裁量労働制の条件について

専門性を有する・・・だけでは専門業務型裁量労働制には該当しません。。。

専門業務型裁量労働制を適用するには、労働組合又は労働者代表と労使協定を締結する必要があります。（36協定ではありません）

①業務の性質上、その遂行遂行を大幅に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、業務の遂行手段および時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者につかせることとする業務（対象業務）であること
②対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間（みなし労働時間）
③対象業務の遂行手段や時間配分の決定等に関して使用者が具体的な指示をしないこと
④対象業務に従事する労働者の健康および福祉を確保するための措置を労使協定でさだめるところにより使用者が講ずること。
⑤従業員からの苦情の処理に関する措置を居上地で定めるところにより使用者が講ずること。
⑥有効期間、④⑤に関する記録と有効期間中かつ有効期間満了後3年間の保管。

これらを協定で定めて労働基準監督署に届け出ることで、裁量労働制の適用となります。


対象業務は限定列挙されています。ご存知と思いますので省略しますが、労働時間の指示を受けないのではなく、その業務の遂行手段（仕事の進め方）や時間配分（業務を〇時間で終了させるとか、残業をするしないなど）を具体的に指示しない・・・ということになっています。
また、専門業務制により労使協定で定めた時間を労働時間とみなすこととされる者には、プロジェクトチームのチーフの管理下で業務遂行、時間配分が行われている労働者は含まれないことになっています。新卒者や中途採用者がこちらに該当するのであれば、たとえ専門業務にたずさわってても対象労働者にはなりません。

就業規則では、始業終業時刻を定めておく必要がありますから、始業時刻が何時、、、等の規定は必要になります。し、裁量労働制では、1日あたりの労働時間(1日8時間とか）を定めておかなければいけません。
始業、終業時刻を定めないのはフレックスタイム制であって、制度が異なります。

裁量労働制を適用していると、労働時間の管理をしなくてよいと思われがちですが、あくまでもその業務にたいする労働時間は、協定で定めた時間（みなし労働時間）とするだけであって、労働時間の管理をしなくてよいということではありませんから、遅刻、早退があれば、上司が指導（体調不良なのか怠慢なのか）、把握しておかなければいけないでしょう。
通達にも、専門業務型裁量労働制の規定が適用される場合でも、休憩、休日および深夜業についての適用は排除されないため、使用者は休憩、休日、深夜業の管理を行わなければならない・・としています。

今一度、御社の業務が裁量労働制に限定されている業務なのか、労使協定はあるのか、労使協定にはどのように規程されているのかを確認していただいた方が良いと思います。


36協定（時間外労働）は、労働組合又は労働者代表と協定を締結し、労基署に提出することで適用されますので、採用された労働者ごとに協定を締結する必要はありません。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん、回答ありがりがとうございます。
私の書き方が36協定と労使協定書を混同しており申し訳ありません。

弊社には組合がないため、労働者代表社員と会社間で協定書は交わされております。

労働時間の定めはされておりますが、実際の労働時間との照合の際の計算方法が、勉強不足の私には分かりづらくて困っています。

①就業規則では、全社員9～18時または10～19時（うち1時間休憩）が勤務時間となっている
②労使協定書には「対象者が所定労働時間に労働した場合は1日9.5時間労働したものとみなす」とある
③時間外労働に対する割増：1ヵ月60時間以下2割5分、60時間～5割
④別途手当が支給されており、残業代および③の割増分を含むものとする（そのため、深夜勤務の22時以降の25％割増分のみ実費支給）

①と②が矛盾するように思えるのですが、勤怠システムにより実際労働時間が把握できたとしても、②は有効なのでしょうか。

また、プロジェクトチームのチーフ管理下で業務遂行するものは対象外、と回答いただいていますが、新卒が自分で全てを決定し業務遂行できるはずもなく、事あるごとに上長に判断を仰ぎますし、クライアントとのやりとりや社内手続き等の指導を受けています。
中途入社者に関しても、マネージャーとして入社した場合を除き、やはり上長からの管理・指導を受けております。

私自身は協定書の対象外労働者なのですが、同僚が違法な状況で働いているのであれば正したいと思っております。

まず、専門業務型裁量労働制について詳細を理解しておかなければいけないようです。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/roudou/jikan/pamphlet/4special2.pdf#search='%E8%A3%81%E9%87%8F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%88%B6%E3%81%A8%E5%B0%B1%E6%A5%AD%E6%99%82%E5%88%BB'

