有給付与に関する質問です

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すみません、久保ＦＰ事務所さんのだと答えになってないようなのですが。

この人は入社して２年半の段階では、出勤日数が足りなくて有給休暇が付与されなかったわけですね。
そして３年半の段階では条件をクリアしているので、何日付与すればいいのか？と聞きたいのでしょう。

私は通常の人と同じ「１４日」だと思うのですが。

> すみません、久保ＦＰ事務所さんのだと答えになってないようなのですが。
>
> この人は入社して２年半の段階では、出勤日数が足りなくて有給休暇が付与されなかったわけですね。
> そして３年半の段階では条件をクリアしているので、何日付与すればいいのか？と聞きたいのでしょう。
>
> 私は通常の人と同じ「１４日」だと思うのですが。

む･らさんの言われるとおり14日が正解です

む・らさん
ご回答ありがとうございます。
正にその回答がいただきたかったのです。
本来であれば１２日付与されるはずだった有給がそのまま付与されるのか、それとも次年度の１４日が適用されるのか、というところがわからなかったのです。
大変参考になりました。ありがとうございました！

ヨットさん
ご回答ありがとうございます。
ちなみに今回のご回答を裏付けるような法律の文言などはあるのでしょうか？
と言いますのも、色々なサイトで調べたのですが納得いくものが見つからなかったのです。
ともあれ、参考にさせていただきました。ありがとうございました！

> ヨットさん
> ご回答ありがとうございます。
> ちなみに今回のご回答を裏付けるような法律の文言などはあるのでしょうか？
> と言いますのも、色々なサイトで調べたのですが納得いくものが見つからなかったのです。
> ともあれ、参考にさせていただきました。ありがとうございました！

下記のよくみる表(法律です)を見るとわかりますが
継続勤務年数と書いてあります
もし14日でなく12日とするならば
「出勤率8割以上の勤務年数」のような表現となるはず
です。
　8割出勤すれば継続勤務年数に応じた下記表の年休が付与されるというのは、法律を素直に読めばそうなります
　逆に考えすぎると12日ではないかという考えがでてしまいます。(こんなに素直に読んでいい条文は少ないですが)
ネットのサイトもあると思いますが、基準法の解説書
や労務管理関係の本には必ず書いてあります
根拠は古い通達ですが、昭23.11.26基発389号になります


年次有給休暇の付与日数(一部省略)
表１　一般の労働者（週の所定労働日数が5日以上又は週の所定労働時間が30時間以上の労働者）
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5
付与日数 　 １０ １１ １２ １４ １６ １８ ２０

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ヨットさん・Mariaさん、ありがとうございました。
就業規則の記載に左右されることは、勉強になりました。

ひとつ質問があるのですが、
①業務上負傷又は疾病による療養のための休業期間
②女性労働者で産前産後の休業期間（原則産前６週間・産後８週間）
③育児休業期間
④介護休業期間
⑤有給休暇を取得して休んだ期間
以上については、実際は休んでいても出勤日として出勤率を計算していいんですよね？

> ヨットさん・Mariaさん、ありがとうございました。
> 就業規則の記載に左右されることは、勉強になりました。
>
> ひとつ質問があるのですが、
> ①業務上負傷又は疾病による療養のための休業期間
> ②女性労働者で産前産後の休業期間（原則産前６週間・産後８週間）
> ③育児休業期間
> ④介護休業期間
> ⑤有給休暇を取得して休んだ期間
> 以上については、実際は休んでいても出勤日として出勤率を計算していいんですよね？


言われるとおりです
なお、就業規則の記載とおりになることは
事実ですが、休業期間を勤続年数に加算しない
ことが基準法上問題かどうかは、まだ未確認です。

すみません。横スレします。
　私も通算すべきだと思います。

> そもそも、私傷病に対する休職は、法律で付与を義務付けられているものではありません。
> また、上記のように、労働基準法で勤務したものとして扱わなければならないと規定されているものにも含みません。
> したがって、私傷病に対する休職制度は雇用者の任意で規定することができるものであり、
> 就業規則に勤続年数として加算しない旨が記載されていても合法です

　(回答)
　確かに、死傷病に対する休職は、法律で義務付けられたものではありません。そして、勤務したものとして扱わなくても良いと思います。死傷病に対する休職制度も雇用者の任意で規定することができます。
　しかし、休業期間は、労働義務を免除するだけで、労働契約(在籍期間)が切れる訳ではありません。労働契約期間(在籍期間)は継続していることになります。

　有給休暇の継続勤務期間は、この労働契約期間(在籍期間)をさしていると思います。
　
　従って、休職期間を抜くことはできません。通算が必要だと思います。


> 就業規則に勤続年数として加算しない旨が記載されていても合法です
> これに関しては、多くの社会保険労務士事務所や行政書士事務所のサイトでも記載されていますよ。

　(回答)
　就業規則に勤続年数として加算しない旨が記載されていることはありますが、多くの場合、退職金の計算の際の勤続年数を指していると思いますが、「有給休暇の継続勤続年数に加算しない」と記載されているのでしょうか?

