従業員の解雇について

会社経営者です。
専門家の立場ではないのですが、社長として従業員を解雇した経験からお伝えします。

就業規則に規定する懲戒処分に該当する場合，業務遂行能力が会社の求める水準に欠けたり出勤状況や勤務態度等が不良である，社内秩序を著しく乱すという場合には解雇できます。

解雇しようとする３０日前をもってその従業員に告知するあるいは３０日分の給与（平均賃金）を支払うことで即時解雇とすることができ、違法な解雇ではありません。

しかし、解雇前には雇用側もその従業員を雇った責任のあることは意識したいところです。その該当する従業員への指導を行い、なおかつ改善されないということであれば解雇はありうるでしょう。

おそらく、ご心配されている点は「他の従業員から社長に直接苦情」ということや残業できない理由等から「こんな理由で解雇できるのだろうか？」というところと推測します。このような会社の状況にあれば、一丸となって「何とかしよう」する他の従業員から強い不満がでて当然だとは思います。それを感情的なものと捉えず、業務遂行上，求める協調性に欠ける行為なのかという視点も必要です。

お答えになっていないかもしれませんが、ご参考になれば、と思います。

上場企業、非公開企業の第三者による内部監査業務を行う立場です。

トップ企業責任者　おりゅうさんご意見、ごもっともと推察します。

企業で働く従業員の労務管理、人事特にトップ責任者をはじめ労働者の企業内倫理論は多種多様にわたると思います。
企業責任者としては適材適所の人材を求めたい意見は多数を占めていますが、なかなか難しとおもいます。
不適切な人材との雇用契約解除も、労基法を始めとして各法令等でその確認が求められています。
意の一番は、社内規則での改善要請、改善命令その後も改善がなされない時には懲罰等の委員会で、減給、部門等の変更、猶為さない場合は解雇権の行使が認められます。
これらの行為確認には、文報告等の保管も必要でしょう。

お話の中にあります、
＞日常業務に関しても　業務能力に欠け　気分屋で・・・
＞他の従業員との口頭での言い争い　罵倒もします。
＞実際　他の従業員から社長に直接苦情が相次いでいる始末。
等、あれば労基法に基ずく解雇行使も可能と認められます。

まず、解雇までには時間を要します。

今まで、この従業員が行った行為（就業規則に違反する行為）に対し、懲戒処分は行っていますか？

単純なことですが、一つの行為に対し、処分を行いそれでも
繰り返している状況が続けば、より重い処分をする。

段階的に処分内容が上がっていき、最終的に解雇へ・・・という流れです。

就業規則の懲戒解雇要件も見直す必要があるのではないでしょうか？

無断欠勤連続○日を⇒1年以内に無断欠勤○日以上行った場合。。。等。

↑これをやる場合は、しっかり調べて規定してください。

地道に処分するしか、いまのところないようにおもいます。

おりゅう様　ありがとうございました。

社長にも、みなさんの回答内容を読んで頂きました。

「解雇前には雇用側もその従業員を雇った責任のあることは意識したいところです。」
・・・はい。その通りだと思います。
今年初め　従業員リストラ策も事業計画に盛り込みました。創業以来一度も従業員を会社都合で解雇した事も
給料をカットした事もない社長にとっては
苦渋の選択だったと思います。
その際リストラ対象に　この従業員の名前は出ましたが
「今まで一番苦しい時期に一緒に乗り越えてきたメンバーは残したい」との社長の思い　年齢的に転職は難しいだろうからと・・・対象から　はずれました。
ですが結果、助成金等の活用・社長の働きで
何とか他の従業員もリストラは実行せず
ここまで頑張ってこれました。

「それを感情的なものと捉えず、業務遂行上，求める協調性に欠ける行為なのかという視点も必要です。」
・・・はい。
昨年　この従業員に対し配置転換をしました。
あまりに残業が多く　担当業務の仕事量や密度を考慮しても
ありえない程の残業でした。
事実、他の従業員が担当するようになったら
残業は皆無となりました。
また、新人が入ってきても・・・
即座に嫌われてしまいます。
あの人と同じ業務はしたくない　と辞めた従業員もいます。


この従業員に注意を促すには
口頭ではなく　書面の方がよいのでしょうか?