そのうえで、就業規則、労使協定の内容をしっかり読みましょう。

就業規則で始業時刻、終業時刻を定めておかなければいけません。こちらは御社で働く労働者（別規程の適用を受ける労働者を除く）が適用です。
そのうえで、専門業務に従事する人は、労使協定で別の扱いをする。。。というのが②の1日の労働時間を9.5時間とする。。。となります。


会社は、どんな労働条件で雇用していても、その労働時間を把握しておかなければいけません。
毎日深夜に出勤して、深夜に帰るのでは、裁量労働制にしたとしても、深夜割増賃金が増加してしまい、会社の資金にも支障が来るでしょうし、そのような働き方では健康も害します。防犯対策などにも影響が出るでしょう。

また、遅刻にたいしても、、、その遅刻にたいして、朝9時までに出勤しなければいけない。。と時間を特定しているのであれば、その時点で裁量労働制にはならない場合も有ります。
ただ、9時30分に出勤した社員に、今朝はちょっと遅いようだけど体調が悪いのか、仕事が順調に進んでいないのか、、等の健康管理にたいするものであったり、進捗状況や、その従業員の能力以上のものを課している負担を確認するものであれば、最低限必要だと思います。

実際には、その業務に従事してい見ないとわからないという部分もありますし、その上司自身が裁量労働制の主旨や働き方を熟知していない場合も有ります。全上司が、労働基準法を熟知しているということ自体が難しいでしょう。

同僚のみならず、御社の根本的な働き方を把握していかなければいけないかもしれません。

その部署に配属されたからといって、裁量労働制の適用を受けるわけではありません。


業務の遂行手段や、時間配分等についても、
ある程度の、進捗状況は報告させなければいけないと思います。
部下が上司に「ここまで、できたので、次はこちらの仕事に取りかかります」というものであれば問題ないと思いますが、上司が「いやいや、次は、こっちの仕事を先にしないとだめだよ」といえば、遂行手段を指示しているということにもなるでしょう。
「ここまでできましたが、次はどうしたら良いでしょうか」では、本人の裁量に任せていないということにもなります。
指導指示なのか、報告なのかは、言い方一つでかわってしまいますが。。。。


うまく説明できなくて申し訳ありません。
始業時刻等にかんしては、こちらの専門家の回答なら、納得していただけるものだと思いますので、参考にしてください。

https://jinjibu.jp/qa/detl/53249/1/

横から失礼します。質問者さんを混乱させなければいいのですが、問いに直接回答を試みます。

１）ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ さん　の回答に同意、リンク先の東京労働局パンフですべて説明されています。
２）前問とは独立した問いとして、３６協定は適法に締結し届ければ、協定の期限まで有効です。使用者には協定を周知（提示）する義務があり、見せないことはその義務違反となるだけです。

（続問）

> ①と②が矛盾するように思えるのですが

してません。協定した労働時間は、１日所定８時間に時間外１時間３０分プラスして労働した「とみなす」という意味です。１時間半時間外上乗せするので、３６協定が必須です。定時でかえった（定時前でも）、時間外労働したものと扱います。

さらに、協定に特にさだめがなければ、休日労働も同様に９時間半働いたものとして扱います。

ですので日ごとの「実」労働時間を足していくのでなく、出勤日数を、所定労働日、法定外休日、法定休日ごとに日数をカウントし、９時間半倍の労働時間、そのうち日８時間、週４０時間をこえた部分は1.25倍、法定休日は1.35倍の割増し賃金となります。（深夜時間帯は別途実カウントのうえ0.25倍）

例示（月間）（ｈ：時間）

所定労働日：２０日　×8h　　時間外労働　20日 × 1.5h × 1.25※
法定外休日：４日　×9.5h　×　1.25（どの休日も週４０時間を超過した部分※、してなければ　8h × 1.00倍に読み替え、さらに時間外としてその日数分×1.5h × 1.25）
法定休日：２日　×9.5h　×　1.35

