内示のない辞令（業務命令）と職務内容の変更

お話のケース、労働問題として多発しています。
結果炉運からすると、職場環境等の改善など、労働者にとっては生活環境の改善とも思います。
当然のこと、労働者の意見を雇用者としては、受け入れることが責務であり、改善に向かっては両者間で協力することが必予でしょう。
お話の人事異動に対する内示ですが、職責変更とか家庭環境が大幅に変更など伴う時には上席責任者責務として行う場合もあります。
ただ、企業として人事異動に関する要権は、就業規則内に定められているだけであり何ら、その責任はないと思います。
ただ今回の要点では、人事異動に関する理由が、社員従業員からの意見を求めないことそれに対する責任を求めることなどとする行為と思いますので問題が大きいでしょう。
お話では、労働局あるいは監督官庁等にお話しになることも必要と思います。

以前同様のご質問がありました
異動内示での対応
著者 ガラスビン さん
最終更新日:2011年02月14日 16:0

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-124971/

akijinさん
回答ありがとうございます。

労働相談に行ってみようと思います。

うちの会社には就業規則もありませんし、賃金規定もありません。その辺を作成するように求めても、憤慨して一向に改善しません。
労務士も「労働法規遵守」「雇用契約書」「就業規則」について求めているようです。
ちなみに、雇用契約もかわしておらず、雇用契約を求めたら「入職時に渡した雇用条件通知書が、雇用契約の代わりだ」と言われました。
雇用条件通知書には異動の有無など記載はありません。

子どもが生まれてから、通勤は自宅から徒歩10分または自転車15分以内で、さらに保育園にも近い職場を選び就職しています。

今回の辞令（異動と職務内容の変更）については、夫も激怒しており、退職の方向で考えています。業務命令違反で解雇にしてくれたら、その方が助かりますので、１～２カ月無視してみようと思います。

HTA-zero-quickさん

詳しいアドバイスをありがとうございます。

まず、雇用契約を交わしていないので、①②については、何もありません。

「この半年の職務を評価して」と表面上は言っていますが、その評価がどのようなものなのかわかりません。これを「評価の内容を文書で明示してください」と依頼するのは可能なことなのでしょうか？なぜなら、取締役代表は、私の職務内容を全く把握しておらず、そもそも社会福祉士が何なのか理解していない状況です。

当事業所では、取締役が気に入らない人材は異動させられます。そして、それが受け入れられないのであれば、自己都合退職を迫ります。これは毎回同じパターンです。

弁護士立てて、法的に対応しようと思います。

失礼します。

　その命令が最終的に無効かどうかは裁判所でなければ判断できないのではと思います。

　例えば、労働事件審理ノート[改定版]では、

雇用契約による配転命令権の制限があるかどうかとして
①職種限定の有無
②勤務地の限定の有無

権利濫用にあたるどうかとして
③業務上の必要性の有無
④著しい職業上又は生活上の不利益の有無
⑤不当な動機・目的の有無

を検討項目としてあげています。

　なお、③については、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替えがたいといった高度の必要性に限定することは相当ではなく、労働者の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきであるとする最高裁の判決があります。

　また、④については、最近は育児介護休業法第26条や労働契約法第3条第3項の規定が設けられたものの、配転命令における著しい生活上の不利益の有無については、依然として重篤な病気を抱える家族がいる等のきわめて限定的な事例のみであるともいわれています（労働判例百選P.139）。

　3つ目に、⑤については、主張立証責任は第一に貴方にあります。

　なお、内示をすることはお互いの信頼関係を保つためには必要かもしれませんが、内示をすることを事前に定めていない限り直接的に配転命令の有効性を否定することにはならないと考えます。


　もちろん、貴方の立場で考えるときは、

(1)配転命令権は労働契約から発生する労働契約説という立場にたって、合意した労働契約の労働条件上には配転命令権がないことを主張できるようにする、

(2)不当な目的での配転だということを「事実をあげて」説明できるようにする、

(3)生活上の不利益が具体的にどのようなものなのかを「事実をあげて」説明できるようにする、

(4)労働契約や就業規則がない状態なので、過去に配転命令を受けた人がいるのか、受けた人たちの特徴と自分は合致しているのかを検討したり、

(5)貴方が社会福祉士として雇用されているのであれば、その専門性を鑑みて職種の限定で採用されている可能性を考えたり（あわせて渉外の業務に配転されることは適当なのかも考えたり）

