派遣法改正で不都合な事が。

はじめまして。

ご質問の件ですが、結論から申し上げれば「会社都合」退職が認められることは困難かと思われます。
以下、誤解の無いように説明してまいります。
（現状の労働法制に基づく正論ばかり並べますので、ご質問者の方のご気分を害されてしまったら申し訳ありません。私自身、現状が正しい姿だとは思っておりませんが、ご理解頂ければと存じます）

・「特例」による直接雇用への変更について
　派遣元の説明が悪かったようですね。現行派遣法では、自由化業務（最長）3年経過後には同一業務、同一就業場所において全ての派遣就業が禁止されます。これは、スタッフ個人に紐づくものではなくあくまで「労働力の提供において」ということになりますから、ご質問者の方が1年しか就業されておらずとも、業務全体が3年を経過するのであれば、現在の業務での派遣就業は出来ません。よって、今回の措置は特例でもなんでもなく、派遣法制上通常の措置であるとご理解下さい。
恐らくは「新しく雇う場合は」という点をもって、派遣法第40条の5“直接雇用の申し入れ義務”と混同されてしまったことと認識しますが、こちらについては派遣受入期間に制限が無い業務（いわゆる専門26業務）を適用している場合に該当するものですから、自由化業務の場合、派遣先は3年経過後は全ての派遣スタッフを直接雇用に切替えるか、当該業務を終了するしかありません。

・「今回は特例なので、給与は今と変わらないように設定してましたが、来年は今の条件が保障されるとは限りません」について
恐らくは、今回の措置について当局（注：労基署ではなく労働局と思われます）からの指摘による派遣法違反が発覚したため、派遣スタッフの雇用環境確保の観点で同一条件を担保するものとして派遣元・先で合意が図られたのかと思います。そのこと自体に違法性は無く、むしろ上述の通り派遣スタッフの就業条件を一定期間保障するものとしており（且つ、派遣先の規定にあわせ交通費支給としていることについても、不利益が生じているとは言えません）ことから、問題は無いと考えます。また、直接雇用への移行後に当該事業主の規定により労働条件が変更されることについても（その手続に違法性が無いことを前提として）通常の労務管理の範囲となります。更新期間、回数を予め定めることに関しても問題はありません（むしろ、現行法制においての企業におけるリスクヘッジとしては正しい姿といえます）。

・直接雇用変更後の業務内容の変更・追加について
こちらについても、全く問題ありません。残業についても、残業過多による過重労働が問題になることはあっても、残業が無い・少ないことを以て違法性を問われることはまずありません。むしろ、職場の状況に応じて業務内容にアレンジを加えることが法律によりその一切が規制されている労働者派遣自体が特異な形態であり、逆にその点（不便さ）が派遣先に直接雇用を促すものとして派遣法に謳われていることをご理解下さい。言い換えれば、日本の労働法制では派遣就業を推奨しているのではなく、労働力の確保はあくまで直接雇用が大前提であり「派遣を使用したいのであれば認めるが、法律でたくさんの規制を設けますよ、それがイヤなら直接雇用をしてくださいね」というのが派遣法の主旨といえます。

・健康診断等福利厚生の件及び休日の取扱について
事例においては労働法に違反するものではなく、且つ就業先の就業規則他に基づくものと推測されますので、なんら違法性は見当たりません。

以上、大変厳しい物言いをしてしまいましたが、“曖昧な説明”であったか否かは別としてご質問者の方が労働契約を既に締結してしまっている以上、ある程度の合意要件は揃ってしまっていると考えますので、その就業実態に違法性が見当たらない以上、「会社都合退職」を勝ち得るのは非常に厳しい状況であると考えます。
唯一の方法としては、やはり契約変更時の“曖昧”だった状況、つまりきちんと説明無く労働契約を締結させられたということをご質問者様側で立証するしか方法は無いと考えます。この場合も、言った言わないの水掛け論ではなく、文書による記録や説明時の状況等を含め客観的合理性を以て証明しなければならない為、困難であるといわざるを得ません。