※６０時間超え部分は　1.50倍

深夜労働：11時間　×　0.25倍

の賃金支払いとなります。


おそらく質問者さんのあたまの中には、勤怠システムのからくりにガッシリとらわれておいででしょうが、部外者の回答諸氏にはその勤怠システムは見えていません。

おまけとして、実労働時間数算出は、健康管理に求められています。上の例示に日ごとの実勤務時間（深夜時間帯を除く）はいっさい斟酌していないのは、おわかりでしょうか？

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ さん

返答ありがとうございます。
会社が労働時間を把握する必要があり、また、裁量労働制であっても一定の労働時間の取り決めが必要である旨、理解しました。

法律用語を用いた表現は分かりづらく、更に裁量労働制に関してグレーな部分が多くてなかなか理解するのに苦労しております。

専門業務型裁量労働制を適用する条件、というより、どうだったら専門業務型裁量労働制を適用できないのか、分かりやすい事例があれば一般社員にも理解しやすいのですが。

いつかいりさん

回答ありがとうございます。
就業規定の部分と、労働協定書が矛盾しない件、理解しました。

賃金計算についても詳細に教えていただきありがとうございます。
実働が10時間だった場合は2.5時間が時間外労働、ということで合っていますでしょうか？
「労働した日は9.5時間勤務とみなす」という文言があるので気になりました。
みなし労働制を導入していても、実労働時間で時間外は計算する、という認識です。

また、労働協定書に関しては、直近までは開示されておりませんでしたが、人事部に話したところ、先日より公開サーバー上に保存されるようになりました。

会社が裁量労働制を適用しようとしている対象者に対し、入社前に協定書を提示しているかどうかは不明です。労働者側が裁量労働制についての知識がなく、協定書を見せてほしいと言わなかった場合、会社は協定書を提示せずに雇用しても協定書は有効なのでしょうか。

労働者が求めないのをいいことに、残業代を払わなくていいようにするために、本来は適用外であっても裁量労働制として給与計算をしているのではないか、という疑念が拭いきれずにいます。

断らない限り、裁量労働制での回答続けます。

> 実働が10時間だった場合は2.5時間が時間外労働、ということで合っていますでしょうか？

日8時間超えてる部分は、2時間しかありませんが？　端数の30分が生じるのなら、2.5を導き出す算式と数字の意味を添えて提示ください。


> みなし労働制を導入していても、実労働時間で時間外は計算する、という認識です。

その認識は裁量労働制ではありません。所定労働日にちょいと顔見せただけでも、その日9.5時間働いたと「みなす」。一方翌日始業まで徹夜しても、日9.5時間労働したと「みなす」労働時間制が裁量労働制です。労働時間の使い方を労働者に委ねた「裁量」で、どんな使い方をせよ、協定の9時間半労働と評価します。


> 会社が裁量労働制を適用しようとしている対象者に対し…

採用時適用の話と、途中労働条件変更によるものと、それぞれ書きだしたらきりがないので割愛します。協定書を見せた見せないは、一労働者に適用されるされない、有効になるならないといった問題ではないからです。

もうおひとかたへの質問にふれますが、読み落としがあるかもしれませんが、質問者さんの業態はなんなのでしょうか？　たとえばＩＴ業界システム開発ならそれで、紹介されたリンク先のパンフにことこまかに、適用されない業務をあげてありますが？

それとも専門性高しといわれてるだけの、パンフのどれにもあてはまらない業態なら、はじめから裁量労働制が適用されることはありません。パンフにあげられた業態にのみ手続きをへて適用可能です。

いつかいりさん
返答ありがとうございます。

> 実働が10時間だった場合は2.5時間が時間外労働
こちら失礼しました。時間外労働は2時間、の間違いでした。

しかしながら、
> みなし労働制を導入していても、実労働時間で時間外は計算する
というのが裁量労働制に当たらないので間違いである、というならば、残業してもしなくても、労働した日は1.5時間が残業時間ということになると思います。

そうなると、月20日間、全日4時間残業した場合、2.5時間×20時間＝50時間分が計算されなくなる、ということになってしまうのではないでしょうか？
他のサイトでは「みなし手当を払っていても、実労働時間に基づく残業代との差額は払わなければならない」という記述を複数見かけたので、
　9.5時間以下の労働日＝1.5時間残業、9.5時間を超える労働日＝実労働時間-8時間が残業時間
だと思ったのですが、違うのでしょうか？
違うならば、どうやってみなし手当と実労働時間の残業代の差額を計算するのでしょうか？

