年次有給休暇の取得義務 本当に罰金30万円なんて課されるの？

年次有給休暇の取得義務 本当に罰金30万円なんて課されるの？

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2020-02-17

2020年2月2日号 (no. 1150) ３分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら （http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/） ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ ---３分労働ぷちコラム--- □■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 本日のテーマ【年次有給休暇の取得義務 本当に罰金30万円なんて課されるの？】 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ■年次有給休暇を年５日取らせる義務に対応する。 2019年の４月から年次有給休暇の取得が義務化されて、 付与された時点から１年以内に、 ５日以上の有給休暇を取らなければいけない、 というルールになりました。 付与された時点から、１年間で５日以上ですから、 ２ヶ月に１日のペースで年次有給休暇をとっていたとすれば、 年間で6日になりますから、義務とされる日数をクリアできます。 職場によっては、年次有給休暇を全く取らせてないところもあるでしょうから、 そういうところは、義務とされる日数をクリアできないまま、 2020年の３月末を迎えてしまう可能性があります。 ただし、2019年の６月や９月など、 年度の途中で付与された方は、2020年３月ではなく、 ５月や８月に期限が到来します。 駆け込みで、有給休暇を取らせるような事業所が出てくるのではないか、 とニュースでは指摘されていますが、駆け込みでも取れたらいい、 という判断もあります。 ■やってはいけない。年次有給休暇を強引に消化させる方法。 本来は、通常の休みになる日を、 強引に年次有給休暇に切り替えて、有給休暇の消化日数を増やしていく、 なんていう方法をとるような事業所があるのかではないかと。 例えば、週休２日の職場だったら、１週間に２日休みがあって、 そのうちの１日は法定休日なので、それはそのまま休日にするとして、 残りのもう１日は法定外の休日だから、 それを年次有給休暇に変えてしまう、という方法を考え出す人もいるかもしれません。 法定休日を年次有給休暇に変えてしまうと、 労働基準法35条１項の休日が消滅してしまいますから、法律に違反します。 しかし、法定外休日だったら、どういじっても問題は無いだろう、 と考えてしまう方がいても不思議ではありません。 普通の休日であれ、年次有給休暇であれ、 休みという点は同じなのだから、 法定外の休日を年次有給休暇に変えてもいいじゃないか、という理屈なのでしょう。 しかし、この方法だと、休日が１日潰れてしまいますし、 週休２日で雇用契約を締結しているとすれば、契約違反にもなります。 本人が希望して、法定外の休日を年次有給休暇に変えたいと申し出て、 使用者が希望に応じた場合は、責められる所はありませんし、 当事者が納得してそうしているのですから、 取りたてて問題にする必要はありません。 しかし、本人の希望や同意を伴わずに、強制的に事業所側で、 休日を年次有給休暇に変えてしまう、というのは駄目です。 他のやり方として考えられるのは、 仮に週３日契約で働いてる方がいるとして、 その方は１週間に４日は休みになっています。 その４日の休みに対して、年次有給休暇を充当して、 消化日数を稼ぐ、という方法を考え出す人もいるのではないでしょうか。 この方法も、契約違反です。働くのは１週間に３日ですから、 年次有給休暇を使う場合は、働く日である、 その３日分に対して、年次有給休暇を充当していかなければいけません。 休日となっている４日分は、労働義務がなく、 本来は年次有給休暇を使うことはできません。 ただ、この場合も、従業員本人が普通の休みになっている日だけれども、 年次有給休暇に変えても構わない、 という形で希望なり同意があったとすれば、 それは止める理由がありません。 従業員と事業所との間で、合意の上で、そういう処理をしてるならば、 止めるものはないです。 ただ、１週間に４日休みあるから、その休日を年次有給休暇に変える、 と事業所側から半ば強制的に勤務シフトを設定するのはダメです。   ■毎月、年次有給休暇を１日ずつ取っているだけで、何も対処する必要はなくなる。 毎月１日、もしくは２日を目安に、年次有給休暇を取っていれば、 何も対処することはありません。 義務とされる日数を自ずと消化できますから、 年次有給休暇の義務化に対して特に対応をする必要はなくなります。 普段から、コツコツと有給休暇を取り続けるようにすればいいだけです。 １ヶ月に休みが１日増えるだけです。 これで職場に何か重大な問題が起こるのか、 と言うと何も起こらないはずです。 全員が一斉に、年次有給休暇取れば、仕事はできなくなりますけども、 従業員同士でスケジュールを調整して、 年次有給休暇のスケジュールを決めていけば、業務に支障は出ないでしょう。 会社の上司の人が、一方的に年次有給休暇のスケジュールを管理するから、 うまく有給休暇を取れず、部下の人たちの不満も溜まりやすくなります。 上司が管理するのではなく、同僚同士で、 年次有給休暇を取るかを自主的に調整させれば、 お互いに譲り合って取っていくのですから、上司の手間を省けます。 例えば、私は12日に年次有給休暇を取るから、 あなたはその日に代わりに出勤してちょうだい。 その代わり、あなたは15日に年次有給休暇を取ればいい。 このように、お互い交代するような形で、 年次有給休暇をとっていけば、スムーズに消化日数も増えていきます。 上司が勤務シフトを管理するのではなく、 従業員同士で調整しあって勤務シフトができあがっていく。 勤務シフトを作成するには、随分と時間がかかるものですから、 自主的に出来上がってくるとなれば、上司としては御の字です。 上司がスケジュールを管理する必要がありませんし、 年次有給休暇を取る人達も、 自分の希望通りに休暇を取得できるわけですから、 全員が満足できる結果になります。 ■１人あたり30万円の罰金が課される可能性はあるのか。 年次有給休暇の義務化には罰則があり、 年５日以上の日数を消化していないと、 １人あたり30万円の金銭的ペナルティーが課されます。 キチンと課されるならば、プレッシャーになるでしょうが、 本当にそうなるでしょうか。 「30万円以下の罰金」というルールが設定されて、 30万円満額の罰金が課される可能性は、ほぼ無いのではないかと思います。 『年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説』 に書かれている内容によると、 罰則による違反は、対象となる労働者１人につき１罪として取り扱われますが、 労働基準監督署の監督指導においては、 原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。 