退職日前、有給休暇消化中の交通費について

通勤手当については、御社ではどのように規定されているのか、によります。
会社ごとに規定は異なるので、他社がどうであれ、御社がどうなっているのかで決まってきます。

実費支給の考え方であれば、通勤していない際に通勤手当は支払う必要はない、と考えることができます。
定期券で支給されている場合においては、１か月単位で判断されることもあります。定期券で支給されている場合でも、出勤がその期間に１日とか２日とかであれば、実費支給と規定があればそうなります。

有給休暇を取得しているのであれば、交通費は発生しないと考えることができますので、就業規則に記載されている規定によっては、支給されない場合もあります。



> いつも参考にさせていただいております。
> 労務管理のコーナーで宜しいか迷いましたが、相談させてください。
>
> このたび12月末日で退職することになりました。
> 出勤は10月末日まで、11月と12月は有給消化期間となりました。
> 自分としては、12月の退職日まで勤務する気持ちでおりましたが、
> 退職を申し出た途端、社長には疎ましく思われているようで、
> 出勤は10月末まで、あとは有給消化にしてと言われました。
> その上、有給中の交通費支給について云々いわれ困っています。
>
> 一般的な話として、当社ではこうです、で結構です。
> 退職日前の有給期間中の交通費支給有無について、
> ご意見いただけませんか。
> ちなみに現在は給与交通費ともに月末締翌月10日支給です。
> よろしくお願いいたします。

①　他の方のご意見と異なる部分があることをご了承下さい。

②　年次有給休暇に対して支払うべき額は、労働基準法とそれに基づいて厚生労働省が発出した通達などで明瞭です。

③　休暇日における賃金は、就業規則等で定めるところにより、取得日における契約内容によって、次（⑤～⑦）のいずれかに基づいて支払わねばならない（第39条第7項）。
　就業規則で各企業が自由に決められるものではありません。制限された方法の範囲でなければなりません。

④　労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではない（昭和27年9月20日基発675号）。
　社長や担当者が随意に決めることはできません。

⑤　その一つは、「平均賃金」です。
　パートタイマーなど、労働日が一定しない労働者に適当な方法です。

⑥　二つ目は、その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 - 通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、その都度計算を行う必要はない（昭和27年9月20日基発675号）。
　所定労働時間を超えた、いわゆる残業手当は入りません。
　フルタイムの正社員などに向いた方法です。

⑦　三つ目は、健康保険法に定める標準報酬月額の30分の1相当額（10円未満四捨五入） 労使協定を締結しておく必要がある（当該協定を行政官庁に届出る必要はない）。です。
　健康保険被保険者で無い人には適用できません。そのせいか、これは殆ど実行されていません。もし該当すれば、会社の労使協定書を見ればすぐ分かります。

⑧　年次有給休暇の賃金は、有給休暇を与えた直後の賃金支払い日に支払わなければならない（第24条、昭和29年6月29日基発355号）。
　通常の賃金と同時に払う必要があります。

⑨　以上の各項から言えば、通勤手当は「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」の一部ですから、当然算入されなければなりません。
　基本給だけという説がありますが、諸手当（残業代を除く）も入ります。

⑩　以上の諸事項に反する規定を就業規則に設けていても、それは労働基準法違反の規定であって無効規定です。
　就業規則の中の労働基準法に違反する部分は、無効となり、法律の規定に従います。この部分は法律の強行規定です。

とりあえず、シンプルに。
うちは有給消化中は通勤の事実がないので、通勤交通費は支給されません。

①　猫日和さんのご意見に、「通勤の事実がないので、通勤交通費は支給され」ない旨の記述がありますが、これは誤りだと思います。

②　厚労省通達に「その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 - 通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、その都度計算を行う必要はない（昭和27年9月20日基発675号）」とあります。

③　出勤していなくても出勤したものとして取り扱うのです。

④　そのことは、平均賃金や社会保険標準報酬が、通勤手当を算入して居ることとも整合します。

⑤　通勤事実がないことを理由とするならば、労働事実がないのに有給休暇に対して支払うことの理論的根拠を失います。
　ただ、残業のような通常外の勤務は対象にしないだけです。

弊社の場合は、賃金規定に
「出勤日数20日を超える者に次の区分により支給し、満たない者は日割りで支給する。」
と書かれています。
で、実際の支給時には、出勤日数+有給休暇日数が20日に達しない場合に、
日割り計算をして支給しています。
なので、退職前の有給休暇消化期間の方々、実際に会社に出社してきてないですが、
通勤費を含めた、諸々の各手当は規定に沿って支給しています。


