就業規則について

明らかに労働基準法違反です。
有給休暇にしても、給与天引きにしても・・・・
有給休暇はHPを確認すれば、どのような形で付与されるか
書いてありますので、それをご参考にすれば良いと思います。
しっかりとした就業規則を作成することも重要ですが、
経営者が非協力的であれば、労働基準監督署にいくしかないでしょう。

名前は伏せて、こういう状況だと言うのを申し出て、定期調査的な
形で、監査に入ってもらうしかないと思いますよ。


> 医療法人で働いていますが、就業規則というものが存在しておらず、有給休暇も２日しかなく、それ以上休むと一日５０００円給料から天引きされています。入社した時も契約書などなく、有給についてもあいまいなままで、入社して知らされました。新しく就業規則を作りたいのですが、経営者は有給など職員にとられたら困る、といった態度です。労働基準法違反だと思うのですが、どう思われますか？教えてください。宜しくお願いいたします。

HASSYさん　
早速のご回答ありがとうございます。
職員で話し合い、労働基準監督署へ相談に行くつもりです。
一族経営なのですが、同じ建物にある研究所も有給休暇が
２日しかなく、土曜日を有給休暇と設定しているようです。
（それでも交互に土曜出勤しなければならないそうです）
やはり一族経営はおかしいですね・・



> 明らかに労働基準法違反です。
> 有給休暇にしても、給与天引きにしても・・・・
> 有給休暇はHPを確認すれば、どのような形で付与されるか
> 書いてありますので、それをご参考にすれば良いと思います。
> しっかりとした就業規則を作成することも重要ですが、
> 経営者が非協力的であれば、労働基準監督署にいくしかないでしょう。
>
> 名前は伏せて、こういう状況だと言うのを申し出て、定期調査的な
> 形で、監査に入ってもらうしかないと思いますよ。
>
>
> > 医療法人で働いていますが、就業規則というものが存在しておらず、有給休暇も２日しかなく、それ以上休むと一日５０００円給料から天引きされています。入社した時も契約書などなく、有給についてもあいまいなままで、入社して知らされました。新しく就業規則を作りたいのですが、経営者は有給など職員にとられたら困る、といった態度です。労働基準法違反だと思うのですが、どう思われますか？教えてください。宜しくお願いいたします。

○労働基準法違反ですので、匿名で所轄労働基準監督署に通報されたら、すぐ解決します。まず、勇気を出して行動すること以外なしです。
○経営者に現行労働条件は法令違反だということを認識させることです。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂

> ○労働基準法違反ですので、匿名で所轄労働基準監督署に通報されたら、すぐ解決します。まず、勇気を出して行動すること以外なしです。
> ○経営者に現行労働条件は法令違反だということを認識させることです。
> 藤田行政書士総合事務所
> 行政書士　藤田　茂

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040324-3.html

上記に関係する説明がされていますので、一度確認して下さい。

●　労働者が１０人以上の事業場（詳細略）は、就業規則を作成し、一定の手続により労働基準監督署へ届け出なければ労働基準法違反です。
　　９人以下の場合は、届出義務はありません。ﾒﾃﾞｨｶﾙさんの勤務先はどうでしょうか。

●　労働基準法抜粋
（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項（詳細略）を変更した場合においても、同様とする。

●　就業規則届出義務がない事業場には、労働基準法が適用されないと言うことではありません。
　　ほとんどすべての事業場に適用されます。
　　以下を参照して下さい。

●労基法抜粋
（労働条件の原則）
第一条 　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
②　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

●（適用除外）
第百十六条 　第一条から第十一条まで（中略）を除き、この法律は、船員法第一条第一項に規定する船員については、適用しない。
②　この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

●　雇い入れた日から６か月以内の人には、有給休暇は労働基準法の使用者義務ではありません。６か月以上の人には一定の条件の下（詳細略）での付与義務があります。

●　法令による有給休暇できる日であるに拘わらず、賃金カットは違反です。
　　法令による有給休暇でない日に休むと、その日時数相当分の賃金カットすることは、仕事をしなかった分の賃金ですからノーワークノーペイと言って、違法ではありません。
　　その理由は、所定日数時間数の労務提供に対して、所定額の報酬（賃金）を支払う約束をしていたからです。

●　すべてを書面で契約しなければ違法とはしません。

●労基法抜粋
（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

●労働基準法施行規則抜粋
第五条　使用者が労働基準法（以下「法」という）第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
　一　労働契約の期間に関する事項
　一の二　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
　二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
　三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
　四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
　四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
②　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
③　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

●　失礼な言い方で気に障ることをご勘弁いただきたいのですが、医師は学問的には平均以上の方だと思っています。困ったことには、そのためか、医師でない人の言うことを頭ごなしに軽蔑している向きがあり、特に医療経営の害になることは言を左右にして顧みない傾向が見られます。

