完全月給制者の育休短時間勤務

こんにちは。

月給制の社員で、不労分を賃金控除する場合には、賃金控除に関する計算方法が、就業規則や給与規定、雇用契約書に規定されていると思います。

完全月給制という契約であれば、欠勤、早退、遅刻による賃金控除はないとする契約になります。

その方の雇用契約書にはどのように記載されていますか？

貴社の就業規則もしくは給与支給規程には、賃金控除についてはどのように記載されていますか？

賃金控除の規程がない、ということであれば、賃金を控除する根拠がそもそもない、という反論はあるでしょうね。

一方で、同格の社員について時短制度を採用していない社員において、遅刻早退がある場合には賃金控除があるのであれば、その社員も完全月給制でなく、ノーワークノーペイによる契約と判断できる部分があるとは思います。

ただ明確に判断するには、賃金控除する根拠となる規程や契約が存在しているのかどうかでしょう。


> 就業規則の管理や給与計算しているのは私なのにです。

就業規則にはどのように記載されているのですか。


> 業務の引き継ぎはしない、産後すぐ離婚して実家へ居候のため、社保関係の変更手続き、誰もいない日曜に出てきて机の中を家探し等あげればきりがないです。

これは時短とは関連ないですし、業務でもないですから労働時間でもないでしょう。労働日に出勤しないように説明することは防犯部分も含めて納得してもらうことが必要でしょうし、会社によっては服務規律に記載している会社もありますよ。



> お知恵をお貸しください！
>
> １年間の育休を経て、短時間勤務６時間として復帰してきた事務正社員Ａさんの件です。
>
> 育休期間にも度々振り回され、大変な思いをしてきました。
> 業務の引き継ぎはしない、産後すぐ離婚して実家へ居候のため、社保関係の変更手続き、誰もいない日曜に出てきて机の中を家探し等あげればきりがないです。
>
> 彼女から保育園送迎や呼び出しなどで遅刻早退が多いと思いますとことで、
> 短時間勤務６時間から更に遅刻早退した場合、短時間勤務総時間の８割以下になったら時間計算し給与より控除して支給としました。
>
> 給与規程には、完全月給制とは記載なく、特に定める場合を除き月額を支給とあるからです。
> ですが、Ａさんは完全月給制を主張し、短時間勤務であっても欠勤控除などはないと主張しています。
>
> もし早退や、急に休んだりしたら有給を使って対応し、８割以下にならないようにすればいいだけの話だと思うのですが
> 本人は時間計算するというところだけを不利益変更だと抗議しています。
>
> この場合の対応について、みなさまのお知恵をお貸しください！
> 社長にも、一緒に働く私にもＡさんは無言で、親会社へ訴えました。就業規則の管理や給与計算しているのは私なのにです。
> 親会社へ抗議しているのをわかっているのに、私の前の席で無言で業務しているのが、すごく嫌です。会社の規程に不服なのに平然と働き、時間になったらさっさと帰ります。
>
> みなさまのお知恵をお貸しください！
>
>
>

回答ありがとうございます！


> 月給制の社員で、不労分を賃金控除する場合には、賃金控除に関する計算方法が、就業規則や給与規定、雇用契約書に規定されていると思います。
>
> 完全月給制という契約であれば、欠勤、早退、遅刻による賃金控除はないとする契約になります。
>
> その方の雇用契約書にはどのように記載されていますか？
>
> 貴社の就業規則もしくは給与支給規程には、賃金控除についてはどのように記載されていますか？

給与規程には、基本給は月額とし、特に定める場合を除き出勤日数にかかわらずその全額を支給する。とあります。
この「特に定める場合」に当たるとして、短時間勤務者は別計算としたのです。
しかし、Ａさんは完全月給制を主張してます。
今まで育休も短時間勤務も取得した社員がいなく初めての対応です。なので、本人が自分のいいように解釈し、自分の都合のいい時間に出勤退勤しています。
私に対しては、ただの一社員で権限はないから全く話を聞いてくれません。



> 賃金控除の規程がない、ということであれば、賃金を控除する根拠がそもそもない、という反論はあるでしょうね。

控除規程は就業規則に記載ありませんでした。
なので完全月給制と捉えてるんだと思います。


›一方で、同格の社員について時短制度を採用していない社員において、遅刻早退がある場合には賃金控除があるのであれば、その社員も完全月給制でなく、ノーワークノーペイによる契約と判断できる部分が

他社員の給与は、育休に入るまでＡさんが計算していました。
その際は欠勤控除や遅刻早退の控除はしていなかったけど、みんな休んだら有給を使ってました。コロナでどんなに休んでも有給でした。
なので完全月給制といえども、有給ありきです。

それなのに自分の時だけ、遅刻早退は控除はなしという主張が、自分勝手と思います。有給使っては？と思います。
それでも更に８割以下の出勤になった場合は控除して給与支給すると、短時間勤務者の規程にしたのです。


それでも完全月給制として、何をしても控除なしで支給しないといけないのでしょうか？

こんばんは。

> その際は欠勤控除や遅刻早退の控除はしていなかったけど、みんな休んだら有給を使ってました。コロナでどんなに休んでも有給でした。
> なので完全月給制といえども、有給ありきです。

