これは退職勧奨でしょうか？

> 長文失礼します。
>
> 以下の経緯にて、残業禁止および終業時間ちょうどでのタイムカードの
> 打刻を、本社（社長・常務）経由で直属の上司より徹底するようにと指
> 示が、事業所内で自分だけに出されました。
> これは、退職勧奨に当るのでしょうか。
>
> 経緯
> 先月下旬に、地区一般労連（ユニオン）経由で会社に対して、下記の要
> 望書を提出しました。
>
> 要望１．
> 時間外勤務手当てに未払い分がありますので、時効請求権（２年）内分
> と、それ以前の分については慰謝料として支払いを求めます。
> 同時に、貴社の賃金計算方法が不明ですので、計算方法を開示してくだ
> さい。
>
> 要望２．
> 就業規則および賃金規約・退職規定などを速やかに開示してください。
>
> 要望３．
> 現在、組合員（私）は定期健康診断を受診するにあたり、有給休暇を取
> り、市町村斡旋の集団健康診断に実費で受診しています。
> 健康診断は、会社において受診を行うよう法で義務付けられています。
> 今後は、会社の責任において健康診断を行うように要望します。
>
> といった旨の要望書（第１回）を提出し、団体交渉を申し込みました。
>
> それに対し、会社側からは、
>
> 要望１．に対し
> 未払い賃金は支払います。
> また、賃金計算については、基本給×１．２５で一律計算しています。
> （基本給以外にも、基準賃金の算定基礎に含むべき項目での賃金はある
> が、それらは算定の中に含んでいないという回答）
>
> 要望２．に対し
> 本社総務部の書庫に保管してあり、閲覧したい人は総務担当（常務）に
> 言って閲覧する仕組みになっている。
>
> 要望３．に対し
> 健康診断は、該当事業所（私の所属する）に置いては、各個人の裁量に
> 任せてあり、受診後は領収書と診断結果（コピー）を提出するよう申し
> 伝えてある。
> （しかし、申し伝えがあったことは無いが、会社側は伝えたと言
> い、結果水掛け論となっている）
>
> との回答で、団体交渉については、交渉の席につくつもりは有りません。
> との回答でした。
> この回答が、組合側に届いた頃に、本社より残業禁止・定時退社との伝達
> が伝えられました。
>
> その後、先般の回答が的を得てない回答が多かった（文末に、社長の経営
> 方針や経営理念などが連なっていた)のと、団体交渉を拒否したので、再度
> 不明点の問合せと団体交渉の実施を要求しました。
>
> その結果、今月１日に団体交渉を行いました。
>
> 交渉結果は、
> 決議１．
> 今後は、未払い金は所定時間終業後１５分の休憩をはさんで、残業開始とし
> １５分単位で計算を行う。
> 今回の請求については、時効権以前の分については、失効として支払いを
> 求めない。また、支払い賃金も、日々１５分単位で集計し直した金額で、
> 双方合意の上で、会社側は組合員に支払うこと。
>
> 決議２．
> 就業規則は今回の交渉内容を踏まえて、内容の改定を行い全事業所に配布
> もしくはグループウェアにての閲覧が出来るよう速やかに改善する。
>
> 決議３．
> 健康診断は、就業場所近傍の病院にて行うこととして、終業時間内に行い
> 有給休暇を取得しての受診は行わない。受診費用については、領収書を会
> 社側へ提出すること。
>
> 上記内容で、双方協議合意に至り、週明け早々に未払い分の残業代が払い
> 込まれたわけですが・・・
>
> その後しばらくして、残業禁止に続き、今度はタイムカードの打刻は定時
> きっかりに行い１分たりとも超過してはならないとの伝達がありました。
> この対応は、事業所内で私一人だけへの対応となっており、他の従業員は
> 同様の対応を求められておりません。
>
> 元々、残業・休出ありきで、基本給を安く設定しているため、残業が無け
> れば、生活を営むことは難しくなる状況です。
> 因みに、年齢は３０代後半で、今回の会社側の対応に従うと、月の手取り
> は１６万程となります。
>
> 会社側から退職勧奨について、口頭・書面での開示は有りませんでしたが、
> 今回の対応は退職勧奨と受け取って差し支えないのでしょうか。
>
> 皆さんの忌憚無きご意見を伺えれば幸いです。
> 長文失礼しました。


就業規則を閲覧できなかった、見ていないから仕方が無いとは思いますが、基本給で生活できないから残業や休日出勤を定例化するというのは基本の考えが違います。基本給で生活できるように、会社も社員も調整すべきです。
残業は＝時間外労働ですから、残業禁止が「退職勧告」とは言い切れないような気がします。

１５分単位で支払うことは、法的には良くない気がしますが、１５分単位といっていながら、１分たりとも超過してはいけないというのは矛盾しますね。

１５分単位では受け入れられないとした場合は、実際の労働時間分を支払うということですから、矛盾しません。

とまあ、四角四面に書きましたが、実際はかなりの圧力ですね。本当に厳しいと思います。

従業員のために頑張っていらっしゃるのに、会社はそういう対応ですか！

専門家がアドバイスされての会社の対応と思いますので、こちらも専門家を用意して対応されないと、難しいのではないでしょうか？

ＨＯＦ様

> 基本給で生活できないから残業や休日出勤を定例化するというのは基本の考えが違います。基本給で生活できるように、会社も社員も調整すべきです。

重く頂戴します。
自分としては、仕事は定時内に納めるもの、仕事の工数見積もりも、残業ありき
では行わないという考え方なのですが、会社としては、バブル期の悪しき習慣が
のこっており、残業は美徳というスタンスの社風です。