弊社はネット広告代理店です。
おそらく「広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務（いわゆるコピーライターの業務）」に該当するして、会社が裁量労働制を適用しているのだと思います。
協定書には
・コピーライティング、Webサイト・システム解析、提案等の業務
・Webサイトのシステム上の内容分析、再設計、提案等の業務
・Webサイトデザインの業務
・新サービス、技術開発の業務
に従事する者を対象とする、と記載されています。

労働基準監督署に提出し受理されている以上、適用される業種として問題ないと判断されているのだと思いますし、それは構わないのです。
疑問に思っているのは、適用外となるはずの社員（特に管理職にない従業員）まで裁量労働制にあたるとして残業代が払われていないのでは、という点です。

> しかしながら、…になると思います。

意味が取れないので、触れません。


> そうなると、…を計算するのでしょうか？

これも、裁量労働制が適用されていることを前提として質問しているのか、適用否定してのご質問なのか不明なので、触れません。

最後の疑問文は、ご指摘のとおり、としておきます。

> そうなると、月20日間、全日4時間残業した場合、2.5時間×20時間＝50時間分が計算されなくなる、ということになってしまうのではないでしょうか？
> 他のサイトでは「みなし手当を払っていても、実労働時間に基づく残業代との差額は払わなければならない」という記述を複数見かけたので、
> 　9.5時間以下の労働日＝1.5時間残業、9.5時間を超える労働日＝実労働時間-8時間が残業時間
> だと思ったのですが、違うのでしょうか？
> 違うならば、どうやってみなし手当と実労働時間の残業代の差額を計算するのでしょうか？
>

みなし手当（固定残業代の事だとおもいますが。。。）とみなし労働時間は違いますよ。

みなし労働時間制は、どれだけ働いても（実際の労働時間が、少なくても超えていても）、みなした時間だけはたらいた。。。とします。

固定残業代は、割増賃金相当分の支給です。。実労働時間にあわせて差額を支給しなければいけません。
たとえば、３０時間分の時間外労働にたいして、３万円を払う。。。として給与で支給していれば、
３０時間に達するまでは３万円を払い、３５時間の時間外労働を行ってしまった場合は、５時間分の差額を支給しなければいけません。

御社では、裁量労働制の業務について、１．５時間の時間外労働が確定していますので、その分は、たとえ１．５時間超えないで帰ったとしても支給しなければいけないと思います。
さらに、裁量労働制の業務を行っているにもかかわらず、１日１．５時間を超える労働時間にたいして、割増賃金を払うということはＯＫです。

ただし、対象業務は１日平均９．５時間で処理できるとしているのに、１2時間かけないと処理できない業務であれば、当初のみなし労働時間の設定を見直さなければいけないということになります。

＞疑問に思っているのは、適用外となるはずの社員（特に管理職にない従業員）まで裁量労働制にあたるとして残業代が払われていないのでは、という点です。

本当に、対象者にならないかどうか確認しなければいけないでしょう。実態調査が必要だと思います。
そして、実際に時間外労働に対する賃金が払われていないかどうかも調べなければいけませんね。

いつかいりさん

お礼が遅くなり申し訳ありません。
私の書き方が分かりづらく、要領を得ていない内容となってしまい重ねてお詫びいたします。

結局は、弊社内の実態を確認し、専門家に改めて相談するしかないような気がします。
ありがとうございました。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん

何度もご返答ありがとうございます。

みなし手当＝固定残業代のことです。
給与規程によると、裁量労働手当（固定残業代）は、協定書にて定めた労働時間のうち、時間外労働に該当する手当であるとされています。

協定書には「所定労働時間に労働した場合は、1日9.5時間労働したものとみなす」とあるので、1日1.5時間の残業代＝裁量労働手当と解釈しています。

日によって、7時間労働のときもあれば、11時間労働のときもあると思うのですが、ある1ヵ月の出勤日が20日だった場合、手当は20日×1.5時間＝30時間分の残業代であり、実際の時間外労働が40時間であれば、10時間分不足している、という計算で合っているでしょうか。

裁量労働制を適用されている同僚に聞いたところ、月40時間以上働いても、裁量労働手当以外に支払われているのは、22時以降の深夜労働手当（25％割増分）のみのようです。

