パートタイマーの契約期間について

あるリース業界でのアルバイトパート雇用退職に関する説明文書として使用しています。
少々長くなりますが、お拝読ください。

労働基準法３条（均等待遇の原則）では「使用者は労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない」とされています。ここでパートタイマーは社会的身分かという点が問題となりますが、社会的身分とは、生来の社会的事情によって生じている他人と区別させる永続性を有する地位をさし、パートタイマーは社会的身分ではないとされています。したがって、一般的には正社員とパートタイマーとの労働条件の差は違法ではないと考えられています。
退職も解雇も労働者が辞めることに変わりありませんが、「解雇」は使用者側からする労働契約の一方的な解除を言い、「退職」はそれ以外の労働契約の終了を言います。特に「解雇」は、さまざまな法律上の制限が生じますので注意が必要です。
【退職に該当するケース】
1.任意退職
2.無断退職
3.契約期間満了
4.休職期間満了自動退職
5.行方不明期間経過による自動退職
6.定年退職
7.死亡
【解雇に該当するケース】
1.普通解雇
2.懲戒解雇
3.諭旨解雇
4.整理解雇
5.事実上期間の定めのない契約更新拒否
6.本採用拒否
7.採用内定取り消し

パートタイマーが本人の都合により退職しようとするときは、いつでも退職を申し出ることができます。退職の申出をした日から起算して14日を経過したときは、会社の承認の有無に関わらず退職となります（民法第627条）。
労働契約期間を定めて雇入れた場合は、その期間が満了すれば当然退職になります。しかし、期間を定めた契約が反復更新され、実質的に期間の定めのない労働契約関係にあると認められる場合、更新の拒絶をするには解雇として扱う必要があります。
パートタイマーの解雇は、正社員と違って採用手続きが簡単で、臨時的な雇用形態として、社会に広く定着しています。パートタイマーの解雇理由は、「業務上必要としない、正社員で充当、経済事情の変動等により剰員を生じる」等のように、正社員よりも幅広く認められる傾向があります。しかし、使用者が何も理由がないのに、自由に解雇することはできません。
パートタイマーを解雇するときは、「客観的にみて合理的で社会通念上相当な理由が必要で、これを欠く場合は一般に解雇権の濫用として無効となります」（労働基準法18条の2）解雇をめぐって労使間でのトラブルが生じないよう、就業規則において解雇の理由や手続き等を明確に定めておくことが必要です。
パートタイマーを解雇するときは、原則として少なくとも30日前に予告をするか、又は平均賃金の30日以上の解雇予告手当を支払うことが必要です。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき、又は重大な服務規律違反などパートタイマーに悪質な行為があったときで事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇の予告又は解雇予告手当を支払う必要がありません。
パートタイマーの業務上の負傷、疾病による休業期間とその後30日間及び産前産後の休業の期間［産前6週間（多胎妊娠にあっては14週間）以内又は産後8週間以内の女性が休業する期間］とその後30日間は、解雇はできません。また、結婚・妊娠・出産又は産前産後休業をしたことを理由として解雇してはなりません。ただし、天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能となったときで事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合、又は業務上の事由による負傷、疾病の従業員が療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合（又はその日以降、同年金を受けることになった場合）は、解雇制限が解除されます。

労働基準法等の規定により、次のことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されています。
１．パートタイマーの国籍、信条、社会的身分（労働基準法第3条）
２．パートタイマーが労働基準監督機関に申告したこと（労働基準法第104条、労働安全衛生法第97条）
３．パートタイマーが女性であること、女性従業員が結婚、妊娠、出産し、又は産前産後の休業をしたこと（男女雇用機会均等法第8条）
４．パートタイマーが育児休業及び介護休業の申出をしたこと、又は育児休業及び介護休業をしたこと（育児・介護休業法第10条、第16条）
５．パートタイマーが労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、又は加入しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと（労働組合法第7条）
期間の定めのある労働契約の場合は、その期間が満了したときに労働契約が終了するのが建前です。しかし、形式的に契約更新を繰り返している場合は、建前どおりの評価ができない場合があります。Bさんのように期間契約を3年近くも反復更新しているケースでは、労働者側にも次の契約を更新してくれるという期待が大きくなってきます。過去の多くの裁判例ではこのような場合、実質的に期間の定めのない契約とみなされています。こうした一方的な契約打ち切りは解雇とみなされます。
会社が労働者を解雇する場合、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働基準法第18条の2）とあります。つまり普通誰が見ても解雇はやむをえないと考えられる理由が必要です。また30日前の解雇予告か解雇予告手当を必要とします。

少々厳しくもありますが、今回の退職についてはあくまで会社からの理由とみますので、労基法に関する要件を充分に求め方法が必要と考えます。

hiroshimakaraさま

ご回答ありがとうございます。

> パートタイマーを解雇するときは、「客観的にみて合理的で社会通念上相当な理由が必要で、これを欠く場合は一般に解雇権の濫用として無効となります」（労働基準法18条の2）解雇をめぐって労使間でのトラブルが生じないよう、就業規則において解雇の理由や手続き等を明確に定めておくことが必要です。

就業規則には解雇理由として「事業の縮小閉鎖、天災事変、その他会社の都合によりやむを得ない事由があるとき」を定めてますが、これでは不十分でしょうか。

> 会社が労働者を解雇する場合、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働基準法第18条の2）とあります。つまり普通誰が見ても解雇はやむをえないと考えられる理由が必要です。また30日前の解雇予告か解雇予告手当を必要とします。

今回店舗を閉鎖する理由は、採算が取れないからです。これでは「合理的理由」にはあたらないのでしょうか？　また、解雇が認められない場合は、該当のパートを雇用契約の期間中何らかの形で雇用し続けなければならならないのでしょうか？　その場合、当該店舗を閉めてしまったら働く場がなくなるので、自宅待機で賃金の６０％補償ということでしょうか？

該当店舗のパート従業員には３０日前に解雇予告を出す予定です。（予告を出した時点でパート従業員が有休消化に入ってしまい、店舗がうまく運営できなくなるかもしれませんが、それは承知の上です。）


再度の質問で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。