派遣社員の有給休暇の取扱について

派遣社員に対しては「労働条件明示書」が交付されていると思います。そこには勤務日が記載されているはずです。

派遣元事業所の稼働日と派遣先事業所の要勤務日は当然に異なる場合があると思います。その場合は派遣先の勤務日に合わせることになるでしょう。
したがって、派遣先での勤務に応じて賃金が発生することから、仕事をしていない日に賃金を支払う必要はありません。この件について雇用契約書には規定してないのでしょうか。規定がないとしたら追加しておく必要があります。

年休消化日については派遣契約により、派遣先との間で有給か無給かを協議しておくべきでしょう。(有給は難しいと思いますが。)

三木経営労務管理事務所さま

ご回答ありがとうございます。
引き続きお尋ねさせていただきます。

> 派遣社員に対しては「労働条件明示書」が交付されていると思います。そこには勤務日が記載されているはずです。

上記については勤務日と勤務時間は記載してあります。

> 派遣先での勤務に応じて賃金が発生することから、仕事をしていない日に賃金を支払う必要はありません。

弊社就業日に派遣先が休業の場合支払わなくていいということは　たとえば当社が月２２日勤務日があり派遣先が２０日だったばあい２日分は支払わなくて良いということでしょうか。

そうすると　月の給与支払い形態は日給計算＋時間外手当　ということでよいのでしょうか。

今回初めて社員を派遣に出してわからないことばかりで戸惑っており細かいことお聞きしまして申し訳ございません。


>年休消化日については派遣契約により、派遣先との間で有給か無給かを協議しておくべきでしょう。(有給は難しいと思いますが。)

派遣先とは時間単価契約なので派遣先が休日の場合は支払いはありません。したがってその場合社員は休んでいるのでその扱いに困っておりました。

結論としては
派遣先の勤務日にあわせる、したがって働かない日は支払わなくて良い。
働いていないので払う必要はないということですね。

本人が派遣先の有給消化日（月１回程度）を有給にと申したてがあれば有給でかまわないということでいいでしょうか。

また　こちらから有給消化日にするという事を言ってもいいでしょうか。

nadesiko様
　
改めて確認いたしますが、その派遣された方は完全月給制ですか。もし、その方が元々貴社の完全月給制の社員であり、会社の都合で派遣に転向させられたような場合であったとしたら、その事情を考慮してやるべきかと考えます。

そうでなかったら(派遣社員として採用しているか、登録)、賃金計算には貴社の勤務日や休日は考慮の必要がありません。

> 弊社就業日に派遣先が休業の場合支払わなくていいということは、たとえば当社が月２２日勤務日があり派遣先が２０日だったばあい２日分は支払わなくて良いということでしょうか。

★お考えのとおり。

> そうすると、月の給与支払い形態は日給計算＋時間外手当　ということでよいのでしょうか。

★お考えのとおり。

> 派遣先とは時間単価契約なので派遣先が休日の場合は支払いはありません。したがってその場合社員は休んでいるのでその扱いに困っておりました。

★時間契約であるなら雇用契約の賃金計算も時給だとわかりやすいのですが、日給計算でも同じことです。

> 結論としては
> 派遣先の勤務日にあわせる、したがって働かない日は支払わなくて良い。
> 働いていないので払う必要はないということですね。

★派遣料金の発生と賃金の発生は同列のものなので、お考えのとおり。

> 本人が派遣先の有給消化日（月１回程度）を有給にと申したてがあれば有給でかまわないということでいいでしょうか。
> また、こちらから有給消化日にするという事を言ってもいいでしょうか。

★上記は雇用契約の一部として任意に規定すれば良いことです。

はじめての派遣事務で大変かと思います、遠慮なく書き込みしてください。

三木経営労務管理事務所さま

ご丁寧にありがとうございます。

>改めて確認いたしますが、その派遣された方は完全月給制ですか。もし、その方が元々貴社の完全月給制の社員であり、会社の都合で派遣に転向させられたような場合であったとしたら、その事情を考慮してやるべきかと考えます。


社員は当社正社員として入社し給与体系は日給月給です。

派遣の理由としては入社は本人の強い希望で正社員として入社したものの仕事が技術的にできなかった（技量不足と理解力がないため）ものの解雇はできないので協力会社に依頼し派遣しています。