と書かれており、単純に人数をかけ合わせて罰金を課すわけではなさそうです。 さらに、金額も30万円とは限らないようにも取れます。 もっと言うと、罰金を課さずに、指導だけで終わらせるとも読み取れます。 30万円以下の罰金、というルールで、 30万円ぴったりの罰金が取られるなんていうケースは、そう多くないんじゃないかと。 他の法律でも罰金刑ありますけども、50万円以下の罰金とか、 300万円以下の罰金とか、ルールが定まってますが、 じゃあ50万円ぴったり罰金が課されるのか、 300万円ぴったり罰金が課されるのか、と言うとそう単純ではありません。 50万円以下の罰金というルールだが、実際は２万円の罰金で済んでいる。 そんなケースもあるのでは。 年５日の年次有給休暇を取得していない人が10人いたとして、 単純に300万円の罰金だ、と言う人もいるのですが、 現実はそうならないのではないかと思います。 違反する事業所は、かなりの数が発生しそうですし、 それを少数の労働基準監督官で取り締まっていくのは難しいでしょう。 もしかしたら、罰金そのものを課すのではなくて、 事業主を指導する（「今後はこうならないようにしてください」）だけで終わってしまう可能性もあります。 指導だけで済ませれば、指導書を交付して改善させていくわけですから、 罰金を科すよりも手続きは簡単です。 罰金は裁判所を通して手続きする必要があり、手間と時間がかかります。しかし、指導だったら、労働基準監督官が単独で実施できます。 ■年次有給休暇を満足に取れない職場から人が去る。 年次有給休暇関連のトラブルで人が辞めるのは不思議なことではありません。 「たかが有給休暇が取れないだけで」と思う方もいるでしょうが、 年次有給休暇には給与が出ますから、働く人の関心が高い部分です。 人が辞めてしまうと、また採用して、仕事を教えていく必要があります。 こうなると、有給休暇を取得させた場合よりも費用がかかるのでは。 有給休暇を使わせないのは、給与不払いと似ています。 年次有給休暇はただの休日ではなく、給与が出て、 お金がからむものですから、年次有給休暇は使わせないということは、 給料を払わない、という意味にも近いのです。 希望通りに年次有給休暇を取れない職場だとすれば、 そういう職場からは人が去っていく可能性が高くなります。 払うものを払ってくれないのだから、 こんなところで仕事なんてやってられないよ、と。 無限に取れるわけではなく、付与される年次有給休暇の日数は決まっていますから、 全部使ってしまえば、それで終わりです。 だから、事業所の負担が無制限に増えるわけではありません。 仮に、年次有給休暇を取ったとして、 １日分の給料が１万円発生するとすれば、 年間で10日の年次有給休暇を取れば、金銭的には10万円の費用が必要です。 しかし、10日分の有給休暇を取らせずに、 その従業員が辞めてしまったらどうなるか。 また新しい人を募集して、採用する手続きが必要になり、 採用したら、また仕事のやり方を教えなければいけない。 その後、ようやく仕事を覚えたと思ったら、辞めてしまうかもしれない。 その費用や手間を考えれば、10万円では足りないはずです。 年次有給休暇を取らせずに小銭を節約して、人が辞めたので、 新しい人を採用して、教育する費用、 おそらく10万円を超える費用になるでしょうが、そんな大きな費用は想定しない。 これはおかしいんじゃないかと。 有給休暇をとってもらう方が得なのか。次から次に、 新しい人を採用して、教育する方が得なのか。 経営者だったら、どちらを選ぶかは明らかではないでしょうか。 １万円を捨てて千円札を拾うような労務管理をしているようでは先は暗い。 マイナス9000円。 千円札を捨てて１万円札を拾うような労務管理ならば、 会社も従業員も満足できる結果になるのではないでしょうか。 プラスで9000円です。 商売はいかに小銭をうまく捨てるかがポイントです。 小銭をケチるようなやり方をしていると、伸びないものです。 小銭を捨てて、それ以上の売り上げや収益を得ていくのが事業であって、 商売なわけですから、有給休暇を取られることによる、 小さな費用を気にして、人手不足で会社をつぶしてしまう、 お店を閉じてしまう、なんてのは経営者の判断として正しくないのではないかと。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ メールマガジン【本では読めない労務管理のミソ】のご紹介 内容の一例・・・ 『定額残業代で残業代は減らせるのか』 『１５分未満の勤務時間は切り捨て？』 『４週４日以外の変形休日制度もある』 『長時間残業を減らす方法は２つある』 『管理職は週休３日が理想』 『日曜日＝法定休日と思い込んではいけない』 『半日有給休暇と半日欠勤の組み合わせはダメ？』 『寸志は賃金or贈り物？』 『ケータイは仕事道具か遊び道具か』 など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。 本に書いていそうなんだけど、書いていない。 そんな内容が満載。 【本では読めない労務管理のミソ】 ▽　　　　▽　　　＜登録はこちら＞　　　　▽　　　　▽ https://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_source_20200202_1 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 合格率0.07%を通り抜けた大学生。 今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。 子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス（今はキャビンアテンダント）、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。 私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。 「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。 私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。 実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約１年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。 どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。 社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。 とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、１割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を５万人と仮定すると、その１割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。 そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。 