65歳到達後の同日再雇用について

まゆり様

お疲れ様です。。。

就業規則通りだと、65歳の誕生日直後の給与締日が退職とのこと。。。
そうすると、退職日は、誕生日ではないということになりますが。。。給与締日が退職日となります。資格喪失日は、給与締日の翌日ということになるでしょう。

給与額が変わらないのであれば、社会保険の同日得喪の手続きは不要ですが、1等級でも保険料等級が変わるなら、手続したほうが良いと思われます。
雇用保険法についても、1月1日～高年齢雇用制度が変わるようですので、ご確認ください。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000136394.pdf

ご回答ありがとうございます。

実はこの方は執行役員ということで、定年後再雇用ではなく正社員のまま６５歳までということになっていまして、６０歳時点では「待遇が変わらないから」ということで、雇用契約書を交わしていないのです。
今回同日得喪の手続きを取るために、後出しじゃんけんで６０歳時に６５歳までの有期雇用契約を締結したという形にしなければならず、困っている次第です。
（就業規則通りだと、65歳の誕生日直後の給与締日で退職、ということを書いたのは、「今まで６５歳以後再雇用＆同日得喪の手続きをしたことがない」という意味合いで書いておりました。わかりづらくしてしまい、申し訳ありません。この後訂正しておきます。）

> ご回答ありがとうございます。
>
> 実はこの方は執行役員ということで、定年後再雇用ではなく正社員のまま６５歳までということになっていまして、６０歳時点では「待遇が変わらないから」ということで、雇用契約書を交わしていないのです。
> 今回同日得喪の手続きを取るために、後出しじゃんけんで６０歳時に６５歳までの有期雇用契約を締結したという形にしなければならず、困っている次第です。
> （就業規則通りだと、65歳の誕生日直後の給与締日で退職、ということを書いたのは、「今まで６５歳以後再雇用＆同日得喪の手続きをしたことがない」という意味合いで書いておりました。わかりづらくしてしまい、申し訳ありません。この後訂正しておきます。）
>

誕生日に退職とすれば、実際の誕生日でしょう。。
65歳に達した日とすれば、誕生日の前日となると思います。

よって、資格得喪日は、誕生日の翌日か、誕生日か。。。又は給与締日の翌日か。。。
難しいですね。。

執行役員の場合は、雇用契約ではないのでは？任期満了前だと退任とか、辞任とか。。
株主総会等が必要になる場合も有りますから、定款等で確認を。。。

再びありがとうございます。

当社では執行役員という役職は会社法・商業登記法に定める役員には該当しない役職となっています。
「決定した重要事項を実行する役割を担うが、重要事項や方針を決定する権限は持たない。」
ということです。

しかし、やはり”一般の社員とは違うだろう。”ということで、この方が６０歳を迎えることを想定して、就業規則には「執行役員の定年年齢到達後、６５歳を迎えるまでの間の処遇は、内規に基づき役員会で決定する。」と定めていまして、その決定された処遇が「６５歳までは現状維持（要するに正社員のまま）」に決まったということでした。
当初は６５歳で定年退職・・・という想定だったようなのですが、ご本人が６５歳以後も働きたいと言い始めたもので、さすがに会社もずっと正社員のままの待遇はできない・・・ということになり、「正社員が定年後再雇用された時の処遇まで下げ、嘱託職員にする。執行役員の職は６５歳までで終わり」という話になったようです。

６５歳まで、というものの、具体的な日付（直後の給与締日に合わせるのか、誕生日当日にするのか）は全く想定していなかったようです。
そして、同日再雇用で嘱託職員に、という話になり、私に「うまくやってくれ」とお鉢が廻ってきた次第です…。
うちの経営陣はなあなあで進めてしまうので、事務処理担当の私はいつも困っております。

既に回答された内容で納得されていれば余計な回答になってしまうのですが・・・。

質問の順に、
社保の同日得喪手続きをとられるとのこと。報酬に２等級以上の変動があるのでしょうから、手続きをされるのでしょうが、そこまで変動がない場合は手続き不要です。またその際、当地では就業規則の定年退職規定部分のコピーを添付するよう求められます。

