準社員を理由に社会保険に加入させないのは違法ですか？

おはようございます。

結論から言いますと、極めて違法性が高い会社だと思います。
社会保険の加入については、記載の通り加入基準が定められています。社会保険事務所へ直接問い合わせされても結構です。

自家用車を通勤に使う行為については違法ではありませんが、自家用車を社用車として考えているのであれば、万が一通勤時に事故（加害者・被害者）があった場合、会社として
運行供用者責任や安全配慮義務違反など沢山の責任が生じます。つまり会社がその損害賠償義務を負うことになります。
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> はじめて質問いたします。
> 私は少年サッカースクールの会社でインストラクターを２年余りしています。
> 専門学校を卒業して今の会社に就職しましたが、面接時に１００人の新入生を入会させるまで準社員で社会保険には加入できないと説明を受けました。当初は１００人ぐらいと甘く見ていましたが、なかなか新入生を集めることが出来ずに（退会人数はマイナスされる）今だに社会保険に加入してもらえません。
> こちらのページをいろいろ拝見すると、出勤日数と勤務時間が社員並みであれば社員でなくても社会保険に加入できるということを知りました。
> 上司に加入を希望すると「面接の時に話しただろう。早く１００人入会させなさい！」と、取りあってくれません。
> 勤務日は月曜から土曜まで、勧誘の為の体験会があるときは日曜日も出勤します。勤務時間は８時３０分から午前中チラシ配りなどの募集活動をして、午後は１時間半ほどのスクール指導を１回ないし２回行います。スクールの場所は広範囲で遠い所は片道１時間以上かかります。
> また、スクールが終わってから会社に戻り、スクールの記録や報告書の作成と募集チラシの作成をして退社は夜９時から１０時ぐらいになることもあります。これは社員とまったく同じです。
>
> スクールの場所までは自分の車に用具を積んで行きます。これも面接の時の条件でした。車両費とガソリン代として通勤手当３０、０００円が支給されていますが、ほぼガソリン代で消費してしまい車検代・任意保険はおろか、事故の修理代も自分持ちで大赤字です。これも問題がありませんか？
>
> 長々と書いてしまいましたが、会社の体制に違法があればどのように対処すればよいのか、どなたかアドバイスをお願いします。

asahi1207 様

早速のアドバイスをありがとうございました。

自分は若輩者で上司の言うがままに我慢をしていました。
やはり会社の規則は違法なのですよね。同僚とも相談して再度上司に希望を出してみます。

質問させていただいた他にも、タイムカードや出勤簿などは無くて、給料明細に出勤日数や勤務時間の記載がまっくありません。よって、残業手当や休日手当などは一度も支給されていません。有給のことを聞いた時も、準社員は有給は無いと言われました。
職業柄しかたないのかとあきらめていましたが、もっと労働者の権利を主張してもよいのではないかと思い始めました。

以前、上司に就業規則を見せて欲しいと言うと、ここにはないから見られないとの返事でした。こちらの投稿を拝見していて、支店や事業所にも就業規則はいつでも見られるようにしておかなければならないとあったような気がします。
当社は総社員数１００人ほどの会社で数種類の事業を行い、全国に多数の支店があります。私が勤務する事業所は７人です。就業規則が置いてないのも問題がありますか？

おはようございます。

いくつかのご質問についてお答えします。

・就業規則が置いてないのも問題がありますか？
→問題あります。そもそも就業規則は常時雇い入れる労働者が１０人以上の会社は作成と届出の義務があります。お話から推測しますと、事業所自体は７名との事ですが、会社全体では１００名程いらっしゃるとのこと。つまり、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が必要な会社です。また、就業規則は労働者がいつでも事由に閲覧できる状態にしておかなければなりません（周知義務）ので、事業所に無いということ自体、そもそも問題外ですね。

・タイムカードや出勤簿などは無くて、給料明細に出勤日数や勤務時間の記載がまっくありません。
→問題あります。勤務記録を適切に把握する義務が会社にはあります。勤務（労働）の対価として支払われるものが賃金（給与）になりますので、給与を支払う根拠となる勤務記録が無いのであれば、何を根拠にどのように計算して給与を支払っているのか全く確認が出来ませんよね。これは労働基準法違反でもありますが、所得税法などにも直接関係してきますので、非常に危険です。
参考までに以下のリンクをご覧下さい。
↓　↓　↓
http://www.k4.dion.ne.jp/~fjmizuho/shoruihozonnengenmin.htm

色々ありますが、人事のところに記載のあるような書面は、法定備置の期限も含めてきちんと決められてます。
つまり、賃金台帳や出勤簿、労働者名簿が無いとなるとそれは大問題です。

・よって、残業手当や休日手当などは一度も支給されていません。有給のことを聞いた時も、準社員は有給は無いと言われました。
→休日出勤、休日手当などが支給されるか否かはおそらく、貴殿と会社の労働契約に関る問題です。一般的な会社勤めの方であれば、１日８時間、１週５日間勤務すると、1週間あたり４０時間となりますね。労働基準法では1日あたり、１週間あたりの労働は上記の時間を超えて労働させることが出来ないことになっています。ただし、別途協定を結べば時間外労働や休日出勤をさせることが出来ます。（これを、３６協定といいます）もし、協定が無いにも関らず１日８時間を超えたり、１週間４０時間を超えて働かせれば、それは違法です。仮に３６協定があった場合も、上限が決まっていますのでそれ以上働かせることは違法行為です。（会社に確認された方が良いです）
残業や休日出勤をした場合に支払われる賃金については、労働契約にその旨記載があるか確認してください。（記載が無いのは問題です）

