労働条件の不利益変更の無効

こんにちは

まず結論を言えば、無効とは言いきれません。

理由は、
１）会社側に合理性がある可能性がある。
経営上合理性があれば、不利益変更に労働者の反対があっても認められます。　合理性の有無は書き込みから判断できませんので、その点は判断には入っていません。

２）過半数の合意がある可能性あり
これを詳細や背景を確認する必要がありますが、過半数の合意を形成している可能性があります。
労基法９０条によれば”組合が無い場合には過半数を代表するものの意見を聞く”ことを求めています。
原状は、そうとは言えませんが、状況から言えば、それを実現することは困難ではないように思えます。

以上の意見は、”無効か？”という問いに対するものなので、”有効か？”と聞かれれば　同様に不明といえます。
その理由は上記１）２）と同じで、合理性があるか不明、労働者の過半数を代表するものの意見とは言いきれません。

ですから、原状は、どちらとも言いきれない状況ですが、かきこみから不明な点や、他の事実があれば状況がかわるのも事実です。

＞相談について
具体的な社名や個人名を出さずに、一般化して話す分には問題ないと思います。　
ユニオンに対しては可能と思います、その理由はユニオン側が守秘義務を負うと思われるからです。　それが無い場合には不明です。
同様に、社労士や、労働相談の専門家も、守秘義務を負うので、相談には問題はないはずです。

早速ご返信頂きまして、ありがとうございます。

> こんにちは
>
> まず結論を言えば、無効とは言いきれません。
>
> 理由は、
> １）会社側に合理性がある可能性がある。> 経営上合理性があれば、不利益変更に労働者の反対があっても認められます。　合理性の有無は書き込みから判断できませんので、その点は判断には入っていません。

→1.コンサルタント会社3社と引き続き契約しており、(破綻に至るような)緊急性が確認できない
　2.時短・休業を現業に対しのみ行っており、不公平
　3.移行措置がない
　4.十分な説明がない

特に1に関しては、今日総務が呼んだ社労士の方も指摘していて、賃金をカットする前にコンサルを切って経費も減らせとかなり言われたようです。

> ２）過半数の合意がある可能性あり
> これを詳細や背景を確認する必要がありますが、過半数の合意を形成している可能性があります。
> 労基法９０条によれば”組合が無い場合には過半数を代表するものの意見を聞く”ことを求めています。
> 原状は、そうとは言えませんが、状況から言えば、それを実現することは困難ではないように思えます。

→民法95条「意思表示は、法律行為の要素に錯誤があったときは、無効とする」
署名は助成金申請に必要とのみ説明されており、労働者代表を選ぶとの説明は全くありませんでした。また、労働者代表との協定により年次有給休暇の計画付与が行われるとの認識も署名者にはありませんでした。
このことをもって無効を主張することは可能でしょうか?

私は休業を許さないとか、全額補償せよとかいうつもりは
全くありません。ただ、こんなに一方的に法的にも問題のある可能性のある方法を採るより、もう少し労働者側の意見を聞いてほしいと思うだけです。

> 以上の意見は、”無効か？”という問いに対するものなので、”有効か？”と聞かれれば　同様に不明といえます。
> その理由は上記１）２）と同じで、合理性があるか不明、労働者の過半数を代表するものの意見とは言いきれません。
>
> ですから、原状は、どちらとも言いきれない状況ですが、かきこみから不明な点や、他の事実があれば状況がかわるのも事実です。
>
> ＞相談について
> 具体的な社名や個人名を出さずに、一般化して話す分には問題ないと思います。　
> ユニオンに対しては可能と思います、その理由はユニオン側が守秘義務を負うと思われるからです。　それが無い場合には不明です。
> 同様に、社労士や、労働相談の専門家も、守秘義務を負うので、相談には問題はないはずです。

