法律的に問題あるのでしょうか？

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こんにちは。
異動後の作業（車の運転を伴わない職種）に現在従事しているパートさんは時給１０００円なのですか？
であれば、職務内容の変更に伴い、時給を変更するということなので、雇用契約書を変更すれば問題ないのではないかと思います。
以下に簡単な文例を挙げますね。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

雇用条件変更通知書

平成△年△月△日

●●●●殿

会社の所在地
会社名
代表者職名・氏名（後ろに代表印）

あなたとの間に締結した雇用契約については、平成△年△月△日付けで、以下のとおり変更いたします。
なお、本変更通知書に記載のない事項については、変更がないことを申し添えます。

記

１．職務内容
車両の運転を伴う○○課の△△業務から、内勤のみの××課の■■業務に変更する。

２．給与
作業内容が以前より単純になったこと及び、車両の運転を伴わなくなることにより、時給を１３６０円から１０００円に変更する。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

これが、事故を起こしたことによる減給制裁だとすれば話は別ですが、作業内容が変更になることに伴って時給が変更になるのは、減給制裁ではないので・・・。
仮に減給制裁だとすると「減給は1回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払時期における賃金の１０分の１を超えてはならない」という制限があるので、ご注意ください。

素人意見なので、間違った内容が含まれていたらごめんなさい。
ご参考になる箇所があれば幸いです。

> 当社の従業員（パート）が業務中（配送業）に事故（信号無視で、接触事故）を起こしていまい、免停になってしまいました。
> 免停期間の短縮のために講習を受けても最低３０日間は運転ができそうにありません。
> そこで、車の運転を伴わない違う業務についてもらおうと思っているのですが、ただそれは配送業務よりは単純作業ということもあり、時給を下げねばなりません。
> （１３５０円→１０００円）
> そこで質問なのですが、このような従業員（パート）に対する措置は、法律的に何か問題あるのでしょうか？
> 何かあれば教えていただきたいのですが、どうか宜しくお願い致します。

＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃

問題があるかないかではなく、まず、労働基準法を確認をしてください。

労基法９１条では、「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはなりません。」と為されています。
これに準じて行うとなれば、まず、社内倫理委員会、懲罰委員会など開催することが必要でしょう。
就業規則には通常、従業員の不正行為などに対する懲戒処分の規定が盛り込まれています。パート労働者も雇用契約関係にある従業員ですから、懲戒処分の規定を設けることも問題ありません。ただ、出勤停止、論旨解雇などの処分は本来は長期終身雇用を前提とした処分ですので、パートタイム労働者にたいする懲戒処分としてはなじまないと考えられます。

交通違反行為も当然と考えます。
今回の交通違反行為が、会社命令で業務を行っており、無理なる行為であるとするなら懲罰行為は不適切とみます。ただし労働者の単なる不注意とするならそれにより懲罰を掛けることも可能とみます。
ある、リース会社内での懲罰委員会では、社員アルバイトなど会社備品等を破損し被害を与えた場合には同様の委員会を開催し、被害額の確認後、同９１条により負担額の低い金額を負担させていました。

> こんにちは。
> 異動後の作業（車の運転を伴わない職種）に現在従事しているパートさんは時給１０００円なのですか？
> であれば、職務内容の変更に伴い、時給を変更するということなので、雇用契約書を変更すれば問題ないのではないかと思います。
> 以下に簡単な文例を挙げますね。
>
> ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
>
> 雇用条件変更通知書
>
> 平成△年△月△日
>
> ●●●●殿
>
> 会社の所在地
> 会社名
> 代表者職名・氏名（後ろに代表印）
>
> あなたとの間に締結した雇用契約については、平成△年△月△日付けで、以下のとおり変更いたします。
> なお、本変更通知書に記載のない事項については、変更がないことを申し添えます。
>
> 記
>
> １．職務内容
> 車両の運転を伴う○○課の△△業務から、内勤のみの××課の■■業務に変更する。
>
> ２．給与
> 作業内容が以前より単純になったこと及び、車両の運転を伴わなくなることにより、時給を１３６０円から１０００円に変更する。
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> これが、事故を起こしたことによる減給制裁だとすれば話は別ですが、作業内容が変更になることに伴って時給が変更になるのは、減給制裁ではないので・・・。
> 仮に減給制裁だとすると「減給は1回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払時期における賃金の１０分の１を超えてはならない」という制限があるので、ご注意ください。
>
> 素人意見なので、間違った内容が含まれていたらごめんなさい。
> ご参考になる箇所があれば幸いです。
参考文例までいただき、感謝に感謝です。是非利用させていただきます。