おりゅうさんの会社では
このような社員の方はいらっしゃいますか?
古参の従業員なだけに・・・
どう　対処してよいのか迷っています。

宜しければ　ご意見お聞かせ下さいませ。

akijin様　ありがとうございました。

弊社は、零細企業でして・・・
15人程で頑張っている小さな会社です。

減給や懲戒処分の行使も実施した事はありません。
就業規則もひとりひとりに渡しておりますが
誰も　細かく読んでいないと思います。

> これらの行為確認には、文報告等の保管も必要でしょう。

どのような文書の保管が必要なのでしょうか?
本人に始末書を書かせた事もありません。
過去に遡って書かせる事は難しいと思いますし・・・

解雇行使も可能というご意見ですが・・・

解雇予告の際に、説明するだけでは不十分でしょうか?
おりゅう様への返信でも記してありますが
これまで　会社から解雇を言い渡した事が
一度もありません。

宜しければ　ご教授下さいますと助かります。

HAL2様　ありがとうございました。

> 今まで、この従業員が行った行為（就業規則に違反する行為）に対し、懲戒処分は行っていますか？

・・・連続欠勤5日(内無断欠勤2日)の時には
給料より欠勤控除をし、社長が直接本人に注意をしました。
それ以上の処分は実行していません。

就業規則のけん責・減給及び出勤停止の事由項目には
「正当な理由なく無断欠勤を１日以上したとき」
と決めてありますが・・・
欠勤控除をし　更に減給処分をする事は可能なのでしょうか?　(すみません・・・無知ですね)

かなり給料が減ってしまうという事で
この時は減給は　しませんでした。


> 単純なことですが、一つの行為に対し、処分を行いそれでも繰り返している状況が続けば、より重い処分をする。
・・・・
そうですね・・・
欠勤・遅刻に関しては給料を減額する旨
賃金規程に記してありますので、その通りに実施していますが
それ以外の事に関しては処分というものは実行していないのが現状です。

> 就業規則の懲戒解雇要件も見直す必要があるのではないでしょうか？

そうですね。
かなり詳細に就業規則には書いておりますが
実行しなければ　意味がないですね。
ただ　弊社は零細企業でして・・・(他の方の返信にも記しましたが)
そこまで　厳格にしてよいものだろうかと悩んでしまうのです。(甘いですね)

> 地道に処分するしか、いまのところないようにおもいます。
・・・はい。
ですが・・・もう　社長は解雇する方針を固めているようです。
解雇予告手当を払って、すぐに解雇したい位の心境です。
私としては　どのような準備をすればよいのか・・・
社長のこれまでの苦悩を理解しているし
従業員の為に　どれだけの配慮をしてくれているのか
よくわかっていますが
同じ従業員として　解雇は生活の糧を失くすわけですので
本人にもある程度は　納得してもらいたいとも思うのです。

すみません　質問とは違い内容の事を書いてしまいました。

askaeriさん　御返事ありがとうございます。
自身、上場公開等目標としています会社関係者方へ四半期ベースで内部チェックを行っております。
ご質問の事項ですが、これまでの経緯で多少ともお話させていただきたいと思います

> > これらの行為確認には、文報告等の保管も必要でしょう。
>
> どのような文書の保管が必要なのでしょうか?
> 本人に始末書を書かせた事もありません。
> 過去に遡って書かせる事は難しいと思いますし・・・

上場企業内、非公開企業内でも、倫理委員会、内部監査委員会、賞罰委員会等開かれ、該当社員と社員代表者、役職委員（総務人事部長、取締役）を集めて問診を図っています。その際、改善を要する点は文書で表記し、一部は該当社員報告、他は人事部で保管、社員からは理由書と指導に応じる承認書の提出を求めます。それが2；3度改善がなければ懲罰委員会での決議、取締役会での解雇決議、労基法に基ずく解雇権行使をしています。過去にさかのぼるともなりますとやはり証拠としての書類等が必要でしょう。
口頭では、言った、言わない、でなかなか結論を出すことは難しくなります。


>
> 解雇行使も可能というご意見ですが・・・
>
> 解雇予告の際に、説明するだけでは不十分でしょうか?