長文となりましたが、ご参考下さい。
また、当方の意見はあくまでインターネット上のアドバイスでしかありません。ご納得がいかない場合、最終的には労基署やハローワーク等の相談窓口で確認することをお勧めいたします。

junasさん、まずは落ち着いてください。

会社都合の件はsoumunosukeさんが的確なお答えをあげているので省略してそれ以外のことで…。

今の立場は契約変更でなく転職したのです。
いくら急かされたとしても、説明が不十分だったとしても自分で選んで転職したことを忘れないでください。
そのうえで、冷静に考えてください。
今の仕事を辞めてまた派遣の道に戻るか、納得がいかなかったとしてもこのまま何かのチャンスを探すのか…。

仕事量が徐々に増えるのは当たり前のことです。それが慣れや成長ですから。それでも定時で帰らされるのですから良いじゃないですか。終わるまで帰れないのとは違い、定時で帰らされる場合は、「どうして時間内に出来ないのだ」とか叱責はあるかもしれませんが、その時点の自分の処理能力を超えればそれ以上は無理になるのです。開き直ればよいのです。それから悩んでもよいのではないでしょうか。

臨時職員になったのだからに対しては、更新回数が決まっているのですから、そのことを相談したらいかがでしょうか。自身の頑張りで正規社員への道があるのかと面と向かって相談すれば良いと思います。

臨時職員でも半年経過すれば有給休暇が発生します。
臨時だから無給ではないはずです。
思っているほど酷くはないのではないですか。
冷静になって考えてください。
いやだいやだとなれば全てが嫌になります。

冷静になってそれでも無理となってから退職でもいいじゃないでしょうか。

> 「今回は特例なので、給与は今と変わらないように設定してましたが、来年は今の条件が保障されるとは限りません」と言われました。

一般的には、業務が変わらないのに給与を下げるのは不利益変更となりますので、来年以降に不利な条件が提示されるようであれば、その時点で考えるほうがよいかと思います。


> それに、結局は更新は２回までなので、辞めないといけません。

私の知人は、更新２回の後、正規職員になっていますので、
今よりも違う仕事をしておくのも継続雇用となる可能性を高めるものだと思います。


> 子供の風邪などで、休日をとった場合も臨時なので無給。

固定給というのは、日給月給ということなんですか。

soumunosukeさん

いろいろ法律でのアドバイスありがとうございます。
とても勉強になりました。
会社都合を簡単に考えていました。
以前、働いていた会社で、ある人が時給が少し下がることが理由で辞めた時に、ハローワークでその場合は、会社都合になりますよ、といわれたそうです。
ですが、そういう辞職がこの先によい未来があるか、といったらそうでもないわけですし・・・。
派遣の雇用や派遣社員のためのキャリアコンサルタントが必要だと感じました。
いずれは、そういう方のサポートができたらと思います。
今の職場では、いろいろ問題はありますが、全部で２０人近くいますので、皆、不満はいろいろです。

ですが、簡単に辞めることはしませんので、
しばらく頑張っていきます。
ありがとうございました。

減点総務パパさん

いろいろアドバイスありがとうございます。

> 今の立場は契約変更でなく転職したのです。
> いくら急かされたとしても、説明が不十分だったとしても>自分で選んで転職したことを忘れないでください。

転職したと思えばいいのでしょうが、
その前に、派遣社員のためのキャリアコンサルタントが
ほしかったです。

派遣の仕事は、自分で仕事内容を選んで働くというより、
たまたまそこに空きがあり、勤務時間や場所が一致したからなので、仕事が合わないところや経験がない仕事だと、
大変な思いをします。要はそれだけ転職活動をしても、その時は仕事がなかったのです。
恵まれた環境であればよいですが、その仕事内容をこれから
どうやって覚えていったらよいかの不安が大きいのです。

という事を話をしても、派遣社員として長くいてしまった事が問題なのかもしれません。
その問題ついて、専門家の方たちが、どうやって正規雇用で
自分のできる仕事を選んで、派遣脱出ができるのか、
いろいろ外部の人と相談しながら、前向きに考えていくつもりです。