次に年齢のことです。「年齢の計算等に関する法律」だったと思いますが、これにより満年齢は誕生日の前日に達するとあります。例えば1/1誕生日の人は12/30から12/31になる午前０時に達することになります。ただ満年齢に達した日に退職というのも珍しいかと。一般には達した日の属する支払期の末日・・・などと給与計算や離職票記載が複雑にならないようになっているかと。昔からの会社や役所は年度末日が退職日というのもありますね。

達した日が退職日というのであれば、１９日が退職日ということになり喪失日は２０日ということになります。

>例えば1/1誕生日の人は12/30から12/31になる午前０時に達することになります。

ここは、「12月31日から１月1日になる12月31日の午後12時」でしょう。

> >例えば1/1誕生日の人は12/30から12/31になる午前０時に達することになります。
>
> ここは、「12月31日から１月1日になる12月31日の午後12時」でしょう。

ではないんですね。

もう一度、先の規定文をお読みいただきたいのですが、誕生日の前日に満年齢に達するわけです。ということは1/1誕生日の人は、大晦日に満年齢に達するわけです。大晦日になるのは12/30から大晦日に日付が変わる午前０時ということになるんです。

> > >例えば1/1誕生日の人は12/30から12/31になる午前０時に達することになります。
> >
> > ここは、「12月31日から１月1日になる12月31日の午後12時」でしょう。
>
> ではないんですね。
>
> もう一度、先の規定文をお読みいただきたいのですが、誕生日の前日に満年齢に達するわけです。ということは1/1誕生日の人は、大晦日に満年齢に達するわけです。大晦日になるのは12/30から大晦日に日付が変わる午前０時ということになるんです。


ウィキペディアに次のような記載があります。

年齢計算ニ関スル法律は、年齢は出生の日から起算するものとし、初日不算入の例外を定めている（年齢計算ニ関スル法律第1項）。そして、その期間は起算日応当日の前日に満了する（年齢計算ニ関スル法律第2項、民法143条準用（同条2項参照））。
以上の条文から年齢が加算されるのは起算日に応答する日の前日の満了時となる。つまり、年を取る時刻は誕生日前日が満了する「午後12時」（24時0分0秒）と解されている（「前日午後12時」と「当日午前0時」は時刻としては同じだが、属する日は異なることに注意）。


また、最近接することがあった育児介護休業法通達には、次のような解説があります。

第２ 育児休業（法第２章）
１ １歳までの育児休業の申出（法第５条第１項）
(1)　省略
(2) 「１歳に満たない」とは、誕生日の前日までとの意であること。なお、子が１歳に達するのは、民法第１４３条に基づく期間の計算（暦日計算）及び年齢計算ニ関スル法律（明治３５年法律第５０号）により、いわゆる誕生日の前日午後１２時とされているので、例えば、平成２８年４月１日が生年月日の子が１歳に達するのは、平成２９年３月３１日午後１２時となること。


以上から、私は12月31日の午後12時が到達時刻と考えている次第です。

お二方の議論を拝見して、１月１９日まで雇用すれば、６５歳まで雇用したことになるのは理解しました。

話が変わるのですが、１月１５日付で退職・再雇用とするのは、やはりダメですよね？
経営陣から、
「給与は２月分（当社の給与月で言いますと、１／１６～２／２０の分です。）から変更するのだから、１／１５で契約満了にしてはだめなのか？」
と聞かれたので、
「６５歳までの雇用維持義務がありますので、６５歳前で終了する契約は問題だと思います。」
と答えましたが、
「同日再雇用なのだから、６５歳以降も雇用は維持するわけだし、、別に問題ないんじゃないのか？」
と言い返され、わからなくなってきました・・・。
１／２０から新契約になった場合の正しい給与処理は、
①１／１６～１／１９＝旧給与額を日割り計算
②１／２０～２／１５＝新給与額を日割り計算
２月分（１／１６～２／１５）は、①と②を合算した額
だと理解していますが、経営陣は了解してくれず、困っております。

横から入ると混乱しますので、ちょっとだけ…

６０歳時に執行役員になられたとしても、待遇（給与の面だと思う）が変わらなかったので、健康保険関係では得喪は行わなかった。
で、その執行役員さんの給与には時間外労働の概念があるのでしょうか？
つまり、給与の支給額に変動があるのか？ということです。
それがなければ、締日の考え方は必要なく、支給日は同じでも○月分となります。
○月分は１日～月末のどこで退職しようが控除はしません。
（締日前なので３日分返して！と言わない）

