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コラムの泉

コロナウィルスを理由に、給与無しで自宅待機させてもいいの?


2020年3月2日号 (no. 1158)
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http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【コロナウィルスを理由に、給与無しで従業員を自宅待機させてもいいの?】
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■病気でもなく健康なのに、コロナウィルス感染対策という名目で、一方的に仕事を休みにされる。

いよいよコロナウイルスの感染が拡大してきて、学校では春休みが前倒しになり、お店は臨時休業や短縮営業を実施し始めています。他にも、会社がしばらく休業したり、アミューズメントパークが休園し、色々と自粛する雰囲気が出てきています。

公立の図書館まで臨時休館する状況ですからね。大して混み合うような場所でもないのでしょうが、あれもこれも休止となると、図書館も後を追うしかないのでしょう。

お客さんが少なかったり、製品を製造するだけの注文がなければ、従業員を休ませて、自宅で待機させようか、と考える使用者もいるはず。

自宅待機すれば、感染するリスクを下げることができるのでしょうし、生産活動も止めることができますから、さも合理的な判断であるかのような感じがします。

では、無給で、給料を払わずに、従業員を自宅待機させることは、可能なのかどうか。この点が問題となります。

 


■コロナウィルスだからといってノーワーク・ノーペイは通用しない。

自宅待機しているということは、仕事をしていないわけだから、給与も出ないんじゃないのかと。

こう考える方もいらっしゃるかもしれませんが、仕事ができる状態の従業員を、使用者の判断で休ませてしまうと、 それは使用者の都合による休業となり、仕事をしていなくても、一定以上の給料を払わなければいけなくなります。

コロナウィルスに限らずですが、例えば、台風が来て、お客さんが少ないからお店を休みにするとか、従業員を早退させる場合も、使用者の責任による休業になります。

仕事ができる、営業ができるならば、そのような状況で、お店なり、会社なりを閉めてしまうと、それは使用者の責任になってしまうのです。

雇用契約を締結して人に働いてもらっていると、使用者はその契約通りに労働者が働けるようにしないといけないのです。

仮に、週5日で出勤すると契約で決めていれば、使用者側の一方的な都合で、週3日にしてみたり、週4日にしてみたりすることはできないのです。

週5日と決めているわけですから、週5日働けるように環境を整えるのが、使用者の義務なのです。

物を買う時でも、1個1,000円で、100個買う、と約束していたなら、ちゃんと約束通りに、その品物を買わないといけません。

何らかの材料を仕入れる場面で、買主の都合で、「1個1,000円じゃなくて800円にしてくれ」とか、「100個買うつもりだったけど30個で十分」だとか、そういうことを一方的に売主に対して主張することはできないのです。

注文を受けた側としては、買ってくれることを前提に準備しているのですから、買う側が一方的に、値段を下げたり、購入する数量を減らすとなれば、契約違反であり、違約金を請求されます。

そういう商取引では、当事者の一方が、一方的に取引を打ち切ってきた場合、違約金に関する条項が契約書に書かれていて、補償するのが通例です。

買主から受け取っている手付金を売主が没収する。キャンセル料を請求する。違約金を請求する。このような手段で売主は買主に補償を求めます。

「購入を取りやめた額の80%を違約金として売主に支払う」 というのが一例です。1個1,000円で、70個分の注文をキャンセルすれば、56,000円が違約金になるわけです。

ホテルの宿泊キャンセルでも、キャンセル料の設定がありますよね。

雇用契約でも、元気な人を自宅待機させると、休業手当労働基準法26条)が必要になり、無給だと法律違反になります。休業手当は、キャンセル料や違約金に相当するわけです。

働ける人を休ませたときは、ノーワークノーペイの理屈は通じません。

ただし、既に病気を発症した人ならば、通常通りに病欠として扱うことができます。

 

 

■短期間の臨時休業ならば、他の休みの日と振り替えて対応できる。

元気な人を休ませている、という点が問題で、病気を発症していない人まで休ませてしまうと、給料が必要になってしまいます。

臨時休業するとなると、その職場の人全員が休むわけですから、その中には健康な人も多く含まれているはずです。全員がコロナウィルスに感染して、ゼイゼイ、ハアハアと苦しんでいるとは考えにくいでしょう。

働こうと思えば、問題もなく働ける。そういう人もひっくるめて休業させてしまうと、仕事をしてもらっていなくても、一定以上の給料を払わなければいけないのです。

ただ、臨時休業でも、短期間、例えば二日間だけとか、三日間だけならば、他の休日と振り替えることで、出勤日を減らさないようにできます。

例えば、火曜日、水曜日、木曜日、この3日間を臨時休業としたならば、他の休みの日(3日分)を、その3日間の代わりに出勤日に変えます。

他の日と出勤日を入れ替えて、振替休日の形にすれば、それは休業にはなりません。名目上は臨時休業ですが、実質は振替休日ということ。

休業にして、そのまま休みを取っただけ。減った分の出勤日を、他の日で補填しない。そういう場合は、使用者の責任による休業になってしまいます。

ですから、短期間の臨時休業で済むならば、他の休日と入れ替えて対応すれば、休業手当を支払うことなく、臨時休業を実施できます。

しかし、休業の期間が2週間とか1か月という期間になると、さすがに振り替えて対応できる日数ではありませんから。こういう場合は、休業手当を支払う必要があります。

なお、フルタイムの正社員だけではなく、パートタイムで働く人や学生も休業手当の支給対象になります。

 

 