> 臨時職員になったのだからに対しては、更新回数が決まっているのですから、そのことを相談したらいかがでしょうか。自身の頑張りで正規社員への道があるのかと面と向かって相談すれば良いと思います。

それも言ってみたのですが、無理と言われました。
他の課では「臨時は使い捨てだから」と職員と話していたのを聞いたそうですが、元々ここの教育機関は、１０年近く働いてきた臨時職員を全員解雇しまして、その理由が、長く臨時を置いてしまうと職員が仕事を覚えなくなるからと、派遣会社から聞きました。なので、３年という期間に決めて解雇した臨時の代りに一斉に派遣社員を雇ったのです。
ですが、また、派遣法のことで、再び臨時職員に変更したようです。最初から長く雇うつもりはないのです。

会社都合というのを簡単に考えておりました。
今の経験は、確かに無駄にはなっていませんので、
前向きに考えて、様子をみながら働くつもりです。
ありがとうございました。

みなさんで、いいつくされていますので、２点だけ。

＞また、健康診断で婦人科検診が受けられない。

「婦人科検診が…」とはどういう意味合いをもたせているかわかりませんが、従業員に年１回うけさせる健康診断に加えさせないのは、法の義務を果たそうとしない使用者側の歴然たる差別です。

＞子供の風邪などで、休日をとった場合も臨時なので無給。

新規採用と同等なので、勤続６ヶ月経過後には、法の定めた年次有給休暇が生じますから、そのへんはどうなのでしょう。

ごんジろうさん

ありがとうございます。

> 一般的には、業務が変わらないのに給与を下げるのは不利益変更となりますので、来年以降に不利な条件が提示されるようであれば、その時点で考えるほうがよいかと思います。

そうですね、もし、条件が下がっていれば考えます。

> 私の知人は、更新２回の後、正規職員になっていますので、
> 今よりも違う仕事をしておくのも継続雇用となる可能性を高めるものだと思います。

そうですね。
今後の事も考えて、資格の勉強など前向きに考えています。
今の仕事も、ほとんど経験がないので、不安ではありますが、後でためになるのかな、と思います。
しかし、正規職員になれるかについては、残念ながらないです。
最初から、そのつもりがないのはわかっています。
というのは、先月、外部向けに正職員の求人を募集していました。本来は、内部で働いている人を正職員にすべきだと思いますが・・・。
それも、労働局？からチェックが入りました。

> 固定給というのは、日給月給ということなんですか。

月給です。
これは、就業規則に、年５日までは、看護休暇を取得することができるとありました。
皆、誤解してしまうのですが、次のページに記載があって、
「看護休暇の期間については、無給とする」
とありました。
有給を使えばよいのでしょうが、紛らわしい就業規則です。

いろいろ不満が多いですが、おかげで、労務の知識が少し上がった気がします。
様子をみながら、もう少し頑張ってみます。

いつかいりさん
ありがとうございます。

> 「婦人科検診が…」とはどういう意味合いをもたせているかわかりませんが、従業員に年１回うけさせる健康診断に加えさせないのは、法の義務を果たそうとしない使用者側の歴然たる差別です。

これは、私もよくわからないのですが、ガン検診もないですし、一般検診のみです。
「はけんぽ」の方がずっといいです。
以前は、オプションで婦人科検診受けられましたし。
何だかよわかりません。

皆、同じ仕事をしているのに、このようなところで
区別されるのは、なぜでしょうか。

> ＞子供の風邪などで、休日をとった場合も臨時なので無給。
>
> 新規採用と同等なので、勤続６ヶ月経過後には、法の定めた年次有給休暇が生じますから、そのへんはどうなのでしょう。