私のところでは、６２歳で取締役を退任して執行役員になりましたが、給与額（報酬）に変更がなかったので、健康保険等の手続きをしていません。
問題は、見た目の待遇面が同じでも、人事制度に置ける職務範囲が違ってくるわけです。
したがって、誕生日月前でも、役員という建前上、会社の都合で退職扱いはあり得ることになります。
健保関係の手続き上は、現状雇用契約書がないということですので、「辞任届」「解任通知書」でも作って、別途その次の日からの雇用契約書を作成したらよいのではないかと感じます。

私のところでは執行役員規定（内規ではない）がありますが、「特に作成していない…」でも、健保組合だったら通りそうだと思いますが…給与が下がった事実がわかればよい
税務署へ提出する役員報酬の扱いとは、それほど厳しくないと思いますよ。
（執行役員の位置づけによっては役員報酬に含めないとならなくなるが）
新しい雇用契約書においては、労働者として厳密に賃金の締日で支給することになります。






> お二方の議論を拝見して、１月１９日まで雇用すれば、６５歳まで雇用したことになるのは理解しました。
>
> 話が変わるのですが、１月１６日付で退職・同日再雇用とするのは、やはりダメですよね？
> 経営陣から、
> 「給与は２月分（当社の給与月で言いますと、１／１６～２／２０の分です。）から変更するのだから、１／１６で契約満了にしてはだめなのか？」
> と聞かれたので、
> 「６５歳までの雇用維持義務がありますので、６５歳前で終了する契約は問題だと思います。」
> と答えましたが、
> 「同日再雇用なのだから、６５歳以降も雇用は維持するわけだし、、別に問題ないんじゃないのか？」
> と言い返され、わからなくなってきました・・・。
> １／２０から新契約になった場合の正しい給与処理は、
> ①１／１６～１／１９＝旧給与額を日割り計算
> ②１／２０～２／１５＝新給与額を日割り計算
> ２月分（１／１６～２／１５）は、①と②を合算した額
> だと理解していますが、経営陣は了解してくれず、困っております。

> 以上から、私は12月31日の午後12時が到達時刻と考えている次第です。

ここでいう午後12時というのは、つまり1/1の午前０時と同時刻ということですか。

ということは、角度を変えてみれば1/1になった瞬間に満年齢に達するということですね。とすれば、4/1誕生日の人がその前日の3/31の人と同じ学年になるということになるのだろうか、また誕生日の前日に運転免許の試験が受けられるのだが、そういうことになるのだろうか、という疑問が出てきます。

私も今一度白紙に戻って調べてみます。

※ 締日での再雇用と書いたつもりだったので、日付を１／１６⇒１／１５に訂正しております。

hitokoto2008さん、ありがとうございます。
書き忘れていて申し訳ありません。
今回質問した方は、５５歳から執行役員となっておりまして、６０歳から執行役員あるいは、取締役から執行役員になったわけではないのです。
あくまで身分は正社員（＝労働者）で、登記簿上の役員になったことはない方です。
この方との契約はあくまでも「雇用」であり、「辞任届」「退任届」といった、登記簿上の役員に適用される書面は非適用となります。

６５歳までは「執行役員だから」と、正社員の待遇のままでした。
そのため、所定外労働については「月◎時間を上限に行わせることがある」となっているものの、実際には定時で帰宅されているので、現時点ではいわゆる残業手当は発生していません。（恐らく今後も発生しないと思います）
なので、１月分までは、給与月額に変動はないのですが、６５歳に達することで嘱託職員へと身分が変わるため、執行役員の役職が解かれ、２月分からは給与が大幅に減額します。

なので、
> １／２０から新契約になった場合の正しい給与処理は、
> ①１／１６～１／１９＝旧給与額を日割り計算
> ②１／２０～２／１５＝新給与額を日割り計算
> ２月分（１／１６～２／１５）は、①と②を合算した額
> だと理解していますが、経営陣は了解してくれず、困っております。
ということになり、給与月（勤務先は１５日〆です）に合わせて、
１月分（１２／１６～１／１５）＝正社員の給与額
２月分（１／１６～２／１５）＝嘱託職員の給与額
としたいのです。
現在の疑問は、
「６５歳の誕生日の前日以前の日付（１／１５）で現在の契約を満了とするように変更契約書を作成して、１／１６からは新契約に移行することは、高齢者雇用安定法に照らして違法とはならないか？（６５歳を過ぎても雇用が維持されることになるので違法にはならないのか？）」
ということになります。