■滅多に起こらないことを過大評価するのが人間。

新型コロナウィルスに対して過剰な反応をしがちなところは、飛行機事故に遭遇したときに似ています。

自動車の事故は頻繁に起こり、怪我をする人や死亡する人も多いのですが、人はさほど驚きません。普段からよく起こる事ですから。

しかし、飛行機が墜落する事故は滅多なことでは起こりません。もし起こった場合は、テレビで報道され、「飛行機は怖い」というイメージを人に与えます。

自動車の方が飛行機に比べて、怪我や死亡の可能性は高いのですが、飛行機の方が危ない、怖いと考える人はそれなりにいます。

インフルエンザで感染者や死者が出ても、人は普通のことと反応しますが、コロナウィルスで感染者や死者が出れば、メディアは積極的に報道しますし、情報に接した人も過敏に反応します。

事業なり商売を止めたりせずに、通常通りに営業しておけば、休業手当は払うかどうかで悩む必要はありません。

自粛、休業が広がる中、通常通り営業しているお店や会社もあります。

職場を毎日消毒する。手をマメに洗う。洗った後は必ず消毒する。マスクを着用して仕事をする。

そういった予防を講じた上で、いつもと同じように商売をする、というのも一つの選択肢です。

お店なり会社なりで行われる商売というのは、自分のところだけで完結しているものではなくて、取引先があったり、仕入先があったり、毎日のようにお店に来てくれる常連さんがいて、そういった方々のことも考えて商売をしなきゃいけないわけです。

一方的に商売を止めます、お店を閉めます、というのではうまく回らないところも出てきます。

感染が広がらないようにするのは大事ですが、社会というのはお互いに関連しあって動いているという点も大事なところです。

感染する人をゼロにするというのは不可能ですから、ある程度の対策をしても、感染者はそれなりに出てくるだろうと織り込んで、日常生活になり仕事をしていくんだ、という判断もあって良さそうですが、現実にはなかなかそうなってないようです。

 

 

従業員が持っている年次有給休暇を使わせることはできない。

休業時に、従業員が持っている年次有給休暇を使わせるのはダメです。

特別有給休暇を別枠で用意して、それを使って休ませるならば、労働基準法26条の内容を履行していることになるので問題ありません。

しかし、法律に基づいて、労働者に付与された年次有給休暇を使って自宅待機させると、それは使用者の都合による休業になります。

休業という形にせず、年次有給休暇が残っているんだから、それを使って休んでもらえばいいだろう。さらに、年次有給休暇の取得義務化にも対応できて一石二鳥だ。

そんな考えも出てくるかもしれませんが、法律に基づいて付与される年次有給休暇は、労働者本人が使うかどうかを決めるものですから、コロナウイルスの影響で仕事を休みにするから年次有給休暇を使ってくれ、と会社から要求することはできないのです。

ただ、法定の年次有給休暇とは別枠で、特別な形の有給休暇、会社が追加で用意する特別有給休暇ならば、従業員年次有給休暇は減りませんし、実質的に休業手当を支払ったものと同じになります。

従業員が持っている年次有給休暇を減らさない形で、会社が特別有給休暇を設定して、それで休んでもらうというのは構いません。

特別有給休暇でしたら、26条の休業手当の内容も含んだ形にできますから、休業手当を支払う手間を省けます。

 

 

雇用調整助成金でキャッシュの減りを遅くする。

現金がなくなれば会社は潰れます。

働いてもらっていないのに、給与を支払っているとなれば、会社のお金は減っていきます。営業していませんから。

会社というのは、営業していなくても費用が発生するもので、その費用をカバーできなくなると、銀行から融資を受けるか、資金ショートで倒産することになります。

休業手当を支払うと、雇用調整助成金でその費用補助してもらうことができます。

雇用調整助成金(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.htm

雇用調整助成金とは、会社が従業員を休ませて、休業手当を支払ったときに、その費用の一部を補助するものです。

ただ補助するといっても、休業手当の全額が助成金として支給されるわけではなくて、その一部が支給されるに止まります。

助成金を支給されていたとしても、徐々に会社のキャッシュは減っていきますから、そのキャッシュが尽きるまでの間に、通常営業に復帰しなければいけないわけです。

コロナウィルス感染への対応として、雇用調整助成金の特例が実施されているのですが、厚生労働省のウェブサイトから特例の内容を記載したPDFが削除されています。

特例の内容を変更するために一時的に非公開にしているのだろうと思いますが、3月の段階では流動的に内容が改定されていくはずです。

 
新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置の対象事業主の範囲の拡大について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09852.html

中国関連の取引で影響を受けていた事業主に限定されていたものが、「新型コロナウィルス感染症の影響を受ける事業主」に変わり、対象が随分と広くなりました。

2008年の末から2009年の初め頃にかけて、申請手続きをやった経験がありますが、労働局の窓口がまた1時間待ち、2時間待ちになるのでしょうか。あの待ち時間が辛いんです。

雇用調整助成金休業手当補助される金額は、中小企業は2/3、中小企業以外は1/3です。

仮に、1日分の休業手当が1万円だとすると、中小企業ならば約6,600円が助成金として補助され、残りの3,400円を会社が支払うという内訳になります。

雇用調整助成金を利用しても、会社はある程度の費用を支出しますから、それに耐えられるだけのキャッシュがあるかどうかが分かれ道になります。




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メールマガジン【本では読めない労務管理のミソ】のご紹介


内容の一例・・・
『定額残業代残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』

など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。

本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。



【本では読めない労務管理のミソ】
▽    ▽   <登録はこちら>    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_campaign=soumu_cm_common_20200302_1



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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


https://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_campaign=soumu_cm_common_20200302_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡



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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】

高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
https://www.growthwk.com/entry/2019/11/08/214715?utm_campaign=soumu_cm_common_20200302_3


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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
https://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_campaign=soumu_cm_common_20200302_4



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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_campaign=soumu_cm_common_20200302_5



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