> > 当社の従業員（パート）が業務中（配送業）に事故（信号無視で、接触事故）を起こしていまい、免停になってしまいました。
> > 免停期間の短縮のために講習を受けても最低３０日間は運転ができそうにありません。
> > そこで、車の運転を伴わない違う業務についてもらおうと思っているのですが、ただそれは配送業務よりは単純作業ということもあり、時給を下げねばなりません。
> > （１３５０円→１０００円）
> > そこで質問なのですが、このような従業員（パート）に対する措置は、法律的に何か問題あるのでしょうか？
> > 何かあれば教えていただきたいのですが、どうか宜しくお願い致します。
>
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> 問題があるかないかではなく、まず、労働基準法を確認をしてください。
>
> 労基法９１条では、「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはなりません。」と為されています。
> これに準じて行うとなれば、まず、社内倫理委員会、懲罰委員会など開催することが必要でしょう。
> 就業規則には通常、従業員の不正行為などに対する懲戒処分の規定が盛り込まれています。パート労働者も雇用契約関係にある従業員ですから、懲戒処分の規定を設けることも問題ありません。ただ、出勤停止、論旨解雇などの処分は本来は長期終身雇用を前提とした処分ですので、パートタイム労働者にたいする懲戒処分としてはなじまないと考えられます。
>
> 交通違反行為も当然と考えます。
> 今回の交通違反行為が、会社命令で業務を行っており、無理なる行為であるとするなら懲罰行為は不適切とみます。ただし労働者の単なる不注意とするならそれにより懲罰を掛けることも可能とみます。
> ある、リース会社内での懲罰委員会では、社員アルバイトなど会社備品等を破損し被害を与えた場合には同様の委員会を開催し、被害額の確認後、同９１条により負担額の低い金額を負担させていました。
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ありがとうございました。早速条文確認から始めたいと思います。

他の方のお考えとは少し違うことをまず申し上げておきます。ご質問の趣旨は、免停に伴い、当初の雇用契約よりも単純な職務に変更させる場合、賃金を下げても差し支えないかと言うことだと思います。
　当初契約に「車の運転以外の職務に変更することはない」とあれば、本人がその雇用契約の変更を承知しない限り職務変更はできません。その結果運転できない、雇用契約に基づく労務の提供を受けられないのですから、免停期間中は労働させることはできず、その間の賃金はノーワークノーペイの原則に従い賃金を支払う必要はありません。
　その趣旨の文言がない、または、あっても職務変更を本人が承知すれば、本件免停は本人の過失が原因ですから、賃金が低下しても他の職務に就くか拒否するかは、本人と会社の合意により決めるべきです。
　勿論、変更後の就業条件や賃金が法に違反してはなりません。
　会社が提示した変更後の諸条件を本人が拒否した場合は、就業させられませんから、免停中は無賃金になります。それは決して懲戒処分としての出勤停止ではありません。本人の任意による労務提供拒否です。
　他の方のご意見と少し違いますが、本件の場合は、他職務に変更と賃金低下であり、懲戒処分ではありません。労働基準法にいう「減給」は既に労働した日時分の一部分をカットする、つまりタダバタラキをさせる効果を生ずることです。単純労働に変更し賃金を低下させると言うことは、今後の労働条件をどうするかという、労働契約上の問題だと思います。
　懲戒の一種として、職務変更をされる企業はみうけられます。しかし、本件趣旨はそれとは明らかに異なっているのですから、あくまでも「契約変更」です。
　なお、変更後の職務と賃金額とのバランスなどが、就業規則や公序良俗に反しなければ、本件の賃金低下は「合理的理由を欠く（労働者にとっての）不利益変更」ではないので、法的に問題は生じないと思量いたします。