●　その環境下で、経営側に対して対抗するのは並大抵のことではありません。社会保険労務士の立場でも、無理解な医師には手を焼くことが多いので、相当な覚悟がなければ医療機関を顧客にして法を説くことは大変なのです。
　　一般には誤解されていますが、運送業の社長の方がよっぽど労働者思いです。温かいです。

●　徒手空拳と言う言葉があります。第一、ﾒﾃﾞｨｶﾙさんの周囲に「就業規則」の雛形を持っている人がいますか？
　　それすら無かったら、１年掛かっても期待するものは出来上がらないでしょう。販売業・工場での製造業などと比べて、医療機関の就業規則は複雑と定評があるくらいです。

●　この「総務の森」では文字数の関係上教えることは無理です。
　　もし、近くの社会保険労務士で無償に近い報酬で応じてくれる奇特な人が居たら相談して下さい。職業別電話帳で「社会保険労務士」の区分に有ると思います。
　　私は、広島市西部版に載せています。

●　それが見あたらなければ、下記メールアドレスで添付ファイルにより雛形をお届けできます。電話での質問でしたら仕事に差し支えない限りでお答えします。この範囲に限り無償を約束します。

●　ただし、広島県内の医療機関にお勤めの場合は、お断りします。あなたとそこが利害反する場合に社会保険労務士法違反になる可能性があるからです。広島県内であっても、勤務先の所在地、名称によっては差し支え有りません。

●　また、ご連絡いただいた後、半月ばかりはお待ち下さい。私のことは「総務の森」でご承知下さい。
　　actkarom_hidaka@ybb.ne.jp
　　m と h の間は、Shift を押しながら「ろ」をおしてください。ハイフォンではありません。
　　　社会保険労務士　日高　貢

皆様、お忙しい中
色々お返事いただきありがとうございます。
やはりおかしいということを再確認させていただき、勇気がでました。経営者側も話し合いのテーブルについてくれることになりました。その後の話し合いの内容によって、また出方を伺いたいと思います。
またご相談させていただくことになると思いますが、宜しくお願い申しあげます。

ﾒﾃﾞｨｶﾙ　様

こんにちは
とりあえずは、話し合いのテーブルについてくれるということだけで
も、とてつもない進歩ではないかと思います。

これからが大変ですが、しっかりと対応し、様々なことが好転するこ
とを祈っております。

頑張ってください。


> 皆様、お忙しい中
> 色々お返事いただきありがとうございます。
> やはりおかしいということを再確認させていただき、勇気がでました。経営者側も話し合いのテーブルについてくれることになりました。その後の話し合いの内容によって、また出方を伺いたいと思います。
> またご相談させていただくことになると思いますが、宜しくお願い申しあげます。

お忙しい中申し訳ありません。
またご相談させていただきます。
就業規則がないと聞いていたのですが、定年退職した事務長が（現在も再雇用で働いています）経営者から就業規則を渡されており、（しかも平成元年施行のはずが、経営者から渡されたのは平成18年のこと）今まで従業員誰一人として知らされておりませんでした。就業規則の話を持ち出したため、仕方なく出してきたようです。従業員数が10名以上で届け出が必要だったということと、医師会の雛形とさほど変わらないので、専門家に作ってもらったものと考えられます。
未だ話し合いは行われておりませんので、詳しい話は聞けておりませんが、労働基準法違反に変わりはないと思っています。
京都のちょっとした有名な皮膚科なのですが、おそらく法律関係でも知り合いが多いと考えられます。（税理士も友人）
知人から、監査をごまかす手だてがあると聞いたので、監査を依頼した場合でも、経営者知人に法律関係者がいたら、監査に入られても明るみに出ない場合もあるのでしょうか？
知らないことばかりで申し訳ありませんが返信宜しくお願い申し上げます。

◆　京都のちょっとした有名な皮膚科なのですが、おそらく法律関係でも知り合いが多いと考えられます。（税理士も友人）
◆　知人から、監査をごまかす手だてがあると聞いたので、監査を依頼した場合でも、経営者知人に法律関係者がいたら、監査に入られても明るみに出ない場合もあるのでしょうか？
●　税理士さんが「監査に入られても私が誤魔化して上げる」旨の誓約書を呉れるのであれば、それを信じて「誤魔化す」のも一法かも知れません。
　　そうであってもそれは違法ないしは社会正義に反するものですから、法的根拠は紙よりも薄く、万一バレタときにその誓約書を持って訴え出ても会社には何も得るところはないと思います。
　　それどころか、マスコミに報道されてアホ扱いをされるのがオチでしょう。医者も厚生労働省の管轄下にあるので、結果は見えているようです。最悪の場合は「医業停止」「健康保険医指定取消」になりかねません。毎年数件ありますね。
　　税理士は税務署の上には存在しません。天網恢々と言うことがあります。悪事千里を行く、とも申します。
　　そうではなく、合法的な節税策を授かることが大事だと思います。
●　税理士の中には、社会保険労務士の資格も併せ持っておられる方がおられます。その方は危険な道を選ばないと思います。
　　資格は税理士だけの方が多いと思います。多くの税理士の中には堂々と「社会保険や労働保険は、利益が出ない間は掛けなくて良い」と主張されることがあります。それをまともに受けて、違反を問われ罪をかぶるのは税理士でなく社長です。
●　かつて我が国には「顔を利かす」因習と言うか悪弊というか道義的とは思えないことが横行していました。
　　「コンプライアンス」と言うアチラ語が日本語化してしまいました。エライ人に手を回し、一蓮托生になることは如何でしょうか。知人の問題ではなく、会社の問題です。
●　悪事は時間の問題で露見する。露見するまではビクビクして過ごすスリリングな経営を楽しむ？？と言うことです。
●　１日にして１００％合法なことはできません。できるところから手をつけ、着実に合法化しましょう。その途中の段階でもし違反が摘発されても、放置していることよりも数段処置が軽くて済むと思います。
　　殺人犯でも反省態度を裁判で認められたら罪１等を減じられます。裏から手を回すのは、罪を重くする効果的な？？方法です。
　　　社会保険労務士　日高　貢