有給が法の年次有給休暇であるのか判断できませんが、時間単位の有給休暇等を申請し承認しているということでしょうか。
年次有給休暇を使い切った場合にはどうされているのでしょうか。

結果として法の年次有給休暇でないのであれば、労働時間にはカウントしないが、賃金控除していないだけではありませんか？
それは遅刻早退欠勤しても賃金控除はしないということではありませんか。

有給とはどのように処理されているのですか？


> それでも完全月給制として、何をしても控除なしで支給しないといけないのでしょうか？

記載の内容だけで判断できないですが、契約が遅刻早退欠勤しても賃金が控除されないのであれば、それは完全月給制であると思いますけど、そのような契約をしているのかどうかはこれまでの記載では判断できないです。
ゆえに、雇用契約書や就業規則において、賃金控除がきちんと規程されているのかをお聞きしたのです。

こんばんは。

ご回答ありがとうございます。
返答遅くなりすみません。


有給とは、法の年次有給休暇のことです。
法に従い有給休暇がつき、都度消化しています。
社内でコロナ感染者が出た時は、休んだ分有給休暇を使用していました。今は５類になったのでインフルエンザやほかの体調不良や風邪と同じように、休んだ分は有給休暇ですね。

なので、完全月給制とＡさんは主張してますが、その恩恵を受けることはありせんでした。
完全月給制だというなら、無駄に有給使用しなくても欠勤で給与満額支給でもよいのでは？と思います。
今、Ａさんが時短勤務で働くことになり、時短勤務の給与計算方法として、過剰に減った時間分を控除するという話になってるから、完全月給制を強く主張してきている気がしているのです。

就業規則、雇用契約書には欠勤や遅刻早退の控除について記載はありません。
月額基本給はいくらということ、時間外手当、休日手当の割合が記載してあるだけです。

これで完全月給制という解釈になるのでしょうか？フルタイム勤務なら理解できなくもないですが、短時間勤務になり更に遅刻早退が多かった場合の、減った時間分を控除するのは法に反しているのでしょうか？
ノーワーク・ノーペイではないのでしょうか？


そして、これらの件について、Ａさんは自社の総務部長、社長を通り越し、親会社の取締役も務める部長へ直談判し、今そちらで裏で動いてるようです。
社内ではこの給与計算方法や就業規則について、全く話すことなく淡々と仕事しています。不満や疑問を持っているのに、社内での話し合いをしようとしません。事務は私と２人しかいなく、社員数も10人いないような小さい会社なのにです。
復帰前にメールで問い合わせたけど、本人の納得いく回答が得られなかったから、直接親会社本社の上層部へ直談判したのです。

私は、巡り巡って資料の提供の依頼が来たので事実を知りました。正直、ものすごくショックでした。影で上の人に訴えたり、周りに手を回すやり方をするのはこのＡさんははよくやる手口で、当事者や一緒に働く私には、全く連絡してこないのです。それでいて平然と仕事しているのも信じられません。今回も、法に守られた権利ですと言っています。
親会社の上層部は、本人の話だけを聞いて手厚く対応しているようで、私からしたらホントの流れを知らずに対応することに納得できません。言ったもん勝ちでしょうか？

長くなりすみません。

こんにちは。

傍から見ての部分もありますが。

> 有給とは、法の年次有給休暇のことです。

貴社が有給休暇の事後承認をしているのであれば、病欠後でも本人からの有給休暇の申請があれば会社は認めることはできます。
認めなければならないわけではありませんし、本人からの申請なく会社が勝手に有給休暇にすることもできません。

先にも質問しましたが、法の有給休暇であれば年の付与は最大20日分ですけど、20日を使い切ったらどのように対応されているのでしょうか。

あと、時間単位の有給休暇の制度を採用していないのであれば、遅刻や早退に対して有給休暇を利用することはできないです。


> 完全月給制だというなら、無駄に有給使用しなくても欠勤で給与満額支給でもよいのでは？と思います。

完全月給制という契約になることが多いと思われます、管理監督者においても有給休暇を行使することはあります。有給休暇の賃金が、その日の所定労働時間を労働した際に支払われる賃金、ということであれば支払総額はかわらないですけどね。

そして、会社には有給休暇が10日以上付与した労働者に対して1年内に5日の有給休暇を取得させる義務がありますので、完全月給制でも有給休暇の取得管理は本人だけでなく会社側でも必要になります。


> 就業規則、雇用契約書には欠勤や遅刻早退の控除について記載はありません。
> 月額基本給はいくらということ、時間外手当、休日手当の割合が記載してあるだけです。

ということは、労働しなかった際には賃金を控除する根拠がない、ということになりますね。

ノーワーク・ノーペイの原則に従うのであれば、就業規則等にきちんと明示が必要でしょう。

逆に子会社があるような親会社であれば、その点の就業規則が親会社に存在しないということはないように思うのですが、親会社は親会社、子会社は子会社ですからね。
貴社に規程がないのであれば、月額に支払う契約はあるものの控除する根拠がないと解釈できるとも言えますね。