> 当社の従業員（パート）が業務中（配送業）に事故（信号無視で、接触事故）を起こしていまい、免停になってしまいました。
> 免停期間の短縮のために講習を受けても最低３０日間は運転ができそうにありません。
> そこで、車の運転を伴わない違う業務についてもらおうと思っているのですが、ただそれは配送業務よりは単純作業ということもあり、時給を下げねばなりません。
> （１３５０円→１０００円）
> そこで質問なのですが、このような従業員（パート）に対する措置は、法律的に何か問題あるのでしょうか？
> 何かあれば教えていただきたいのですが、どうか宜しくお願い致します。


○一般貨物自動車運送事業会社のモデル就業規則
（諭旨解雇、懲戒解雇）
第○○条　次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇に処する。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、諭旨解雇とすることができる。
（１）～（２０）省略
(21) 酒酔い運転・酒気帯び運転したもの（業務上及び業務外）
(22) 前条以外の重大な交通法規違反（業務上及び業務外）
（23）前条各号に該当し、その罪状が重いとき
（24）その他前各号に準ずる行為があったとき

よって、業務中（配送業）に事故（信号無視で、接触事故）を起こしていま免停に。
本件は、解雇理由になります。労働基準監督署に相談にいかれ、即時解雇の方向で対処しましょう。交通違反に対しては厳しく対応して会社の信用を守り、安全運転指導を徹底的に行って行かない限り、Ｇマークはとれません。
時給を下げるの次元ではありません。会社をあげて、無事故・安全に対して取り組みましょう。再発防止対策が先決です。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂

○総務の森で本件解決済みの、色が変わっていませんでしたので、再度、経験から回答させていただきます。

Ｑ：業務中（配送業）に事故（信号無視で、接触事故）を起こしていまい、免停最低３０日間
→まず、安全会議を開催して再発防止対策が必要です。

次に、交通違反行為は配送業者にとって、信用第一、安全に得意先へ、商品を届ける義務がありますので、「懲罰委員会」を開催して、交通違反運転手に対しての処分を決めましょう。もちろん公正に実施してください。

交通違反運転手からは「顛末書・反省文」を必ず取り付けましょう。

それで、解雇手続きをされるか
車の運転を伴わない違う業務、下車勤務（通称、「下車勤」）を決定、

Ｑ：配送業務よりは単純作業ということもあり、時給を下げねばなりません。
> １３５０円→１０００円
> そこで質問なのですが、このような従業員（パート）に対する措置は、法律的に何か問題あるのでしょうか？

Ａ：一般貨物自動車運送事業者は配送センター内の構内作業も業務委託（又は請負契約）されているところも多く（物流事業として、定款目的に明記のこと）、一般的に自動車運転手は現業社員、構内作業は専従職員として、就業規則・給与規定を別々に所轄労働基準監督署に届出されています。
そうしますと、今回ご質問内容、どうしても温情で会社に残し、雇用してやりたいとのことでしたら、最初に厳しく対応し、会社の温情で「下車勤」とすることを明確に話されたら、運転手の方も快く理解されると思います。

今後のために、運転手と構内業務　それぞれ就業規則・給与規定別々にされることをおすすめします。そうしますと、
現業社員（時給１３５０円）から専従社員（１０００円）へ身分がかわるわけですから、交通事故による、制裁でもありません。（制裁規定に抵触しません）
物流会社で多く採用されています。
会社の基本は安全運転第一、事故ゼロを目指して、初任運転手適性診断、安全運転講習、側乗指導、点呼時に安全指導、定期的な安全運転講習を実施され、安全優良事業所認定（Ｇマーク）を申請して、得意先から信頼される会社、また従業員からは安心して働ける会社となって下さい。


藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu-com/