やはり規程に沿っていないように思います。

> ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん
>
> 何度もご返答ありがとうございます。
>
> みなし手当＝固定残業代のことです。
> 給与規程によると、裁量労働手当（固定残業代）は、協定書にて定めた労働時間のうち、時間外労働に該当する手当であるとされています。
>
> 協定書には「所定労働時間に労働した場合は、1日9.5時間労働したものとみなす」とあるので、1日1.5時間の残業代＝裁量労働手当と解釈しています。

その理解でよいと思います。

>
> 日によって、7時間労働のときもあれば、11時間労働のときもあると思うのですが、ある1ヵ月の出勤日が20日だった場合、手当は20日×1.5時間＝30時間分の残業代であり、実際の時間外労働が40時間であれば、10時間分不足している、という計算で合っているでしょうか。

裁量労働制の時間外労働については、１０時間不足という考え方は出てきません。
いつかいり様の回答にもありますが、
１日８時間に満たない労働でも、１２時間の労働でも、おなじ９．５時間労働したとみなす。。。。ので、それ以下でもそれ以上でもありません。
給与と、実労働時間が連動しないのが、みなし労働時間です。
裁量労働制はみなし労働時間に対する賃金を支給する。。。ということになります。

ただし、実労働時間は把握しておかなければいけませんので、実労働時間が大幅に超えているという事実は管理していくことになります。これに対して割増賃金を払うという考え方は裁量労働制にはありません。



> 裁量労働制を適用されている同僚に聞いたところ、月40時間以上働いても、裁量労働手当以外に支払われているのは、22時以降の深夜労働手当（25％割増分）のみのようです。
>
> やはり規程に沿っていないように思います。

規程通りですよ。何も間違っていません。同僚が裁量労働制の対象業務についている労働者であれば。。。。ですが。


あなたの疑問は
同僚が、裁量労働制の対象業務に従事する労働者に該当するかしないか・・・

する場合・・・現状でＯＫ
しない場合・・・裁量手当を支給する従業員に該当しない＝裁量労働制の給与適用が実態に合致していない。＝時間外労働分の割増賃金が不足しているかも？？

ということになるでしょう。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん

固定残業代と裁量労働制におけるみなし労働時間を混在させて解釈しておりました。
本当に「裁量労働制」に該当すると認められる場合は深夜残業25％割増分のみの支給でいい旨理解しました。

そうなると、会社が裁量労働制を適用すべきでない従業員に対して適用していないかどうか、を確認することが重要となりますので、やはり「この場合は要件を満たしていない」といった分かりやすい例があればいいのに…と思ってしまいます。法律的な文言は一般人には表現が難しく感じます。

最後に1点だけ。
他のサイトにあったのですが、裁量労働制対象者に対し、会社（上司）が、「10～19時は必ず労働すること」等の指示をしてはならない、とあったのですが、就業規則で全社員9～18時または10～19時（うち1時間休憩）が勤務時間となっていても、裁量労働制対象者に対してはあくまで契約労働時間の目安に過ぎない、ということで合っていますでしょうか。

【問題なし】
実際の労働時間は労働者に任せますよ。もし10～19時に勤務できない場合は、一応その理由を共有してね。

【問題あり】
なんで決められた時間に働けないの？許可なく勝手に出社時間変更しちゃダメ！早く帰るのもダメ！
（ただし労働者が出席すべき重要なミーティングがある等の場合を除く）

という解釈をしております。

裁量労働制の一番重要な部分として、

「対象業務の遂行手段および時間配分の決定等に関かんして、使用者が具体的な指示をしないこと」
のこの時間配分の部分だと思います。


注意は必要だけど、不利益扱い（ペナルティーを課す）ことはいけないので、、、難しいところだと思います。

私見ですが、、、
明日は〇時に出勤します。。。了解した。。と報告や、許可は最低限必要だと思います。
早く仕事が終わったので帰ります。。。終業時刻まで働いて、明日の分の仕事もしていけ。はダメでしょう。
今日は１０時間残業します。。。せめて５時間程度にしておきなよ。。はいいとおもいます。
明日は深夜に仕事します。。。いやいや、それなら朝６時からにしてほしいな。。もぎりぎりセーフといったとことでしょうか。

社労士さんのホームページですが、わかりやすかったので添付します。

http://d.hatena.ne.jp/kmayama/20130227/p1

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん

大変分かりやすいご説明ありがとうございます。
リンク先も参考になりました。

実態確認をしながら、必要に応じて人事担当に相談することにします。
ありがとうございました。