https://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu_20200202_2 大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】 高校生になれば、アルバイトをする機会があり、 過去、実際に経験した方、 もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。 中には、 「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」 という方もいらっしゃるかもしれません。 そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、 学生のアルバイトというのは、 何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、 雑というか、荒っぽいというか、 そういう手荒い扱いを受けるんです。 若いし、体力もあるし、 少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。 それ、気持ちとしては分かりますけれども、 法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、 一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。 もちろん、 18歳未満は夜22時以降は働けないとか、 ８時間を超えて働けないとか、 そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、 それ以外のところは他の従業員と同じ。 週３日出勤で契約したはずなのに、 実際は週５日出勤になっている。 休憩時間無しで働いている。 採用時に、１日５時間働くと決めたのに、 実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。 「学生には有給休暇が無い」と言われた。 テスト休みを取って時給を減らされた。 など、 やってはいけない労務管理がなされてしまっている という実情もあるようです。 何をやってはいけないかを知らないまま、 間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。 （知らないからといって許されるものではありませんけれども） このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、 辞めていく人が減るのではないか。 一方で、 「これをやってしまってはオシマイよ」 な感じの労務管理だと、 ザルで水をすくうように人が辞めていく。 学生から好まれる職場と嫌われる職場。 その境目はどこにあるのかについて書いたのが 『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』 です。 「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。 https://www.growthwk.com/entry/2019/11/08/214715?utm_source=soumu_20200202_3 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 残業で悩んでいませんか？ 「長時間の残業が続いている」 「残業代の支払いが多い」 「残業が減らない」 こういう悩み、よくありますよね。 ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。 法律では、１日に８時間まで、１週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。 とはいえ、１日で８時間と固定されていると不便だと感じませんか？ １週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか？ 毎日８時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。 例えば、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。 仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。 でも、実は、「月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。 「えっ!? そんな仕組みがあるの？」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。 『残業管理のアメと罠』 https://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu_20200202_4 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。 他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。 労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。 しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。 一例として、 Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？ Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？ Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？ Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？ Q：残業を許可制にすれば残業は減る？ Q：残業しないほど、残業代が増える？ Q：喫煙時間は休憩なの？ Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？ このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。 ▽　　　　▽　　　『仕事のハテナ 17のギモン』　　　　▽　　　　▽ https://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu_20200202_5 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃Copyright(c) 社会保険労務士　山口正博事務所 All rights reserved ┃ ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃ ┃ ┃山口社会保険労務士事務所　 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