有給はもちろん使えます。
他の方に同じコメントをしておりますが、
就業規則に、年５回は看護休暇を取得できるとあったので、
無給だとは思いませんでしたが、これもよくわかりません。
次のページに、無給とありましたが・・・。
主婦の方も多いので、気になります。

junas様

> 派遣の雇用や派遣社員のためのキャリアコンサルタントが必要だと感じました。

そうですね。本来であれば、派遣元のコーディネーター等がこの責に就かなければならないのですが、実態として彼ら・彼女らも厳しい事業環境のもとに売上目標や法令遵守やらに追われ続けており、そういった意味では全く機能していないのが実情です（だからといって、派遣業界が景気がよかった頃でも、どうであったかというとそれも？マークになってしまうのですが・・・）
どこまでお役に立てるかはわかりませんが、社団法人日本人材派遣協会では派遣スタッフの方のキャリアコンサルティングに関する相談を無料で受け付けています。場所が、東京・大阪・名古屋と大都市圏に限られてしまうのですが、電話等による相談にも乗ってもらえると思いますから、利用してみてはいかがでしょうか。

よい方向に進むことを祈っています。

http://www.jassa.jp/association/advice/index.html

junasさん　こんにちは。
げんたといいます。


> これは、就業規則に、年５日までは、看護休暇を取得することができるとありました。
> 皆、誤解してしまうのですが、次のページに記載があって、
> 「看護休暇の期間については、無給とする」
> とありました。
> 有給を使えばよいのでしょうが、紛らわしい就業規則です。


子の看護休暇の制度とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、病気やけがをした子の世話をするための休暇を取得できるという制度で、１年度において５労働日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が２人以上の場合にあっては、10労働日）を限度として取得できます。病気や怪我の他、子に予防接種や健康診断を受けさせるためにも使用できます。

これは育児・介護休業法に定められた休暇であり、同法では有給か無給かの規定はありませんので、どちらにするかは会社毎に定める事になります。

決して紛らわしい就業規則なんかではなく、法に則ってきちんと整備しているのではないでしょうか？
子の看護休暇や育児休業・育児休暇・介護休暇やその他の様々な会社で規定している特別休暇等が有給なのか無給なのかは会社はきちんと規定しておくべきですし、様々な制度の絡みもあります。
一方で労働者も自分の会社ではどのような時は有給でどのような時は無給かは把握しておくべきだと思います。
子の看護休暇について言えば、子が2人以上の場合は10日まで認められるという事と、予防接種や健康診断のために子の看護休暇が使えるようになったのは本年の6月30日からですので、その事が就業規則上修正されていなければ問題ですが。


子の看護休暇を取得した際、正社員は有給だけど臨時職員は無給だというのなら違法だと思いますが、そうではないのですよね？

げんたさん

ありがとうございます。

> これは育児・介護休業法に定められた休暇であり、同法では有給か無給かの規定はありませんので、どちらにするかは会社毎に定める事になります。
> 決して紛らわしい就業規則なんかではなく、法に則ってきちんと整備しているのではないでしょうか？

もちろんです。きちんと整備しないと会社も人を扱っているわけですから。
無給だというのであれば、それでいいのですが、
ただ、就業規則はわかりやすく記載すべきだと思います。

> 子の看護休暇を取得した際、正社員は有給だけど臨時職員は無給だというのなら違法だと思いますが、そうではないのですよね？

そうなのです。
正職員は有給ですが、臨時職員は無給です。
マイナス日給分引かれます。
なので、有給でとるしかありません。
私ではないのですが、ある人が、申請をして２日後くらいに、総務の本部から「臨時は今まで無給でやってきたので」という事で、却下されました。

結局、臨時は契約社員という事なので、
正職員とは多少の違いがあるのは理解できます。
しかし、守られているとは思えません。
もちろん、訴える気持ちなどさらさらないですが、
決して法律が間違っていないとか、他の企業に比べればいい方だとか、といろいろ言われる世の中になっています。

「いろんな事情があって」働いている人が多いでしょう。
守られている正社員と、守られない中で働く非正規雇用者に対する法律とは何でしょうか。
と、考えます。

soumunosukeさん

情報ありがとうございます。

時間がとれる日に、キャリアコンサルタントの方に
相談してきます。
よい結果がでるように私も期待したいです。

soumunosukeさん

情報ありがとうございます。

時間がとれる日に、キャリアコンサルタントの方に
相談してきます。
よい結果がでるように私も期待したいです。