引き続き、ご意見をお待ちしております。

私のところも、執行役員は登記簿には載りません。登記するのは取締役のみです。
執行役員といっても、登記されるわけではありません。執行役員そのものが、取締役会（経営）の下の機関（業務執行）であるので、役員といっても、労働者兼務の性質をもっているケースが多いと思います。
（因みに、私のところの執行役員は登記されませんが、厳密な役員として雇用保険の加入は外されます。労働者性は否定され、税務申告も役員報酬に含めています。）

私のところの実例でいうと、５７歳で平取締役就任→６０歳（役付役員就任）→６２歳（執行役員就任）→退職でした。
従業員から平取締役になるときの給与は、単純にその時点で支給していた給与総額を役員報酬としただけです。６０歳時には報酬額が増えましたが、同時得喪でなく月額変更です。執行役員になっても、報酬額は同じで、職務内容が変わっただけです。
これらは、会社法上の組織や機関に関する話であって、健康保険とリンクさせる意味もありません。
貴社の場合、執行役員が労働者性をもっているのであれば、「縛り」は６５歳までの雇用だけですよね。そして、待遇面（賃金を減額しない）でそれを維持されているのであれば、会社制度の中で執行役員であるかどうかの肩書は、それほど厳密に拘る必要がないと思われます。
規定上、「残業を行わせることができる」となっていても、それは形式上の問題であって、現実的には役員待遇だったのでしょう。
健康保険の場合は、執行役員を「執行役員と労働者」の肩書に分離して考えます。会社的には執行役員の肩書をはずすが、労働者の処遇はそのままとなります。
ただし、そこでは日割り計算の話を持ち出さず、日割り分は会社負担として、次の雇用契約を交わしてしまいます。賃金の重複分は考えません。

「辞任届」云々の話も、健保関係の手続きのために作成するだけで、他に使用するものではありません。
仮に６５歳の誕生日直前に辞任、解任等の手続きを取ったとしても、実質６５歳までの処遇は補償されていたわけで、更に６５歳以上も雇用されるということであれば、単純に形式上の問題しか発生しないはずです（失業給付をもらうわけでもないし…）

元々雇用契約書もなかったわけですから、考え方でもっていけば良いと感じますね。
健康保険関係は、支給されている賃金と保険料が問題になるわけで、「それが違法」だとかの会社内部の問題にまでは関与しないはずです。
それが仮に違法だとしても…
実務的にどのような処罰を受けるのですか？…当該労働者が訴える可能性があるのでしょうか？…会社名公表ですか？…


＞現在の疑問は、
「６５歳の誕生日の前日以前の日付（１／１５）で現在の契約を満了とするように変更契約書を作成して、１／１６からは新契約に移行することは、高齢者雇用安定法に照らして違法とはならないか？（６５歳を過ぎても雇用が維持されることになるので違法にはならないのか？）」
ということになります。

12月１６日～1月15日にしてしまうと、1月１９日までの賃金が減額されてしまうわけですよね。
となると、私が長々と書いた論理展開は意味がなくなってしまいます。
1月19日が満了日だとすれば（満了日が何時であるか？には特に言及しません）、満了日までの賃金は最低限支払わないとならないでしょう（それが契約です）
一般的な契約（雇用契約も含めて）においては、契約を一方的に解除すれば、残存期間の分も支払わないとなりません（契約解除の有効無効性はとりあえず考えません）
契約変更と締め日を同時に合わせたいのであれば、次回は12月16日～1月１９日（15日ではない）までの賃金を支払います（最低限下がる分の差額）
そして別途1月１６日～2月15日までの下がった賃金で契約書を作成します。
まゆりさんの計算方法と若干違いますが、一方的な契約解除の観点からはクリアーできると思います。
ただ、まゆりさんの説明に了解を貰えなかった事実を考えると、経営陣がその余計な差額分すら支払いたくないと言われる可能性もありますね…
執行役員の規定内容がわかりませんので、「辞任｣が一番無難かな…と考えました。解任だとそれなりの社内手続きを必要とするかもしれないからです。
原則手続きは、下がった契約書と下がる前の賃金明細書で考えています。
辞任届等は念のため作成してもっていくだけで、それを出して説明する局面までは無いような気がします…




