労働時間について

こんにちは　かくかくしかじかさん

　事業の内容、職員数によっては、４０時間が４４時間になるものもあります。
　商業（卸、小売業など）や接客業（飲食店など）です。

　週４０時間を厳守したいのであれば、就業規則等の整備作成も伴いますが、
　　１ヶ月、一年単位の変形労働時間制の導入
　　３６協定の締結
　　などが一般的ではないでしょうか？

　今後事業が拡大し、従業員が増えるのであれば、今の内に就業規則他を作成することをお勧めします。大きくならない（すいません）というのであっても、作っておくと後々助かることも多いかと思いますよ。

　時間外手当は、一日８時間を超えた分、週４０時間を超えて分、一ヶ月の労働時間が規定時間を、日　週　月　の順で計算します。
　基本給＋役職手当＋資格手当などの合計金額を時給換算し、時給×１２５％が一時間の残業単価になります。
　残業の考え方や計算方法はネットで検索すればたくさんヒットすると思いますよ。

　社労士さんや労基署などに相談されると細かくいろんな事を聞けると思います。ここでは、一般的な答えが出てくるだけですので、貴社に沿った内容で考えなければいけませんから。

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暇人３６様
ありがとうございました。
労基署にて相談いたします。

> こんにちは　かくかくしかじかさん
>
> 　事業の内容、職員数によっては、４０時間が４４時間になるものもあります。
> 　商業（卸、小売業など）や接客業（飲食店など）です。
>
> 　週４０時間を厳守したいのであれば、就業規則等の整備作成も伴いますが、
> 　　１ヶ月、一年単位の変形労働時間制の導入
> 　　３６協定の締結
> 　　などが一般的ではないでしょうか？
>
> 　今後事業が拡大し、従業員が増えるのであれば、今の内に就業規則他を作成することをお勧めします。大きくならない（すいません）というのであっても、作っておくと後々助かることも多いかと思いますよ。
>
> 　時間外手当は、一日８時間を超えた分、週４０時間を超えて分、一ヶ月の労働時間が規定時間を、日　週　月　の順で計算します。
> 　基本給＋役職手当＋資格手当などの合計金額を時給換算し、時給×１２５％が一時間の残業単価になります。
> 　残業の考え方や計算方法はネットで検索すればたくさんヒットすると思いますよ。
>
> 　社労士さんや労基署などに相談されると細かくいろんな事を聞けると思います。ここでは、一般的な答えが出てくるだけですので、貴社に沿った内容で考えなければいけませんから。

アクト経営労務センター 様
ありがとうございました。
なお、労働保険は加入しております。
他は労基に尋ねてみます。

> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
> １．既に「暇人３６」様が的確な回答をされていますが、老婆心から補足的意見を申しあげます。
> ２．労働者が10人以上の事業場は、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出なければなりません。
> 　　しかし、９人以下の事業場は就業規則を作成しなくても良いと言う意味ではありません。届け出なくても法令違反ではないだけのことです。
> 　　良い労務管理、ひいては良い経営をするためには就業規則は必須のものであると私は考えます。
> ３．しかし、相談された事例の中には、労働基準法の規定を超えて労働者有利な条項を規定されているものを散見します。反対にその事業所が、「暇人３６」様が説明されている労働日時を超えていても、残業手当を支払っていない片手落ちを平然とされておられます。
> 年次有給休暇の請求などけしからんと言いながら、有給で結婚などの慶弔特別休暇を与えて居られる例が多く見られます。明治時代と錯覚して居られるかとも思えます。
> ４．労働者に極力有利な就業規則にすることは、人財（材ではない）を得やすくする要素のひとつです。しかし、経営者にとっては労働関係諸法を完全に遵守することは（不可能に近い）相当な努力を要することです。
> 従って、私は「まず労働基準法の最低基準を遵守する」ことをお勧めします。人財を得るため安易に夢のような理想的な労働条件を就業規則に規定することはお勧めできません。
> ５．他企業と熾烈な競争をしていく過程において、就業規則を見直しをし、やむを得ず労働者にとって不利益に変更（労働基準法の基準範囲で）しようとしても、これは至難の業です。　誰であっても、一旦手にしたご馳走は手放しませんから。
> ６．現在の規模であれば、失礼ですが常時社会保険労務士を顧問にすることは経済的にためらわれると思います。「総務の森」で問題毎に知恵を借りるのも良いと思います。
> しかし、断片的な知識だけでは、「木を見て森を見ず」の喩えのようになりかねません。基本的な部分だけは、総合的な学習をお勧めします。
> 　　Webキーワードに次を入力して、厚生労働省の説明を是非お読み下さい。
> 　①やさしい労務管理の手引き（使用者向けです）
> 　②中小企業のための就業規則講座（Ａ４版９６頁）
> ７．質問外ですが、個人事業であっても１人でも労働者を使用している場合は、労災保険適用（加入）は強制です。労災保険非加入のときに労働者が業務上被災したならば、事業主は手痛いペナルティを受けます。
> ８．また、週２０時間以上労働させる労働者は、雇用保険が強制です。該当者を雇用保険に入れないで居て、その労働者が離職した際、職安に駆け込んだら事業主はこれまた困却を極めます。
> ９．就業規則は現状では整備されなくても法的に追求されませんので、とりあえず労働保険（労災保険プラス雇用保険）の手続きを、労働基準監督署でして下さい。（既に手続き済みであれば御容赦）　
> １０．社会保険については省略します。
> １１．それ以外に、御質問の労働時間などについては下記のＷｅｂで検索してお調べ下さい。厚生労働省など官庁のＨＰです。
> 　③労働時間・休日
> 　④法定労働時間と割増賃金について教えてください
> 　⑤時間外労働の限度に関する基準
> 　⑥振替休日と代休の違いは何か
> 　⑦労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
> 　⑧年次有給休暇とはどのような制度ですか
> 　⑨労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢
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