貴重なご意見ありがとうございます。
従業員の間では監査に入ってもらう方向で話をしています。　ただ、これまで全く問題にならなかったのもおかしいので、経営者が隠蔽工作をしているのでは？
と疑問を持ったのです。
監査に入ってもらっても、証拠がない状態が有り得るのでしょうか？指導も入らずに、従業員の人数も限られてますので、労働基準監督署に監査を申し入れたということで、免職にされたりしないかが心配です。

こんばんは

基本的に法律の専門家であれば、下手なアドバイスはしない
はずです。（自分で自分の首を締めることになりますから）

どのようなことがご不安なのかが文面からわからないので、
もしそれをお教えいただければ、少しはお役に立てるかも
知れません・・・・

お聞かせ願えればお願いします。




> お忙しい中申し訳ありません。
> またご相談させていただきます。
> 就業規則がないと聞いていたのですが、定年退職した事務長が（現在も再雇用で働いています）経営者から就業規則を渡されており、（しかも平成元年施行のはずが、経営者から渡されたのは平成18年のこと）今まで従業員誰一人として知らされておりませんでした。就業規則の話を持ち出したため、仕方なく出してきたようです。従業員数が10名以上で届け出が必要だったということと、医師会の雛形とさほど変わらないので、専門家に作ってもらったものと考えられます。
> 未だ話し合いは行われておりませんので、詳しい話は聞けておりませんが、労働基準法違反に変わりはないと思っています。
> 京都のちょっとした有名な皮膚科なのですが、おそらく法律関係でも知り合いが多いと考えられます。（税理士も友人）
> 知人から、監査をごまかす手だてがあると聞いたので、監査を依頼した場合でも、経営者知人に法律関係者がいたら、監査に入られても明るみに出ない場合もあるのでしょうか？
> 知らないことばかりで申し訳ありませんが返信宜しくお願い申し上げます。

◆　監査に入ってもらっても、証拠がない状態が有り得るのでしょうか？
●　証拠がない場合は、労働基準監督署や税務署もなかなか手こずることになります。悪質者は証拠を隠蔽することもありますから。
　　それに対するためには、可能な限り証拠を固めておく必要があります。具体的には、ノートなどに克明に勤務日時、そのときの仕事は何をしたかなどを、書き留めておくことです。

◆　指導も入らずに、従業員の人数も限られてますので、労働基準監督署に監査を申し入れたということで、免職にされたりしないかが心配です。
●　次のとおり労働基準法に規定があるので、免職（解雇）をするならば明らかに違反行為になり、使用者（経営者）は処罰されます。
●　労働基準法　抜粋
（監督機関に対する申告）第百四条
　　事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
②　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
●　第百十九条
　　次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
　一　（一部略）第百四条第二項の規定に違反した者
●　このことから法律上は「解雇はあり得ない」ことになります。しかし、なりふり構わず自己の力を過信して暴挙に出る経営者も居ます。
　　もちろん、そうなったら徹底的に戦うしかありません。泣き寝入りするか、正義を貫くか、思案のしどころです。そうなったら経営者を相手に労働基準監督署へ訴え出て下さい。マスコミに報道されたら、京都一の歯科医？もどうなりますことやら、現在はコンプライアンスを無視するものは哀れな結末が待っています。
●　労働基準監督署は、経営者に対して申告した労働者が特定されないように慎重に動きます。
　　実例がありますが、患者とか一般来客を装って探偵紛いのことをすることもあります。夜、近所に隠れて見張り、労働者の出入り時刻を把握した例も聞いています。
　　税務署に勤めていた従兄弟に聞いた話しですが、税務署は昔から「夜討ち朝駆け」をするものと相場が決まっています。
　　　　社会保険労務士　日高　貢

ありがとうございます。
経営者は話し合いに応じる気がなかったので、
本日労働基準監督署に監査をお願いしました。
結果は知らせることができないとのことでしたが、
いい結果になることを祈るばかりです。
また何か進展がありましたらご報告させていただきます。
背中を押していただきありがとうございます！