> ※ 締日での再雇用と書いたつもりだったので、日付を１／１６⇒１／１５に訂正しております。
>
> hitokoto2008さん、ありがとうございます。
> 書き忘れていて申し訳ありません。
> 今回質問した方は、５５歳から執行役員となっておりまして、６０歳から執行役員あるいは、取締役から執行役員になったわけではないのです。
> あくまで身分は正社員（＝労働者）で、登記簿上の役員になったことはない方です。
> この方との契約はあくまでも「雇用」であり、「辞任届」「退任届」といった、登記簿上の役員に適用される書面は非適用となります。
>
> ６５歳までは「執行役員だから」と、正社員の待遇のままでした。
> そのため、所定外労働については「月◎時間を上限に行わせることがある」となっているものの、実際には定時で帰宅されているので、現時点ではいわゆる残業手当は発生していません。（恐らく今後も発生しないと思います）
> なので、１月分までは、給与月額に変動はないのですが、６５歳に達することで嘱託職員へと身分が変わるため、執行役員の役職が解かれ、２月分からは給与が大幅に減額します。
>
> なので、
> > １／２０から新契約になった場合の正しい給与処理は、
> > ①１／１６～１／１９＝旧給与額を日割り計算
> > ②１／２０～２／１５＝新給与額を日割り計算
> > ２月分（１／１６～２／１５）は、①と②を合算した額
> > だと理解していますが、経営陣は了解してくれず、困っております。
> ということになり、給与月（勤務先は１５日〆です）に合わせて、
> １月分（１２／１６～１／１５）＝正社員の給与額
> ２月分（１／１６～２／１５）＝嘱託職員の給与額
> としたいのです。
> 現在の疑問は、
> 「６５歳の誕生日の前日以前の日付（１／１５）で現在の契約を満了とするように変更契約書を作成して、１／１６からは新契約に移行することは、高齢者雇用安定法に照らして違法とはならないか？（６５歳を過ぎても雇用が維持されることになるので違法にはならないのか？）」
> ということになります。
>
> 引き続き、ご意見をお待ちしております。

プロを目指す卵さん

たまたま今日、大学の法学者が職場に来ていましたので、ウィキペディアにかかれている内容も含めて見解を聞きました。

まずウィキペディアにかかれていることは概ね事実だということでした。よって厳密な意味での時刻を限定するなら、12/31から1/1に変わる時刻ということでした。私にとっては長い間、大きな勘違いをしていたことになります。ありがとうございます。

ではなぜそのように思い込んでしまったのか。年齢の計算に関する法律、民法143条を確認した上で、なぜ育介法規定や満年齢の計算に関する法律があるのかなど説明を聞きました。

まず時刻については貴見の通りでした。その上でなぜ12/30から12/31の変わる時刻から、その扱いになる事柄があるのか。答えは運用則とのことでした。満了時刻を以って判断すべきことと、日付で以って判断すべき事の違いだそうです。

従って時刻を厳密に判断すべき場合は12/31の午後12時、育介法や年齢の計算に関する法律のようにわざわざ規定してあったり日付で判断すべきことは12/31の午前０時から満年齢に達したとして扱うことになるとのことです。

ご質問者のまゆりさんには申し訳ないのですが、村の長老さんのご懸念に、私なりの考えを述べるスペースを拝借いたします。



> ここでいう午後12時というのは、つまり1/1の午前０時と同時刻ということですか。

物理的に見れば、そのとおりと考えます。ただ、それをどちらの側から見るかということかと思います。時間が経過してきた12/31の側から見れば終点なので午後12時、これから次の日の時間の進行が始まる1/1の側から見れば始発の午前0時になる、といった感じでしょうか。



> ということは、角度を変えてみれば1/1になった瞬間に満年齢に達するということですね。

物理的にはそうですが、誕生日（1/1）の応答日（翌年の1/1）の前日（12/31）に年齢に達するとしているから、前日（12/31）の終点である午後12時に達するとしていると考えることにしているのではと思います。