→ありがとうございます。週末にユニオンと相談して今後どうするかを決めます。その前に使用者側が少しは歩み寄ってくれればいいんですが…。

lesoleil様

色々と大変なご様子。心中お察しいたします。

ご質問の労働条件の不利益変更ですが、あくまでも一般論で回答させていただきます。

労働条件の不利益変更の方法は、1.就業規則変更による不利益変更　2.個別労働者の同意による不利益変更　3.労働協約変更による変更等に割れられます。

その中で、一般的なものは、就業規則変更による不利益変更ですが、この場合は、不利益変更に合理性がもとめられます。

個別労働者同意による不利益変更は、この合理性はあまり求められません。但し、個別同意を取りえたとしても、就業規則に達しない労働条件は、就業規則の条件にまで引き上げると言う労基法の規定がありますので、結局は、就業規則を変更せざるを得なくなります。

そこで、今回のご質問の件が、不利益変更に合理性があるか否かは、極論すると民事訴訟等で争う事になります。

ただ、ご質問の内容にもありましたが、残業代をカットする方法は、残業抑制等をしていって実際に残業をしてなくて、結果的に、残業代が少なくなる場合は、問題はありませんが、残業時間に上限を設ける等をして、サービス残業をさせるような手法は明らかに違法です。

次に、従業員代表の選出方法ですが、ご質問の内容を拝見するに、労基法で求められている選出方法ではなく、無効です。従って、労基法の条件を満たしていないので、民法の錯誤以前に、労基法上で無効と考えます。

また、年休の計画付与は、ご指摘のとおり、従業員代表等の書面による労使協定が必要です。

最後に、就業規則の守秘義務？？あまり聞いた事がありません。従って、貴殿ご自身が、会社の対応に疑問を感じられ、労基署等に相談する事は、法律で保障された権利ですし、ユニオンに加入し、相談又は、ユニオンを通して会社に団体交渉することは、憲法に保障された労働者の権利です。

堂々と相談してください。

追加のご説明にてあらましは判りました。

不利益変更の労働者代表への説明の件は、目的が異なった署名の合意ですから、仰る通りこれをもって説明済みとはいえないと思います。

今回の件は、錯誤による無効というよりは、労働者の過半数を代表するものとの説目が行われていないとの状況だと思えます。　但し、注意が必要なのは、経営環境の悪化については、労働者代表との合意が不要である場合が認められることもあります。　ですから、必須要件ではないことは覚えておいた方が良いと思います。

とは言え、双方で歩み寄り実のある話し合いをしたい、というのは合理的であり、正当な要求と思います。
専門家や関係者とも相談した上で、何か良い方向が見つかることをお祈ります。

ガチャック様

ご返信ありがとうございます。最近立て続けにいろいろなことが起こってメールを見ている時間がありませんでした。お返事がおそくなってしまい、申し訳ありません。

> lesoleil様
>
> 色々と大変なご様子。心中お察しいたします。
>
> ご質問の労働条件のが不利益変更ですが、あくまでも一般論で回答させていただきます。
>
> 労働条件の不利益変更の方法は、1.就業規則変更による不利益変更　2.個別労働者の同意による不利益変更　3.労働協約変更による変更等に割れられます。
>
> その中で、一般的なものは、就業規則変更による不利益変更ですが、この場合は、不利益変更に合理性がもとめられます。

　→私も就業規則変更による不利益変更かと思いましたが、就業規則は変更されていません。(社労士が入ったので、今から会社側に都合のよい就業規則に変更されることは間違いありませんが）

> 個別労働者同意による不利益変更は、この合理性はあまり求められません。但し、個別同意を取りえたとしても、就業規則に達しない労働条件は、就業規則の条件にまで引き上げると言う労基法の規定がありますので、結局は、就業規則を変更せざるを得なくなります。

→個別労働者同意もなされていません。会社内に労働組合はありません。なので、何を根拠にしているのか全く分かりませんし、完全に労基法違反だと思います。
そもそも、経営者・総務とも法律を全く知らないし、守らなければならない、という概念が全くありません。私が法律上の問題点について質問したところ、経営者から「中小企業で体力がないから法律を守るような立派なことができているとは言えませんが、ご理解ください」といった趣旨の弁明をして、唖然としました。また、その発言に対して総務がなんら止めようともしなかったことに憮然としました。社員たちも全く問題にもしませんでした。


