまして申し訳ありません。

私の納得のいく待遇･･･と言われてしまえば、週休２日で20万基本給いただければ。ですが、現実、うちの会社で週休2日制にするのは仕事が回らず、取引先の稼動に合わせると土曜を休業にするのは非現実的です（週40時間をとうに超えて３６協定も何もありませんが）

いつかいり様が私の疑問を汲み取ろうとしてくださったところ申し訳ありませんが、いつかいり様のおっしゃる
> 休日：１０日かわらず
> 所定労働日：２０日は１休暇と１９実出勤
> 基本給：２０万円＋？円
を拝読し、また、他の皆さんのお返事にもありますが、私の固定給与形態では有給休暇の「必要がない」という解釈をいたしました。
自分の言わんとしたかったことがなかなか不十分で申し訳ありませんでした。おかげさまですっきりとしました。ありがとうございました。

労務の初心者　様

早急にお返事くださり、恐縮です。遅くなりまして申し訳ありません。
おっしゃる通り、一般的？に言う有給休暇ですと、休日をとっても１日労働したとして日当相当の給与が支給されるのは承知しています。また、労働者心理としては１銭でも稼ぎたいですから、よほどの事がない限りは仕事に出ようと私も思います。

ただ、私の給与形態が月額の完全固定給であることによって、病欠しても会社休業日が多くても他月と同じだけの給与が支払われるので、そうすると「有給休暇」なるものを取得しても、固定給以上の給与が追加でもらえるわけではありません（･･･ということでよろしいかどうか･･･）
したがって、他の皆さんにご回答いただいたように、私の賃金形態に限っては、「有給休暇」制度は必要ない･･･存在しても意味のないものであるという解釈をしました。
おかげさまで、もやもやとしていたものがすっきりしました。
私の文面が不十分で不明瞭で申し訳ありませんでした。ご回答くださりありがとうございました！

らくだらくだらくだ様

詳細に解説をくださり、ありがとうございました。お返事が遅れまして申し訳ありません。
まず、らくだらくだらくだ様がおっしゃる、
> locvkiさんは月給制（完全月給）であるということで、年次有給休暇の期間中の賃金として、労基法３９条７項により「所定労働時間労働時間した場合に支払われる通常の賃金」が支払われているのでは。

･･･労基法３９条７項を調べて理解に努めましたが･･･、この項が述べる要は、「有給休暇が発生するのに必要な条件としての期間においては、通常以上でも以下でもない賃金が支給される」･･･？ということで、私のこの給与形態に限っては、あくまで今有休を取得したとしても、月額で定められた賃金以上に追加されることは無いという解釈でよろしいでしょうか？自分の読解力の未熟さに頭が痛いです。。。

また、私の「日給月給」の表現は誤りでした。私以外の従業員は、ただしくは「日給」で、支給のタイミングが月毎、ということです。そのため、ある人がもし１日休んで有休申請しますと、24日しか実働していないところ、25日勤務計算で給与が支給されています。申し訳ありませんでした。

お恥ずかしい話ですが、うちの会社は株式で10人従業員います（この冬で4人増加）が、就業規則は事実上ありません。ネットで雛形をダウンロードして社名と日付を変えただけのものがPCの中に眠っているだけで、どの社員も見たことがありませんでした。やっとこの冬で付随する諸規則を含め私が中身をすべて見直して、あとは会社独自の取り決め部分を社長に入力してもらうところまでやりましたが、そのまま事務所の隅に置かれています。
･･･の状態のため、現状？では本当に一般的な数字と規定になっていると思います。就業規則を確認するようにとの指示をいただきましたので、弊社の規則が整ってから、自分で噛み砕いて理解していきたく思います。
ありがとうございました。

アクト経営労務センター様

大変わかりやすいご解説に深く感謝いたします。おかげさまで、つっかえていたものがすっきりと無くなった思いでおります。ひとつずつ、お返事させていただきます。遅くなりまして申し訳ありませんでした。

1.　まず、私の会社の賃金形態は、（私の知る限りは）①日当を月毎にまとめて支給する日給制（私以外の従業員）と、②完全固定月給制（私のみ？？）の二通りがあると思います。日給制のみなさんは、各月の暦によってまたは各自の欠勤状況によって給料日に支給される額が異なり、また、欠勤日を有休申請して、不足しそうな給与をまかなっています。