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Mariaさまお世話様になります。

> 第7項にはわざわざ“業務上”の傷病と規定されております。

　Mariaさんも前のスレで言っていますが、「そもそも、私傷病に対する休職は、法律で付与を義務付けられているものではありません。」
　
　第7項では、法律上、認められている休業について規定されていることになると思います。わざわざ“業務上”と規定しているのは、法律上、認めているので、ここで規定する必要が生じ規定しているのだと思います。

　私傷病の休業については、法律上、認められている休業ではないので(存在がない休業)、第7項でも規定する必要がないのだと思います。

　そして、休業とは、労働契約関係が存続したまま、労働者の労務提供義務が消滅することをいいます。

　そして、有給休暇の「継続勤務」とは、労働者の採用の日から起算した在籍期間(労働契約期間)を意味することになるので、加算しないのはまずいと思います。

> 　そして、有給休暇の「継続勤務」とは、労働者の採用の日から起算した在籍期間(労働契約期間)を意味することになるので、加算しないのはまずいと思います。

いさお様、ご意見ありがとうございます
私もいさおさんと、同じ意見です

ヨットさんが引用された（解釈例規である）181号通達において、

★継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むものとし、その例示の一つとして

ホ、休職とされていた者が復職した場合、とあります。

これは休職期間を通算して継続勤務であると解釈できますよね。したがって、休職期間を除外してはイケナイと考えます。

> > ひとつ質問があるのですが、
> > ①業務上負傷又は疾病による療養のための休業期間
> > ②女性労働者で産前産後の休業期間（原則産前６週間・産後８週間）
> > ③育児休業期間
> > ④介護休業期間
> > ⑤有給休暇を取得して休んだ期間
> > 以上については、実際は休んでいても出勤日として出勤率を計算していいんですよね？

これについては、以下の条文に基づきます。
労働基準法第39条第7項
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
同第136条
使用者は、第39条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

> ★継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むものとし、その例示の一つとして
>
> ホ、休職とされていた者が復職した場合、とあります。

これは、休職前と復職後を通算すべき（復職後を1年目としてはいけない）という意味ではなく、
休職中の期間も通算すべきということ意味なのでしょうか？
（上記の文だけだとどちらとも取れそうに見えなくもない気が・・・）

ということは、私の会社の就業規則のケースでは、
違法であるにもかかわらず、社労士さんも労働基準局もスルーした、
ということになるわけですよね？
（私の会社には退職金制度はありませんので、退職金の算定についての記述ではないのです）

よろしければ、上記の通達の全文が確認できるサイトなどがありましたら、
教えていただけないでしょうか？
違法であれば、会社に掛け合うなり、労働基準局に指導を求めるなりして、
修正してもらう必要があると思いますので。

混乱を招きそうですので、私の投稿は削除＆修正しておきます。
お騒がせして申し訳ありませんでしたｍ（＿＿）ｍ

確かに、休職による中断後リセットはしないが中断期間はノーカウントにするという解釈もできそうですね。そういうふうには捉えていなかったので、再度読み返してみます。

また、基発の全体は後刻書き込みしたいと思います。

> 確かに、休職による中断後リセットはしないが中断期間はノーカウントにするという解釈もできそうですね。そういうふうには捉えていなかったので、再度読み返してみます。
>
> また、基発の全体は後刻書き込みしたいと思います。

「在籍していれば継続勤務に該当し　休職していても１年ごとの１日の増加の適用はある　ただ現実に年休請求権が発生するのは前年度において全労働日の８割以上出勤していなければならない」
　通達　Ｈ6.3.31基発１８１号

上記からすると中断期間もカウントですが、どうも
この通達のもとは、豊橋市事件からきているかも
しれません
「継続勤務とは事実上の就労の継続を意味するものでなく
　・・・・労働契約の存在つまり在籍期間を意味する」
(昭和46.5.24名古屋地裁判決)

> 「在籍していれば継続勤務に該当し　休職していても１年ごとの１日の増加の適用はある　ただ現実に年休請求権が発生するのは前年度において全労働日の８割以上出勤していなければならない」
> 　通達　Ｈ6.3.31基発１８１号
>
> 上記からすると中断期間もカウントですが、どうも
> この通達のもとは、豊橋市事件からきているかも
> しれません
> 「継続勤務とは事実上の就労の継続を意味するものでなく
> 　・・・・労働契約の存在つまり在籍期間を意味する」
> (昭和46.5.24名古屋地裁判決)

ヨットさん　ありがとうございます。
私の引用した通達番号が違っていたようです。申し訳ありません。

継続勤務の意義（昭和６３年３月１４日基発１５０号）
　継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

　イ　定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない

　ロ　法第二十一条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

　ハ　臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

　ニ　在籍型の出向をした場合

　ホ　休職とされていた者が復職した場合

　へ　臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合

　ト　会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合

　チ　全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合