考慮するということは派遣先が休みでも支払いが生じるということでしょうか。
するとやはり同じように有給消化日もあわせて当社も有給扱いとするのがいいのでしょうか。

従業員から不満が出てはいけませんので私が理解しないと説明もできないので何度も申し訳ありません。

先ほどの回答で解決かなと思ったのですが・・
先にそういうことを述べておけばよかったですね
言葉足らずで申し訳ありません。

しかし　少しずつ疑問が解けて来ましたのでありがたく思います。

質問したいこと自体も混乱してきてわかりづらい書き方で申し訳なく思います。
よろしくお願いします。

nadesiko様

> 社員は当社正社員として入社し給与体系は日給月給です。
> 派遣の理由としては入社は本人の強い希望で正社員として入社したものの仕事が技術的にできなかった（技量不足と理解力がないため）ものの解雇はできないので協力会社に依頼し派遣しています。
> 考慮するということは派遣先が休みでも支払いが生じるということでしょうか。
> するとやはり同じように有給消化日もあわせて当社も有給扱いとするのがいいのでしょうか。

そういった事情があるならば、賃金額の見直しも合理性の範囲内で仕方がないことであり、また、派遣前も派遣後も日給月給制であるならば”考慮”の必要はないものと考えます。(本人も一応派遣就労に同意していること)
完全月給制の社員が何の瑕疵もなく日給月給制になると不利益変更の問題があります。

派遣先と貴社との間に稼働日数の違いがあることは、事前に明示してあれば問題はないはずです。派遣労働者の派遣労働により派遣料金を請求するわけですから、派遣労働時間等により賃金計算を行うことは当然です。

上記を原則とし、混乱させることが本意ではありませんが、稼働日数の差が大きく、年収換算で賃金が激減するようなら、派遣による赤字を出さない範囲で日給額を増額してあげたらと個人的には考えます。

三木経営労務管理事務所 さま

いろいろありがとうございました。
私なりに理解できました。

ご指導いただきましたことを踏まえて社内にて検討し社員にも不利益にならないようにしていきたいと存じます。

お忙しい中を本当にありがとうございました。

三木経営労務管理事務所さま

nadesikoさんと同様の質問で恐縮なのですが、ご質問があります。

私は常駐請負として、他社に出向いており、こちらでは
弊社の勤務日より休日が多いです。(弊社は出勤日)

１．私は弊社正社員で、日給月給制
２．労働条件明示書には勤務日、勤務時間が記載
３．常駐先では、月毎の稼動すべき日数に対して決まった賃金が弊社へ支払われる
４．残業しただけ、常駐先から弊社に支払われる
５．就業時間・休憩は常駐先に合わせる

上記の場合、私は常駐先のカレンダーに合わせるのですが、
弊社が出勤日のときの休日に対しては、弊社に対して有休を使用しなければならないのでしょうか？

また、常駐先：就業時間7.75h
　　　弊社　：就業時間8.25h
なのですが、常駐先で定時退社する場合は7.75hでよくて、
残業する場合は、8.25hを超えなければ残業はつきません。

弊社に契約では「就業時間・休憩は常駐先に合わせる」とあるのだから7.75h以上で残業が発生するのではと
聞いたところ、それは、会社同士の契約で、弊社と私の契約では8.25h働くというのが契約だと言われました。
これは、この回答で合っているのでしょうか？

社会保険労務士の三木です。

> 弊社が出勤日のときの休日に対しては、弊社に対して有休を使用しなければならないのでしょうか？
>

★派遣元が勤務日で派遣先が休業日であるときに年休を使用する必要はありません。派遣条件明示書により、派遣先の勤務日に合わせて就労日は特定されていなければならないからです。

> また、常駐先：就業時間7.75h
> 　　　弊社　：就業時間8.25h
> なのですが、常駐先で定時退社する場合は7.75hでよくて、
> 残業する場合は、8.25hを超えなければ残業はつきません。
>
> 弊社に契約では「就業時間・休憩は常駐先に合わせる」とあるのだから7.75h以上で残業が発生するのではと
> 聞いたところ、それは、会社同士の契約で、弊社と私の契約では8.25h働くというのが契約だと言われました。
> これは、この回答で合っているのでしょうか？