することは必要だと思います。

　社会保険労務士が関わっているということは、いざ事業主に泣きつかれたら、労務士とて何とかしなければなりません。
　最初から円満解決の方向でくれば、貴方の都合に良いことになるかもしれませんが、強気でこられた場合はそれなりの準備がないと、時間を浪費するだけでなく、精神的にも今以上に辛いものを背負うことになると思います。

コンプライアンスさん

>弁護士立てて、法的に対応しようと思います。

　思いのほか大きなリアクションとなったので、びっくりしています。
　個人でも加入又は相談できる労働組合の窓口や社会保険労務士でも紛争解決手続代理業務ができる特定社会保険労務士（使用者側でなく、労働者側で活動している特定社会保険労務士もいます）とかの無料相談、日本労働弁護団など労働者側の弁護士が設けている相談窓口を利用して、状況を整理するのがよいではないかと考えます。


>まず、雇用契約を交わしていないので
　労働契約法の第６条では、労働契約は合意によって成立するとうたっています。合意とは意思の合致があればよいということで、契約書がなければ成立しないとは言っていません。貴方と事業主との間には契約はあります。
　また、労働基準法第15条（労働契約法第4条も同じ）も労働条件の明示を使用者に求めていますが、それは契約書として作れということではなく（もちろん作って契約を確認することは望ましいでしょうが）、「労働条件通知書」を交付するので足ります。
　この点は、貴方の場合でも事業主側がそれなりにやっていることを貴方が書いてくれています。
　しかし、書かれている内容が不十分な点があるようで異動の点が書かれていない…。労働契約説のたてば、この点から配転命令権がないことは言えますが、包括的合意説に立って実態として配転することが予定されていることが明らかだと言うことも可能です。


>これを「評価の内容を文書で明示してください」と依頼するのは可能なことなのでしょうか

　はっきりその旨が書かれている法律根拠がうかびません。
　事業主と労働者との信義則(民法第1条第2条や労働契約法第3条第4項)の観点でどんな評価なのかを説明する必要があるとは主張できるしょうが、1対1の話し合い段階で強制的にしなければならないとまでいえる根拠は、他の方のお知恵も拝借したいところです。
　労働組合をからませて、団体交渉の過程であれば誠実交渉義務の観点から1対1より文書まではならなくとも踏み込んだ回答が得ることも可能にはなると考えます。


>当事業所では、取締役が気に入らない人材は異動させられます。そして、それが受け入れられないのであれば、自己都合退職を迫ります。これは毎回同じパターンです。

　この点が貴方に弁護士を頼むという結論に至る強い理由になっているのでしょう。
　資金繰りなどの苦難を抱えながらの経営で、いつの間にかワンマンな思考方法しかできなくなっている経営者であり、その点に改善の見込みがないなら、貴方も争う姿勢を示す必要はあるかもしれませんね。
　といっても、びっくりするような経済負担には留意してください。

HTA-zero-quickさん

再度、丁寧なアドバイスありがとうございます。
最終的には、弁護士を入れようと考えています。もちろん多額の費用がかかることも承知していますが、ここで自己都合退職扱いにして退職する（＝泣き寝入りする）のは嫌なので…。正しいことをしている者が、このような不当な扱いを受け、法を守らず、改善の求めにも応じない者が、蔓延っているのが許せないのです。

まずは、業務命令撤回要求を書面にて行い、内容証明を取ろうと思います。
同時に、労働局に相談し、対応を一緒に考えて行きたいと思います。
定期的に労働局に出向き、業務命令の撤回がなされなければ、さらに動こうと思います。

労働法規に関しては、取締役より私のほうが知識はあるのですが、今回の件を法律で対処するほどの知識はないので、専門家にお願いしようと思います。