2.　私の場合は、おっしゃるとおりに完全固定月給で、正月休み等で20日勤務の月も、祝日もなくて26日勤務の月も、病欠で1日欠勤しても、給与額は一定です。
ただ、1ヶ月まるまる休暇をいただくのは恐れ多くて考えたこともないので、その月分の給与がどうなるかはわかりかねるのですが･･･　（万が一があったら交渉しますが）

3.　アクト経営労務センター様がおっしゃる、
>完全固定月給制の場合は、年次有給休暇（年休）制度は無用なものだと思います。なぜならば、いくら欠勤しても賃金は少しも減らないからです。
>locvki様御自身は、いくら欠勤しても給料を減額されることがないので、年休をする必要はもともとありません。
まさに私の賃金形態ですとその通りだと思います。「無用」の言葉でもやもやが晴れた気分です。実際に今までも、私の場合の有休は意味が無いんじゃないか、と思うことはありました。
では、なぜ上司（経営者）は私に有休を使うよう言うのでしょうか･･･
「上司が見かねて言ったのではないでしょうか。」･･･そうなのでしょうか。私だけ賃金形態が違って有休制度が無いとなると私から批判が出ると思われたから･･･？

いろいろとご教示いただいている中で、やはり自分の賃金形態が不明確なのが、そもそも問題の解決にならないのではないかと思いました。入社時に法定的に交わされる「雇用契約書」「労働条件通知書」その他諸々の書面上契約は3年前の私の入社時には一切ありませんでした。自分がいつ入社したのかも、手帳にしか記録が残っていません。
今それらの書類が手元にあれば、また就業規則がしっかり整っていれば、疑問も解決できたかもしれないのですが・・・
いずれ近いうちに、私の賃金形態について経営者に聞いてみたく思います。有休制度が必要ない賃金形態なのであれば、無しとはっきり書いていただいていいです！と･･･

小さな会社で、なさねばならないこともなあなあで済んでしまっているのが現状ですが、事務職の私の務めと意識して経営者側に働きかけていきたく思います。

いきなりの誤字すみませんでした。
私の考えとして要点だけまとめさせていただきます。

① 完全月給制でも年次有給休暇は法律上当然に発生する。
② 完全月給制の場合においても「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」が支払われていることで年次有給休暇の期間中の賃金が支払われており、法律上の基準を満たしている。
③ 月給制の場合でも月ごとに所定労働日数（所定労働時間）が異なるのは法律上問題ない。

※完全月給制は、例えば管理監督者など一部の労働者にのみ適用される制度とは限りません。
※欠勤しても賃金が支払われるのだから、年次有給休暇取得の場合はそれよりさらに上乗せで支給されるというのは、法律の解釈としては認められないと思います。（あくまで私の考えです。）ただし、会社が任意で法律の条件を上回る規定を作るのは認められますので、絶対に「月額で定められた賃金以上に追加されることは無い」ということではありません。

●一連のお話を伺うなかで感じたのですが、年次有給休暇の問題より前にもっと大きな問題があるようです。
・週４０時間を超えている。
・３６協定がない
・労働条件通知書等はない
・実質的に就業規則も調製されていない
・locvkiさんの所定労働時間はどうなっているのか
・月給制のもと、まともな賃金計算ができない可能性が高い。
労基法違反はもちろん、加えてかなり大きな賃金未払いが生じている予感がします。

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法４１条管理監督者でも、深夜割増と年次有給休暇が付与されるのは、それなりの意味があってのことです。

業務に関連するとあっては自己の判断で休日返上して、自己にまかされた範囲の精鋭化するのは当然のことです。時間売りの労働者とは違うところですね。それであっても、休みたい日を、年休として指定し、使用者が時季変更権を行使（「人手が足りない」などという理由は、管理監督者の否定だし、「監督者がいない」、ということ自体もおかしい）されない限り、業務から離れられる不可侵の休暇となります。

質問者さんは経営者につぐ地位にあるのかわかりませんが、管理監督者でないなら休日勤務は、法定賃金の時間外、休日割増賃金は支払われるべきです。