無論、安易な解雇を行うことはできませんが、先に述べました、就業規程懲罰要件に基づけば可能とみなされますし、その行為に訴訟等が起きた場合も証拠物件（改善指導書、指導承認書）があれば何ら問題は起き得ないともいます。

なを、懲罰委員会には、社労士等の専門家等も同席していただけるようすることも必要でしょう。
都道府県労働局、ハローワーク、商工会議所等にもお問い合わせになることも必要な場合もあります。
専門家の紹介をいただけます。

askaeri様

御社の社長や周りの方は、随分と悩まれていると思います。
私自身、社員の立場であったときは「こんな人と働きたくない」とか「なんでクビにならないんだろう」と思うような人はおりました。

しかし、社長の立場になると、解雇を検討する社員はあっても解雇にも減給にも踏み切りにくいもの，という自分の変化に自分自身で驚いたものです。

弊社は若く、社員は転職組ばかりです。みな、私より年上で社会人経験もあります。ですので、解雇や降格を告げるときには暴言を吐かれることもありました。

私自身が常に感じていることは、年齢や会社の勤続年数と業務遂行能力は一致するものではない，ということです。

ですが、他の社員たちから苦情があったり、懲罰対象となるような行為についても厳重な対処をせずに過ごしてきているとすると、その社員のなかに「どうせ解雇になりはしない」という意識すら芽生えます。

askaeri様の会社では、他の社員を異動させたり、その問題に耐えうる社員でフォローさせたりしていませんでしたか？
業績のよいときには、問題社員を抱えることもカバーできますが、一丸となって運営に取り組む時には、今まであった問題が際立ってみえるものです。

私自身が、降格や解雇とする前に必ずしていることですが、その社員の問題行為の背景をみるようにしています。

つまり、無駄と思える残業が家庭生活における必要な収入のためである場合があります。また、異動後の意欲低下がその社員に合わない業務を与えている，あるいは環境の変化に社員がついていくことができなかった，ある時期からの勤務態度の変化が実はその社員の健康上や加齢による影響であった，といったことがあります。

その社員が会社に勤め続けたい，この会社で働くことに意義を見出している，という場合に限りますが。その場合には、
こういうことを見たうえで、会社としてここまではできますよ、というラインを提示し、社員に努力も求めます。

それでも、改善がなかったり「何とかしてくれるだろう」という態度であれば、解雇へ，とします。

勤務態度をあらためるよう文書で勧告することは、より強いプレッシャーとなり、委縮させ、問題となっている態度をより強くさせてしまうことがあります。ですので、よく面談をしたうえで、判断するのがよいと思います。

おりゅう様　ご返信ありがとうございます。

弊社も従業員は転職組ばかりで30代が大半を占めてします。
社長も私より年下で
私が2番目の年長となります。

おりゅう様のご意見を拝読すると
本当に様々な事を考えて対処していらっしゃる事が
よくわかり勉強になります。

「年齢や会社の勤続年数と業務遂行能力は一致するものではない」
本当にその通りだと感じます。
どんな仕事をするにしても、給料をもらってる以上
プロだと言う意識を常に持ち続けたい。
私は、そう思っています。


「どうせ解雇になりはしない」という意識すら芽生えます。本当に　そうだと思います。
以前、毎日頑張ってくれている従業員が
遅刻をしました。
社長は、30分程度の遅刻なんだから・・・
給料引くのはかわいそうじゃないか?
と言いました。
私は、経理・総務の立場から
「この子は引いて、この子は引かないというのはおかしい」
と反発しました。
社長の気持ちもわかるのですが・・・
遅刻せず頑張って来ている他の従業員の士気にも関係します。
皆勤手当の意味もなくなってしまいますから。

「他の社員を異動させたり、その問題に耐えうる社員でフォローさせたりしていませんでしたか？」
そうですね・・・
昨年、他の従業員ではなく
この従業員を異動させました。
かなりの反発はありましたが
余りに残業が多くて・・・
(新人に、その業務を教えたら残業はなくなりました)
新人でも時間内に出来る業務を
毎日残業していた事になります。

そして異動先のグループから
退職者が2名出ました。
2名とも、この従業員と合いませんでした。
内、1名は配置転換するからと慰留したのですが
無理でした。
今回この従業員に耐えてきた古参の従業員からも
何とかして欲しい
仕事を頼めない　文句ばかりで・・・
と言われてしまったのです。

おりゅう様のおっしゃる通り
業績のよい時はよいのですが、こうして最悪の状態になると
誰が頑張って　誰が遊んでいるか
よくわかります。

毎年2回、賞与の時期に
必ず、社長はひとりひとりの従業員と話をします。
会社の現況や、その人にやってもらいたい仕事の内容
個人の状態や環境など・・・
様々な事を話す時間を設けてくれます。

