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コラムの泉

ブラック企業になる3つの原因。労働基準関係法令違反の事例。







2018年6月24日号 (no. 1101)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【ブラック企業になる3つの原因。労働基準関係法令違反に係る公表事案、更新。】
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2018年2月16日に『労働基準関係法令違反に係る公表事案(http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf)』が更新されました。

数ヶ月程度の間隔で更新されているリストで、
世間的には「ブラック企業リスト」と
呼ばれています。


本来はブラック企業リストという名称ではなく、
正式には、
『労働基準関係法令違反に係る公表事案』
というもの。

 

長時間労働削減に向けた取組(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html

 

俗称ではブラック企業リストなどと言われていますが、
「1つでも法令に違反すればブラック企業になる」とすれば、
公表されていない事案はもっとあるでしょう。

是正指導の段階ですぐに掲載しているわけではなく、
送検されるような違反度合いの高いものが掲載されています。


是正勧告書を受け取ったら、直せばいい。

「やってしまった、、、」と考えるのではなく、
不備を指摘してくれたわけですから、
それをきっかけに直していけば、それでいいのです。

 

 

 

■ブラック企業になる3つの原因。

たくさんの公表事案が掲載されていますが、
違反内容は大きく3つに分けられます。

 

1.安全衛生に関する違反。
2.賃金未払い。
3.労使協定で決めた残業時間の上限をオーバー

問題箇所は、この3つがほとんどです。


では、公表事案の中からピックアップしてみましょう。


安全や衛生に関連する違反の例:
 
-- トラクター・ショベルの運転を無資格の労働者に行わせたもの

免許などが必要な重機を、簡単なOJT、つまり職場の人が操作方法を教えて、
重機を運転していたのでしょうね。

 

-- ボイラーの取扱いの作業を無資格の労働者に行わせたもの

これも重機の扱いと同じです。免許や資格が必要なところ、
職場の人が作業方法を教えて、それで済ませていたと思われます。

 

-- ドラム缶のガス溶断作業を行わせるに当たり、法令で定める資格を有しない労働者に作業を行わせたもの

作業に慣れたベテラン社員が、「こうやればいいんやで」と教えて作業をしていた。そんな光景を想像できます。

作業そのものは、できる人が教えれば、他の人もできるようになるのでしょうが、免許や資格が無いと、やはりダメです。

車を上手に運転できるからといって、免許を取らずに公道を車に乗って走るのはダメですからね。これと一緒です。

 


-- 換気装置を設けることなく練炭を燃焼させた構造物内に労働者を立ち入らせて作業を行わせたもの

火が燃えると、一酸化炭素が溜まってきますから、それを換気して外に出さないといけません。

 


-- 材料送給機械の運転を停止することなく労働者に作業を行わせたもの

機械を止めてから作業しないと危ないのに、作業が遅くならないように
運転させたまま作業をした。

 

 

-- 古紙の圧縮梱包機の掃除を行わせるに当たり、当該機械の運転を停止させなかったもの

機械をメンテナンスする時は運転を停止してからするものですが、手間がかかるのか、時間がもったいないのか、運転を停止させずに掃除したのでしょう。

エレベーターやエスカレーターのメンテナンスでも、作業中に動かないように運転をチャンと止めているもの。

動く機械に手を加えるときは、面倒でも運転を止めてからやらないと労働安全衛生法に違反します。

 


-- 高さ2.6mの屋根上で、安全帯を使用させることなく労働者に板金作業を行わせたもの

高いところで作業するときは、体に取り付けるロープを付ける、他には手すりや柵を設置しておく必要があります。

@高さ5.2mの橋桁の上で、作業床を設けることなく労働者に補修作業を行わせたもの
これも、高い場所で作業するときは何らかの安全対策が必要です。高所での作業は、作業者が落下するという前提で対策しないといけないのですね。

 

-- 架空電線に近接する場所で感電防止措置を講じることなく労働者に作業を行わせたもの

感電しないようにカバーを付けるとか、送電を停止して作業する必要がありますね。


-- 最大積載量が11.9トンの貨物自動車に荷を積み込む作業において、労働者に保護帽を着用させなかったもの

ヘルメットを被らずに作業をしていたのでしょう。

 

-- 車両系荷役運搬機械(フォークリフト)を主たる用途以外の用途に使用したもの

パレットに乗った荷物を持ち上げるのがフォークリフトですが、用途外の使い方というと、
人がフォーク部分に乗ってエレベーターのように使っていたのか、パレットを使わずに荷物を持ち上げていたのでしょうか。