> とすれば、4/1誕生日の人がその前日の3/31の人と同じ学年になるということになるのだろうか、また誕生日の前日に運転免許の試験が受けられるのだが、そういうことになるのだろうか、という疑問が出てきます。

運転免許のことは知りませんが、4/1生まれの人は、前日の3/31生まれの人と同じ日に入学し同学年生になります。私のクラスに実際に居ましたから間違いありません。

私も同学年に4/1生まれの友人がいて、小学校の頃からなぜ次の学年ではないのか漠然と疑問に思っていました。大人になってこの法律を知ってなるほど！と思った記憶があります。よって、日の概念は知っていたのですが、時刻までは自分の思い込みでした。

また民法での規定を元に、時刻で限定すべき場合、日単位で限定すべき場合の条件等について、今回ハッキリ、そしてスッキリわかって良かったです。重ねてお礼申し上げます。

皆様、色々ありがとうございます。

今回の件については、社長がたまたま会合で知り合った社労士さんに確認したそうで、
> １月分（１２／１６～１／１５）＝正社員の給与額
> ２月分（１／１６～２／１５）＝嘱託職員の給与額
と処理するように決まってしまいました。（会社と本人が合意して変更するのなら、何の問題もないと言われたそうです）
経営陣は「今後、同様の事案が出てきたら、今回の処理がモデルケースになるので、きちんと記録を残しておいて」と言っています。

経営陣は１／１６～１／１９分を正社員時給与で支払いたくないがために、
「現行の契約満了日Ｈ２９．１．１９を、変更契約書を交わして、Ｈ２９．１．１５までとし、現行契約はＨ２９．１．１５で契約満了・１６日からは嘱託職員にせよ。」
という処理を求めていました。
しかし、私としては、既述のとおり、
> ①１／１６～１／１９＝旧給与額を日割り計算
> ②１／２０～２／１５＝新給与額を日割り計算
> ２月分（１／１６～２／１５）は、①と②を合算した額
として、ご本人に少しでも高い額が支払われるようにしてあげたかったのです。
しかし、経営陣が「そうしたくない」と言っている以上、それを覆すための理由が必要です。
高年齢雇用安定法上できない、という根拠があれば、それを理由に断れるのではないかと思い、
> 「６５歳の誕生日の前日以前の日付（１／１５）で現在の契約を満了とするように変更契約書を作成して、１／１６からは新契約に移行することは、高齢者雇用安定法に照らして違法とはならないか？（６５歳を過ぎても雇用が維持されることになるので違法にはならないのか？）」
という追加質問をさせて頂いた次第です。
一介の労働者の立場では、何の根拠もなく、経営陣の意向に反する処理を押し通す力はありませんので・・・。
当のご本人も、
「自分は６５歳以降も働けて、保険料が安くなるならそれでいいよ。」
と、契約満了日を早めることについて何の疑問も抱いていないようです。（むしろ、差額を要求して６５歳以後の雇用が取り消されるほうが困るので、あまり騒いでくれるな・・・という感じです。）

長らくお付き合いいただき、ありがとうございました。
「６５歳に達する日」のみではなく、「達する時刻」についてまで議論してくださいましたお二方のおかげで、今まで意識していなかったことについても意識を向けなければならないことがわかり、感謝しております。

> 皆様、色々ありがとうございます。
>
> 今回の件については、社長がたまたま会合で知り合った社労士さんに確認したそうで、
> > １月分（１２／１６～１／１５）＝正社員の給与額
> > ２月分（１／１６～２／１５）＝嘱託職員の給与額
> と処理するように決まってしまいました。（会社と本人が合意して変更するのなら、何の問題もないと言われたそうです）
> 経営陣は「今後、同様の事案が出てきたら、今回の処理がモデルケースになるので、きちんと記録を残しておいて」と言っています。


合意解約にもっていってしまうなら、どうにもなりません。
一番簡単な方法ですから（苦笑）
ただ、経営者が「合意解約にもっていけば、安全だ」と単純に考えるのは避けたいですね。
合意解約であっても訴訟は有り得ます。
たまたま、今回の件は訴訟になるような案件ではなかっただけです。