> そこで、今回のご質問の件が、不利益変更に合理性があるか否かは、極論すると民事訴訟等で争う事になります。
>
> ただ、ご質問の内容にもありましたが、残業代をカットする方法は、残業抑制等をしていって実際に残業をしてなくて、結果的に、残業代が少なくなる場合は、問題はありませんが、残業時間に上限を設ける等をして、サービス残業をさせるような手法は明らかに違法です。

→残業代カットに関しては、今のところ争うつもりはありません。（タイムカードに証拠が残っているので、労基に駆け込めばアウトです。会社側は何の対策もしないで、ただ払わないという姿勢のようです）。
現業の休業に対して怒りを覚えます。明日から休業が始まりますが、昨日総務から発表された日程表では、4/16から17日の営業日のうち平均7日が休業+研修日でした。休業手当は60％です。弊社は給料も安いので、これで生活がやっていけるとは思えません。これに対して、事務所が緊急で会議を招集したので、さすがに問題化されるかと思ったら、どうやってこの人数で回すか、といった話だけでした。私があまりにもひどい、と総務部長に抗議すると、そんな話は他で機会を設けてくれと、上司に言われました。私を含め、何人かは今回の措置に憤りを感じていますが、現場を含め、しょうがないという雰囲気が大半です。

> 次に、従業員代表の選出方法ですが、ご質問の内容を拝見するに、労基法で求められている選出方法ではなく、無効です。従って、労基法の条件を満たしていないので、民法の錯誤以前に、労基法上で無効と考えます。

→さすがにこれは、説明不足でしたと訂正がありました。しかし、再度読み上げた後に、署名を消される方はそうしていただいて問題ありません、と総務からアナウンスがあった後でも消去される方はあまりいませんでした。

> また、年休の計画付与は、ご指摘のとおり、従業員代表等の書面による労使協定が必要です。

→撤回しました。休業日で有給奨励日に変更されました。

> 最後に、就業規則の守秘義務？？あまり聞いた事がありません。従って、貴殿ご自身が、会社の対応に疑問を感じられ、労基署等に相談する事は、法律で保障された権利ですし、ユニオンに加入し、相談又は、ユニオンを通して会社に団体交渉することは、憲法に保障された労働者の権利です。
>
> 堂々と相談してください。

→ありがとうございます。守秘義務は、マル秘が入ってあったり秘密だと明確にされていることに関して守秘義務があるようですが、うちの経営者・総務は勝手に解釈しているようです。

昨日の夕方から、作業長・生産管理になんの相談もなくパートの方が呼び出され、本日個別に呼び出して解雇する、との説明を受け、実際数人が今日をもって解雇になったようです。一ヵ月分の給与は支給されるようですが、あまりにも誠意のないやり方だと思います。4/1から契約社員から直接雇用のパートさんになられた人も多く、5年も働いてきた方もおられます。手続きには問題がなくても道義的に問題があると思うのですが、その点何度抗議しても全く直そうとしません。
つい先日正式に社労士と契約を結んだので、少しはましになるかと期待したのですが、余計にひどい方向へ向かっています。
金曜日に再度ユニオンに相談して、団交なり労基なり、今後の方向性を決めます。

相談にのって頂き、本当にありがとうございました。

外資社員様

ご返信ありがとうございました。

> 追加のご説明にてあらましは判りました。
>
> 不利益変更の労働者代表への説明の件は、目的が異なった署名の合意ですから、仰る通りこれをもって説明済みとはいえないと思います。
>
> 今回の件は、錯誤による無効というよりは、労働者の過半数を代表するものとの説目が行われていないとの状況だと思えます。　但し、注意が必要なのは、経営環境の悪化については、労働者代表との合意が不要である場合が認められることもあります。　ですから、必須要件ではないことは覚えておいた方が良いと思います。
>
労働条件の不利益変更の方法は、1.就業規則変更による不利益変更　2.個別労働者の同意による不利益変更　3.労働協約変更による変更等であると思うのですが？今回はどれにもあてはまりません。


> とは言え、双方で歩み寄り実のある話し合いをしたい、というのは合理的であり、正当な要求と思います。
> 専門家や関係者とも相談した上で、何か良い方向が見つかることをお祈ります。

→社労士が入りましたが、ますます悪い方向に向かっています。少しでもましな方向に進むよう、頑張ります。