-- ダンプトラックによる作業を行わせるに当たり、誘導者を配置して、ダンプトラックを誘導させていなかったもの

建設現場では、トラックが現場に出入りするため、安全のためのガードマンがいます。トラックが現場に入ったり、現場から出たりするときは、周りに聞こえる大きな声で車両を誘導しています。

工事現場でそういう光景を見た方も多いはず。「オーライ!、オーライ!」と大声で誘導し、周りの歩行者や自転車にもうるさいぐらい聞こえる掛け声。

大型トラックは車高が高く、歩行者や自転車が死角で見えないこともあります。そうなると、巻き込み事故が起こったりするわけです。

誘導員を配置していないと、労働安全衛生法違反になるんですね。

 
 

-- 4日以上の休業を要する労働災害が発生したのに、遅滞なく労働者死傷病報告を提出しなかったもの

労災事故が発生すると、怪我をした人は病院に行きますが、会社側は「労働者死傷病報告」という報告書を作る必要があります。


労働者死傷病報告の適正な提出をお願いします。(伊那労働基準監督署 長野労働局)
http://nagano-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/nagano-roudoukyoku/_new-hp/1news_topics/kantokusyo_oshirase/8ina/8shisyoubyouhoukoku.pdf
 

労災保険の手続きはもちろん必要ですが、それとは別に労働者死傷病報告も必要です。

記入用の書類は労働基準監督署にありますし、提出先も労働基準監督署です。

労災事故は毎月のように起こるものではなく、数年に1回、職場によっては数十年に1回ぐらいしか起こらないため、労働者死傷病報告を出すのを忘れやすいようです。

「労災の手続きが済んだら、全部オッケー」というわけでは無いんですね。

「労災で4日以上休むことになったら、労働者死傷病報告を出す」
これを忘れないようにしたいところ。

 

 

給与に関連する違反の例:
 

-- 労働者5名に、1か月間の定期賃金合計約72万円を支払わなかったもの
-- 労働者10名に、1か月間の定期賃金合計約98万円を支払わなかったもの
 

毎月支払う給与を、何らかの理由で支給しなかった事例です。

これもちょくちょくありますね。

残業代である割増賃金の未払いもここに含まれます。

 

 

残業に関する違反の例:

-- 労働者11名に、36協定の延長時間を超える違法な時間外労働を行わせたもの
-- 労働者3名に、36協定の延長時間を超える違法な時間外・休日労働を行わせたもの

-- 労働者2名に、36協定を締結しないまま違法な時間外労働を行わせたもの
-- 労働者4名に対して、36協定の締結・届出を行うことなく、違法な時間外労働を行わせたもの


1日8時間を超えて働けば違法。
1週間で40時間を超えて働けば違法。

これが原則ですが、労使協定である36(サブロク)協定を締結すると、法律で決まった制限時間を超えて仕事ができるようになります。


時間外・休日労働に関する協定届 (36協定) (東京労働局)
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36_kyoutei.html


36協定では、何時間まで残業できるかを労使間で決めているのですが、そこで決めた時間をオーバーしていたというものです。


例えば、1日あたり2時間まで。1ヶ月あたり40時間まで。
このように決めた場合、法定労働時間を超えられるのは、
1日あたりでは2時間まで。1ヶ月あたりでは40時間までです。

法定労働時間は1日8時間なので、36協定で許された2時間を加えて、
最大で1日10時間まで勤務できるというわけです。

 

なお、36協定の対象となるのは、1日8時間を超えた時間、または、
週40時間を超えた時間です。

そのため、1日6時間勤務のところを、2時間残業して、
合計で8時間になったとしても、これは法定労働時間の範囲内ですから、
36協定の効果は必要ないのです。

残業という点では同じですけれども、法定労働時間を超えない場合は、
"法的には"残業ではありません。

 

割増賃金である残業代が出るのは、法定労働時間を超えた時間の仕事に対してです。

6時間勤務を8時間まで延ばしても、法律では割増賃金は付きません。
8時間勤務を10時間勤務に延ばせば、2時間分の割増賃金が付きます。


協定書を作って、労働基準監督署に出して、その後は「残業代を払えば自由に残業できるぞ」と誤解されているフシがあるように思えます。

残業代である割増賃金を支払うのは確かに大事ですが、残業する時間には上限があります。

残業代を払いつつ、36協定で決めた上限時間を超えない。
この2点に注意して残業をする必要があります。

 

1.安全衛生に関する違反。
2.賃金未払い。
3.労使協定で決めた残業時間の上限をオーバー

労務管理で注意する点は、この3つです。


 



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『定額残業代残業代は減らせるのか』
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半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
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本に書いていそうなんだけど、書いていない。
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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


http://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180624_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡




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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180624_3





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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20180624_4



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