> 社長にも、一緒に働く私にもＡさんは無言で、親会社へ訴えました
> 親会社の上層部は、本人の話だけを聞いて手厚く対応しているようで

親会社と貴社の関係まではわかりませんが、親会社の役員の前に、貴社の役員はどのように対応されているのでしょうか？

貴社が実質親会社の１部門であれば、干渉はあるのかもしれませんけど、すでに一社員が対応する案件ではないと思いますので、貴社の役員が親会社との対応をお願いされてはいかがでしょうか。

あとは貴社の役員取締役が決めた事項に従って処理することになろうかと思います。



> 有給とは、法の年次有給休暇のことです。
> 法に従い有給休暇がつき、都度消化しています。
> 社内でコロナ感染者が出た時は、休んだ分有給休暇を使用していました。今は５類になったのでインフルエンザやほかの体調不良や風邪と同じように、休んだ分は有給休暇ですね。
>
> なので、完全月給制とＡさんは主張してますが、その恩恵を受けることはありせんでした。
> 完全月給制だというなら、無駄に有給使用しなくても欠勤で給与満額支給でもよいのでは？と思います。
> 今、Ａさんが時短勤務で働くことになり、時短勤務の給与計算方法として、過剰に減った時間分を控除するという話になってるから、完全月給制を強く主張してきている気がしているのです。
>
> 就業規則、雇用契約書には欠勤や遅刻早退の控除について記載はありません。
> 月額基本給はいくらということ、時間外手当、休日手当の割合が記載してあるだけです。
>
> これで完全月給制という解釈になるのでしょうか？フルタイム勤務なら理解できなくもないですが、短時間勤務になり更に遅刻早退が多かった場合の、減った時間分を控除するのは法に反しているのでしょうか？
> ノーワーク・ノーペイではないのでしょうか？
>
>
> そして、これらの件について、Ａさんは自社の総務部長、社長を通り越し、親会社の取締役も務める部長へ直談判し、今そちらで裏で動いてるようです。
> 社内ではこの給与計算方法や就業規則について、全く話すことなく淡々と仕事しています。不満や疑問を持っているのに、社内での話し合いをしようとしません。事務は私と２人しかいなく、社員数も10人いないような小さい会社なのにです。
> 復帰前にメールで問い合わせたけど、本人の納得いく回答が得られなかったから、直接親会社本社の上層部へ直談判したのです。
>
> 私は、巡り巡って資料の提供の依頼が来たので事実を知りました。正直、ものすごくショックでした。影で上の人に訴えたり、周りに手を回すやり方をするのはこのＡさんははよくやる手口で、当事者や一緒に働く私には、全く連絡してこないのです。それでいて平然と仕事しているのも信じられません。今回も、法に守られた権利ですと言っています。
> 親会社の上層部は、本人の話だけを聞いて手厚く対応しているようで、私からしたらホントの流れを知らずに対応することに納得できません。言ったもん勝ちでしょうか？
>
> 長くなりすみません。
>
>

一般論ではありますが、育休法での短時間勤務時の賃金については、本則に育休規程での規定を担保し、育休規程にてその時の賃金計算（つまり控除方法）を規定することが多いと思います。育休規程は確認されましたか。

> 一般論ではありますが、育休法での短時間勤務時の賃金については、本則に育休規程での規定を担保し、育休規程にてその時の賃金計算（つまり控除方法）を規定することが多いと思います。育休規程は確認されましたか。


ご回答ありがとうございます。

育休規則が当社にはなかったので、今回親会社の規則を引用のうえ当社用に改訂し、制定しました。その際に、短時間勤務者の給与計算方法は別に作成したのです。
その計算方法に対して、Ａさんは意義を唱えており、こちらからの説明では納得できず、親会社本社へ直談判したのです。

本人がいうには、育児短時間勤務の給与計算よりも、入社時の雇用契約書が有効であり、完全月給制なのだから控除はあってはならないと言います。
私としては、ならば何のために短時間勤務の雇用条件を取り決めるのか、短時間勤務申請書があるのか？矛盾してると思います。


その他にも、育休期間は退職金算定に算入しないという規定にも、意義を唱えており、ホトホト困り果てております。
うちは当社に規定がない場合は、親会社に準ずるとしており、彼女が育休に入る時に育休規則はなかったので、親会社に準じ休業期間は退職金算定の勤続年数に入れませんとしました。
当社の退職金規定にも簡潔ではありますが、休業期間は退職金算定に算入しないという文言があります。
が、彼女は、育休開始日に当社に規定がなかったんだから自分はこの１年間の育休期間は該当しない、勤続年数は減らされるのは不当だとして、親会社に訴えてます。

それでいて平然と働きに来てます。
それも自分の都合のいい時間に来て、そこから６時間働き帰ります。毎日違う時間です。
短時間勤務申請書で勤務時間を決めたのに、保育園の都合で早く来て早く帰っていきます。

もう、会社の秩序を乱し、社内に混乱と迷惑をかけているとして、会社から本人へ処分なり解雇勧告なりして欲しいくらい、私は疲弊しております。


ご意見よろしくお願い致します。