今年初めと先月に臨時で話し合う機会を設けています。

基本給を上げるまでには　まだ業績は上がっていない為
残業をして給料を少しでも多く払ってあげたいとの意図もあり、残業の話をしましたが・・・
「自転車通勤で疲れるから出来ない」との答え。
これで・・・社長も何も言えなくなったようです。

去年は、深夜まで、しなくていい残業を何日もしていたのは確かに生活費を稼ぐ為だったのでしょう。
でも　その多くは遊興費だったようです。
他の従業員が彼のタイムカードを見て
「残業泥棒だね」と噂していた事もあります。

ある古参の従業員と話をした時に
「彼も自分の性格はわかっているみたいだよ。
たぶん、社長が彼を頼りにしないから、すねてるんじゃない?もっとおだて上げて頼りにしてるってとこをみせたら
彼も変わるんじゃない?」
との事でした。
私の意見は
「今まで十分おだててきた結果がこれでしょ?
子供じゃないんだから」
と言ってしまいました。社長も同意見でした。
おかしいでしょうか???

自分の非は認めず
他人の非はとことん追及する。
勤続年数もあり、業務内容もほぼ変わりはありません。
他の人が間違えた事を非難するよりも
フォローしてあげる立場にあるポジションです。
彼と同期の従業員は
フォローし、いい品物を作れるよう努力しています。

やはり・・・
社長に　今一度この従業員と話しをしてもらうよう
話してみます。
社長の今の気持ちは
解雇予告手当を払って即刻辞めてもらいたい。
話もしたくないというのが心情みたいですが・・・

ずいぶん　愚痴っぽい内容になってしまい
ご気分を害されたかもしれません。
申し訳ありませんでした。

askaeri様

立場的な他の従業員とのバランスや社長の心情等から板挟みに近いお気持ちなんだろうとお察しいたします。

問題が把握できる状態にあった時から、よくよく振り返って検討し、それで雇用継続が会社にとって不利益である，ということであれば解雇もやむを得ないでしょう。

通勤手段は、冷たいようですが、その人が選んだ方法であり、それにより勤務ができないのであれば、その場所に行って目的（働くこと）を果たすことはできません。

あとは、きちんと法的な手続きを踏んでください。書き込みから把握しうる範囲では、正当な解雇として成立するでしょう。不備があっては社長が責任を問われますし、いくら問題社員であっても、精神的ダメージをを受け、その後の生活に影響がでるおそれがあります。

どうぞ、社長と十分に検討され、出来る限り双方が納得のできる処置をお取りください。

akijin様　お返事ありがとうございます。


「口頭では、言った、言わない、でなかなか結論を出すことは難しくなります。」
はい。私もそれがとても気がかりなのです。
ですが　小さな会社で書面にて注意を促す方法が適切か
どうか悩んでおりました。


「都道府県労働局、ハローワーク、商工会議所等にもお問い合わせになることも必要な場合もあります。」
毎月、助成金申請の為に労働局に足を運びます。
先日、少しだけ申請の折に担当者に解雇について
尋ねてみました。
「会社都合ではなく本人から辞めさせるように
仕向けたら?懲戒解雇にしたら?」と言われました。
詳細な事は説明しなかったので
改めて、労働局とハローワークに出向いて
相談してみようと思います。

色々ありがとうございました。

おりゅう様
早速　お返事ありがとうございます。


> あとは、きちんと法的な手続きを踏んでください。書き込みから把握しうる範囲では、正当な解雇として成立するでしょう。不備があっては社長が責任を問われますし、いくら問題社員であっても、精神的ダメージをを受け、その後の生活に影響がでるおそれがあります。

法的な手続きとは・・・解雇予告の事でしょうか???
問題従業員は何かと揚げ足をとるタイプなので
こちらに不備があると責めてくると思います。
社長(会社)に責任を問われたくない為
言い方は悪いですが　用意周到にしたいと考えています。
その従業員の生活もありますし
少なからず　情もあるのですが・・・
今は頑張ってくれている従業員を守る事
会社を存続させる事に重きを置きたいと
改めて思います。

労働局・ハローワークにも一度相談に
出向くつもりです。

本当に色々相談に乗って頂き
ありがとうございました。
冷たい会社ではなく、厳しい会社でいなくては
結局　守れませんよね。

また何かありましたら、この総務の森で勉強させて
いただきます。
おりゅう様　ありがとうございました。