年次有給休暇について準社員は無いという話もおかしいですね。以下のリンクをご覧ください。（おかしいことがわかります）
↓　↓　↓
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/pdf/pokero3-9.pdf




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> asahi1207 様
>
> 早速のアドバイスをありがとうございました。
>
> 自分は若輩者で上司の言うがままに我慢をしていました。
> やはり会社の規則は違法なのですよね。同僚とも相談して再度上司に希望を出してみます。
>
> 質問させていただいた他にも、タイムカードや出勤簿などは無くて、給料明細に出勤日数や勤務時間の記載がまっくありません。よって、残業手当や休日手当などは一度も支給されていません。有給のことを聞いた時も、準社員は有給は無いと言われました。
> 職業柄しかたないのかとあきらめていましたが、もっと労働者の権利を主張してもよいのではないかと思い始めました。
>
> 以前、上司に就業規則を見せて欲しいと言うと、ここにはないから見られないとの返事でした。こちらの投稿を拝見していて、支店や事業所にも就業規則はいつでも見られるようにしておかなければならないとあったような気がします。
> 当社は総社員数１００人ほどの会社で数種類の事業を行い、全国に多数の支店があります。私が勤務する事業所は７人です。就業規則が置いてないのも問題がありますか？

横レス失礼します。


> ・就業規則が置いてないのも問題がありますか？
> →問題あります。そもそも就業規則は常時雇い入れる労働者が１０人以上の会社は作成と届出の義務があります。お話から推測しますと、事業所自体は７名との事ですが、会社全体では１００名程いらっしゃるとのこと。つまり、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が必要な会社です。また、就業規則は労働者がいつでも事由に閲覧できる状態にしておかなければなりません（周知義務）ので、事業所に無いということ自体、そもそも問題外ですね。


労基法は事業所単位での適用となりますので、この場合は「当該事業所に対する就業規則作成＆届出の義務はない」が正しいのではないでしょうか？
（もちろん作成するほうが望ましいのは言うまでもありません）


【参考】
事業とは一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいう。
必ずしも支店、工場等を総合した全事業を指すのではない。
一の事業であるか否かは、場所的観念で決定すべきである。
(平11・3・31基発第168号)

ご返信ありがとうございます。

もし、１０人未満である理由で就業規則がない場合は労働者は何を以って雇用されているのでしょうか？
本社の就業規則による場合は、その就業規則を送ってもらって閲覧することが可能でしょうか？

また、面接の時に勤務の内容などを言われたような気がしますが、雇用契約書などの文書を渡されていないので勤務条件などが曖昧です。
改めて、雇用契約書などを会社に要求した方がいいですよね。

> ご返信ありがとうございます。
>
> もし、１０人未満である理由で就業規則がない場合は労働者は何を以って雇用されているのでしょうか？
> 本社の就業規則による場合は、その就業規則を送ってもらって閲覧することが可能でしょうか？
>
> また、面接の時に勤務の内容などを言われたような気がしますが、雇用契約書などの文書を渡されていないので勤務条件などが曖昧です。
> 改めて、雇用契約書などを会社に要求した方がいいですよね。


就業規則がない場合は、雇用契約や職場の慣習によると思われます。
もし慣習として本社の就業規則を準用しているのであれば、その閲覧は請求できると思います。

しかしこの点は少し自信がありません。
当該事業所の就業規則とは違って、あくまで準用しているだけなので…
もし準用しているなら閲覧の請求はできなきゃおかしいだろうというのが私見です。

また雇用契約をするにあたっては、労働基準法にて“絶対的明示事項”といって、必ず書面で通知しなければならない事項がいくつかあります。
（契約期間、就業場所、所定労働時間を超える労働の有無、賃金の決定、など）

ただ雇用契約書を交わしていなくとも、これらがきちんと書面で通知されていれば問題ありません。
雇用契約そのものは、法律上は必ず書面で交わす義務はありませんので。
口約束であっても契約は成り立ちます。
多くの企業では労使トラブルを防ぐ意味もあり、書面で契約書を交わしています。

可能なら一度雇用契約書を交わすよう、頼んでみてはいかがでしょうか。

ただご質問内容から察するに遵法意識の低い会社のようなので、くれぐれも交渉は慎重にした方が良いと思います。

ARIES 様

ありがとうございます。

インターネットで会社の企業情報のページを見ますと、私の事業所は勤務地として掲載されていますし、給与明細は本社名であり所属と社員番号が記入されています。

これは単独の事業所というより、企業内の支店と考える事ができるのではないでしょうか。
近々、本社の人事担当がこちらに来る予定らしいので、就業規則や雇用契約について直接聞いてみようかと思っています。
場合によっては退職を覚悟で、労働基準監督署や社会保険事務所へ訴えるべきかもしれませんね。