★派遣元が貴方に賃金を支払う場合、一律で30分未満を切り捨てて計算しているのなら法律に違反します。たしかに、派遣契約により派遣先と派遣元との契約はありますが、所定労働時間を超えた場合の派遣料金についても定めがあるはずですから、賃金も払うべきですね。また、派遣条件明示書に1日の労働時間が8時間15分とあるなら、派遣先にあわせて7時間45分と訂正すべきではないかと考えます。

三木経営労務管理事務所さま

ご回答ありがとうございます。

>>★派遣元が勤務日で派遣先が休業日であるときに年休を使用する必要はありません。
>>派遣条件明示書により、派遣先の勤務日に合わせて就労日は特定されていなければならないからです。

昨日派遣元の就業規則を見たところ、「計画年休」という項目があり、
この項目があるため、派遣元が勤務日で派遣先が休業日の場合は年休を使うよう言われました。
また、そもそも派遣と常駐請負とでは法律は同じで、派遣条件明示書なるものがあるのでしょうか？

私は派遣先へ出ていますが、その際の契約書などはもらっておらず、入社した時の
契約が生かされているのでカレンダーを派遣元に合わすのが正当だと言われました。

>>★派遣元が貴方に賃金を支払う場合、一律で30分未満を切り捨てて計算しているのなら法律に違反します。
>>たしかに、派遣契約により派遣先と派遣元との契約はありますが、所定労働時間を超えた場合の派遣料金
>>についても定めがあるはずですから、賃金も払うべきですね。
>>また、派遣条件明示書に1日の労働時間が8時間15分とあるなら、派遣先にあわせて7時間45分と訂正すべきでは
>>ないかと考えます。

派遣元は、派遣先が30分単位で計算するため30分未満は切り捨てて支払います。
派遣元は変形労働時間制を採用しており、下記のような就業規則となっております。

従業員代表との書面協定により、毎年４月１日を起算日とする１年単位の変　　　　　　
形労働時間制を採用し、１週間当たりの所定労働時間は、１年間を平均して
　　週４０時間を超えない範囲において、労使協定により定める時間とします。　
　　１日の所定労働時間は８時間１５分とし、１７時４５分以降、業務上支障のない
　　限り上長の許可を得て退社することを可とし、この場合は早退扱いとはしません。

変形労働時間制を採用していますが、皆1日8.25h×週5日働いており、
１年間を平均して週４０時間は超えています。

何度か他の件で社労士の方の指摘があったとはありますが、この時間については
指摘がないようなのでこの規則で仕方ないのでしょうか？

分からないことばかりで申し訳ございませんが、
ご教示いただけますよう、宜しくお願い致します。

qwerさま
派遣社員の方として考えていたので失礼致しました。

以下の事項について考えます。
①労働者派遣法の適用に関すること
②１年変形制での時間外労働に関すること
③計画年休に関すること
④時間外労働時間の切捨てに関すること

まず①については、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」によって明示されていますのでここでは記載しませんが、貴方が正社員として派遣元と雇用契約があり、他社へ請負として出向勤務しているのであれば労働基準法の適用は雇用契約のある派遣元だけです。派遣先では請負業務を行っているだけなので労働基準法の適用はありません。派遣元と派遣先の請負業務契約だけです。

②については、1年変形制では年間で2,085時間が労働時間の限度となります。この詳細についてもここでは記載しませんので「コラムの泉」などでご確認ください。派遣先での勤務時間の把握により、1日８時間、1週40時間を超えて勤務した場合は時間外労働割増賃金の支払義務が生じます。それ以外の超過勤務は1年通算で精算しなければなりません。

③については、派遣元で計画年休を採用し、労使の書面協定があるならそれに従わなくてはなりません。

④については、１ヶ月の時間外休日労働時間の合計数で１時間未満の端数がある場合に、30分未満を切り捨て30分以上を１時間に切り上げることは許されますが、１日単位の端数処理ではすべてを切り上げなければなりません。

★派遣先が派遣元に対して30分未満を切り捨てているのは請負契約ですから問題ありませんが、貴方と派遣元は雇用契約ですから労働基準法に従い上記の規定が適用されます。時間外労働についても派遣元の労働時間制度の適用ですから、勤務は派遣先に合わせるにしても、時間外労働時間は派遣元の所定労働時間を超えた部分ということになろうかと思います。

解りにくい点がありましたら再度書き込みをお願いします。業務の都合で即時の回答は困難ですがなるべく早めにいたします。