> 残業は＝時間外労働ですから、残業禁止が「退職勧告」とは言い切れないような気がします。

やはりそうですよね。
ただ、今回のことでトップは厄介払いをしたがっているという雰囲気が漂っている
ことはたしかです。

> １５分単位で支払うことは、法的には良くない気がしますが、１５分単位といっていながら、１分たりとも超過してはいけないというのは矛盾しますね。

法的にはおっしゃる通りですね。
ただ、事態を早急に収束しようということで、こちら側が大分譲歩した形でそういった
結論になりました。

> とまあ、四角四面に書きましたが、実際はかなりの圧力ですね。本当に厳しいと思います。
>
> 従業員のために頑張っていらっしゃるのに、会社はそういう対応ですか！

これまでも、従業員の出入りはかなり激しい会社ではありました。
気が付いたら、この間中途入社した人が居なかったりと、これまで辞められた
方は波風立てずに去っていったので、会社としても今回のケースを初めてで
かなりプライドを傷つけられたとは思います。
なので、最初の要望書を出した際に会社が先ず行ったのは、所轄の監督署へ
相談へ行ったそうです。

貴重なご意見ありがとうございました。

＞最初の要望書を出した際に会社が先ず行ったのは、所轄の監督署へ 相談へ行ったそうです。


会社は、自分を守る為（従業員の為ではない）ではありますが、違法にならないようにと配慮を始めただけでも、一歩前進かもしれませんね。

大変とは思いますが、負けない戦いをしてください！

やっすさんへ

残業禁止の指示を出したのと退職勧奨とは別物です。

会社があなたに残業禁止をしたり、
監督所に相談をしに行ったということは、
会社に「遵法とは何か」に目覚めて学習し始めたことといえるので、
ここはひとつ「短気は損気」でどっしりかまえてみられては
いかがでしょうか。

ＨＯＦ様

> 会社は、自分を守る為（従業員の為ではない）ではありますが、違法にならないようにと配慮を始めただけでも、一歩前進かもしれませんね。
>
> 大変とは思いますが、負けない戦いをしてください！

これが切っ掛けになって、良い方向へ向かえばよいと切に願っている次第です。
ありがとうございました。

ひであき３３様

> 残業禁止の指示を出したのと退職勧奨とは別物です。

そうですよね。
ただその指示の対応が、自分一人だけだったのと、労働組合経由で団交を
申し込んだ直後だったものですから、報復人事的な意味合いで、労働組合の
後ろ盾がある手前、直接的に解雇を宣告出来ないので、私から退職届を出す
様に仕向けているのかな？と勘ぐってしまったもので。

> 会社があなたに残業禁止をしたり、
> 監督所に相談をしに行ったということは、
> 会社に「遵法とは何か」に目覚めて学習し始めたことといえるので、
> ここはひとつ「短気は損気」でどっしりかまえてみられては
> いかがでしょうか。

おっしゃる通り「短期は損気」ですね。
会社が今後、今回の経験を元にどの様に改善に取り組むのか、今しばらく
見届けたいと思います。

アドバイスありがとうございました。

> また、賃金計算については、基本給×１．２５で一律計算しています。
> （基本給以外にも、基準賃金の算定基礎に含むべき項目での賃金はあるが、それらは算定の中に含んでいないという回答）

割増賃金の計算の基礎に含めなくていいものは、法定（含む規則）されています。家族手当、通勤交通費など限定列挙です。（法３７（５）、規則21）

給与明細と突き合わせ、不足を認めるなら、請求してください。時効は１度支払ったのでちゃらになっています。

また定時退社を組合員であることを理由に強制していることも、労働条件の悪用ですので、団交で申し入れしましょう。

いつかり様

> 割増賃金の計算の基礎に含めなくていいものは、法定（含む規則）されています。家族手当、通勤交通費など限定列挙です。（法３７（５）、規則21）

組合担当者と明細を確認し、法と照し合せた結果、給与明細に記載されている
項目で以下の賃金は残業代に含めれるべきという判断をして、その結果から残
業代を算出した次第です。

含めるべき賃金
職能給
皆勤手当
精勤手当
資格手当
職能給

会社側はこれらの項目を、算定基礎賃金に含まず、基本給だけで計算しており
ました。
しかも、会社側の提示した基本給だけに割増を乗じても、給与明細記載の残業
代と私（組合）で算出した金額が一致しないという状況でした。

> また定時退社を組合員であることを理由に強制していることも、労働条件の悪用ですので、団交で申し入れしましょう。

早速、組合側にその旨相談して然るべき対応を取りたいと思います。

アドバイスありがとうございました。

やっす様

ちなみに、差額については、2年間さかのぼって請求できます。

これも含めて組合に相談してください

ひであき３３様

ご返事が遅くなり失礼しました。

> ちなみに、差額については、2年間さかのぼって請求できます。
>
> これも含めて組合に相談してください

ありがとうございます。
キッチリと請求したいと思います。