年間休日数

労働基準法では、1週1日もしくは4週4日の休日をあたえなければならない（＝法定休日）ということになっており、
それ以上の休みを与えることまでは義務付けていません。
（年次有給休暇は別として）
したがって、祝祭日を休みにするかどうか、週休2日にするかどうか等は、各会社の任意となります。
ご質問のケースでは、1週1日もしくは4週4日の法定休日は確保されているようですから、
少なくとも法定休日という面で言えば、法に反することにはなりません。
ただし、就業規則等で週休2日をうたっていたり、祝祭日を法定外休日と定めているような場合、
その休日が取れていないのであれば、労働契約に反するとは言えます。
また、時間外労働や休日労働を行うには、36協定の締結が必要です。
ご主人の会社できちんと36協定が締結されているかどうか、どのような内容で締結されているのかも確認したほうがよいでしょう。
（36協定で締結された時間数を超えて時間外労働をさせることはできませんので）

また、労働基準法では、1日8時間、週40時間を超える場合、
25％以上の時間外割増を支払うことを義務付けています。
1日8時間で週6日勤務の場合、所定労働時間が48時間になりますから、
8時間分については時間外割増の支払いが必要ですし、
棚卸やお客様の都合で閉店が遅れたような場合も時間外割増の支払いが必要です。
もしこれらの割増賃金が支払われていないのであれば、
こちらについては法に抵触することになります。
ただし、会社によっては、給与に一定の固定残業代を含んでいるケースもあり、
その場合は、実際に支払うべき残業代が、固定残業代の範囲内に納まっているのであれば、
別途残業代を支払う必要はありません。
（固定残業代を上回っている場合は、差額分を支払う必要があります）
ご主人の場合、常時週6日勤務であることから、
給与に固定残業代が含まれている可能性もあるかと思いますので、
ご主人のケースが法に抵触しているのかどうかについては、
給与に固定残業代が含まれていないかどうか、もし含まれているのであれば、
実際に支払うべき残業代が固定残業代の範囲内に納まっているのかどうかを雇用契約書等で確認する必要があるかと思います。

ご回答頂きありがとうございました。

休日の日数に関しては違反はないという事で理解いたしました。
早速ご教授頂いた内容を主人に伝えましたところ

予想はしていたそうですが、やはり・・と感じたそうです。
これまでは漠然としていた疑問が現実的にはどうなのか情況の把握ができた事を大変喜んでいました。
本当にありがとうございました。

ただ・・
主人によると、雇用契約の締結を書面で交わした事はないようです。
したがって、書面による雇用契約書は存在しないため確認は実質不可能という事のようでした。

これまでもそれらしき話で社長に要望を出した社員もいたようですが、「気に入らなければ辞めてもらってよい」という事で、結果職を失った方もいたようです。

また、現在も社長の感情的な部分によって社員の減給がいつでも行われるような情況のようで実際に年に何度も普通に本人には何の告知もなく行われているようです。
幸い主人に関しては勤続も長く仕入れや商品管理でもすでに主人がいなくては分からない事も多いらしく今のところそういった事はされていないようですが、もしもそういった要望を出せば前述の社員と同じ道をたどる結果となりそうだということです。

仮に匿名で労働基準局に相談したとしても、先ほど話した情況ですので、おそらく社長はすべての人の基本給を下げて時間外料金を含めた結果現在の支給額と同じ支給額にするだろうという事でした。

私の社会経験ではちょっと理解を超える情況ですが、そんな事が罷り通るものなのでしょうか？！
本当に信じられません・・。
何だか主人が不当に扱われているように感じてしまって釈然としません・・。

もう他に何も救済方法はないものなのでしょうか？


宜しくお願いします。

いろいろと問題がある会社のようですね（＾＾；
労働基準局等に相談するかどうかはともかく、
とりあえず、法的にはどうなのか？というお話をさせていただきますので、参考になさってください。

> 主人によると、雇用契約の締結を書面で交わした事はないようです。
> したがって、書面による雇用契約書は存在しないため確認は実質不可能という事のようでした。

労働基準法第15条では、労働条件の明示を義務付けており、
特に、就業時間や賃金等については、絶対的明示事項として書面での交付が義務付けられています。
したがって、そういった書面を発行していないということは、
労働基準法第15条違反（30万円以下の罰金）ですね。

また、雇用契約書の件について書かれたのは、
私が前レスで固定残業代が含まれているのかどうかを確認することをオススメしたためかと思いますが、
給与に固定残業代が含まれているものとして取り扱えるのは、
「○時間分の残業代を含む」とか「固定残業代として○万円を含む」というように、
賃金に含まれる固定残業代の額がはっきりと区分できる場合のみです。
したがって、もしご主人の会社が「給与に残業手当を含んでいる」と主張したとしても、
そもそも労働条件が明示されおらず、いくら分が残業手当相当なのかが判断できない以上、
その言い分は認められません。
ご主人が労働基準法で言う管理監督者（※）に当たらないのであれば、
常時割増賃金の未払いが発生していることになります。
労働基準法第37条違反（6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金）です。
※注：労働基準法で言う管理監督者とは、
　「企業の経営方針や労働条件、採用の決定に関与していて、経営者と一体的な立場にある」「出退勤時刻の自由裁量があり、厳密な管理を受けていない」「賃金面で、その地位に相応しい待遇がなされている」といった条件を満たす方のことを指します。
　役職がついている場合であっても、上記を満たさない場合は管理監督者には当たりません。

また、就業規則を誰も見たことがないとのことですが、
労働基準法により、就業規則や労働基準法の規定による労使協定（36協定など）には周知義務が科されています。
これに反すれば労働基準法第106条違反（30万円以下の罰金）です。

> これまでもそれらしき話で社長に要望を出した社員もいたようですが、「気に入らなければ辞めてもらってよい」という事で、結果職を失った方もいたようです。

解雇を行うには、解雇を行うだけの高度な合理性が必要で、
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 解雇権を濫用したものとして無効とする」とされています。
ですから、不当解雇された場合には、解雇無効を訴え地位保全を求めることが可能です。
また、労働基準法では、
労働基準監督署等に申告したことを理由に、解雇その他不利益な取り扱いをすることは禁止されていますので、
それを理由に解雇すれば、労働基準法第104条違反にも当たることになります。

> 仮に匿名で労働基準局に相談したとしても、先ほど話した情況ですので、おそらく社長はすべての人の基本給を下げて時間外料金を含めた結果現在の支給額と同じ支給額にするだろうという事でした。

労働条件の引き下げは、原則として本人の同意なしには行えません。
過去の判例でも、「労働契約において賃金は最も重要な労働条件としての契約要素であることはいうまでもなく、これを従業員の同意を得ることなく一方的に不利益に変更することはできない」（チェースマンハッタン銀行事件・東京地裁・平6.9.14判決）ものとしています。
会社が一方的に基本給の切り下げを通知しても、
本人が契約内容の変更に同意しない限り拘束力はありませんので、
会社が勝手に賃金を引き下げてきた場合は、
不足する分を賃金の未払いとして請求することが可能です。
また、解雇をちらつかせて労働条件の変更を迫ることは、
解雇権の濫用に当たると判断されるケースがほとんどです。
（以下のリンク先にも記載されているスカンジナビア航空事件のように、
　変更解約告知が有効とされたケースもありますが、
　これは会社存続のために必要不可欠であり、解雇回避のための努力が十分に尽くされていた事例です）

【参考】
茨城労働局ホームページ内
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou03.html