> いつも参考にさせていただいております。
> 労務管理のコーナーで宜しいか迷いましたが、相談させてください。
>
> このたび12月末日で退職することになりました。
> 出勤は10月末日まで、11月と12月は有給消化期間となりました。
> 自分としては、12月の退職日まで勤務する気持ちでおりましたが、
> 退職を申し出た途端、社長には疎ましく思われているようで、
> 出勤は10月末まで、あとは有給消化にしてと言われました。
> その上、有給中の交通費支給について云々いわれ困っています。
>
> 一般的な話として、当社ではこうです、で結構です。
> 退職日前の有給期間中の交通費支給有無について、
> ご意見いただけませんか。
> ちなみに現在は給与交通費ともに月末締翌月10日支給です。
> よろしくお願いいたします。

①　総務部員(勉強中）さんの折角のご意見ですが、貴社の規定は見直すべきではないでしょうか。

②　貴社の規定通りに支払った結果、常に、労働基準法で定めた方法によって算出した額を上回れば違反とは言えないかも知れません。
　しかし、下回る恐れもあります。その場合は、労働基準法違反になります。
　下回らなくても、労基法で定めた算定方法に拠らなければなりません。「当社はこうしている」と言って済まされることではありません。

③　有給休暇は強行規定と考えられるので、判明すると処罰対象になります。　

私の記述について誤りとおっしゃられていますが、そういう言い方で切って捨てられるといい気はしません。

いくつかのサイトを当たりましたが、いずれも休暇を取った日の分の交通費を減じても就業規則等で定めてあれば問題はない旨書いてありました。
http://partners.en-japan.com/qanda/desc_232/
https://www.e-sanro.net/sri/YonBiz/cont_pdf/b01_2008_07_15_2.pdf
http://nagoyajinji.com/column/article/23
（弊社も当然就業規則にて明記されています）

> 一般的な話として、当社ではこうです、で結構です。
という問いに対して簡潔に回答したまでで、私は専門家ではないので、これで引っ込みます。

削除されました

横からですが。
私見ですが。
村の平民さんへ。
ぶにおばさんの会社の就業規則をご存じなのでしょうか？

もし、ぶにおばさんの会社の有給休暇が平均賃金によるものであれば、交通手当は含まれていますので、その分は含まれていると言えるかと思います。

また労使協定による標準月額報酬による場合には結果として含まれることになるかとは思います。

しかし、その日に所定労働時間を勤務した場合、で有給休暇の賃金が支払われるのであれば、そもそもの通勤手当がの支給がどのように規定されているか、によりますので、交通費が実費支給によって支給されていて、労働の対価でないのであれば、労働基準法違反には、該当しないと考えます。

実費支給の規定をしているのであれば、出勤しなければ、交通費は称しないと考えることができますので、交通費について支払わないことを労働基準法違反と断言することはできない、と考えます。

なので、交通費については、そもそもの交通費というものが、労働の対価として規定している会社は少ないと思いますし、欠勤してしていても支給されるという会社でなければ、交通費は必ず、ということにはならないと考えます。



> ①　総務部員(勉強中）さんの折角のご意見ですが、貴社の規定は見直すべきではないでしょうか。
>
> ②　貴社の規定通りに支払った結果、常に、労働基準法で定めた方法によって算出した額を上回れば違反とは言えないかも知れません。
> 　しかし、下回る恐れもあります。その場合は、労働基準法違反になります。
> 　下回らなくても、労基法で定めた算定方法に拠らなければなりません。「当社はこうしている」と言って済まされることではありません。
>
> ③　有給休暇は強行規定と考えられるので、判明すると処罰対象になります。　


>
> 村の平民さま
>
> 弊社の規定を全部見たわけではないのに、
> 「労働基準法違反になります」とか
> 書かれると、いい気がしません。
>
> 質問主さまが、一般的にどうなのかお知りになりたかったようなので、
> 弊社のケース（通勤手当に関する部分のみ）を回答したつもりです。
> 私も専門家ではありませんので、これで引っ込みます。
>
>
>
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>
> > ①　総務部員(勉強中）さんの折角のご意見ですが、貴社の規定は見直すべきではないでしょうか。
> >
> > ②　貴社の規定通りに支払った結果、常に、労働基準法で定めた方法によって算出した額を上回れば違反とは言えないかも知れません。
> > 　しかし、下回る恐れもあります。その場合は、労働基準法違反になります。
> > 　下回らなくても、労基法で定めた算定方法に拠らなければなりません。「当社はこうしている」と言って済まされることではありません。
> >
> > ③　有給休暇は強行規定と考えられるので、判明すると処罰対象になります。　

民法の規定では債務履行に関するに費用は債務者の負担にするとなっており、これを労働契約に当てはめると、労働者が労務提供債務を履行するための費用、つまり、通勤に関する費用は労働者が負担することになり、当然、労務提供債務がない場合はそもそも、通勤費用は発生しないことになります。
ただ、実際には会社がいわば、恩恵的に費用を肩代わりして通勤手当を払っているのが一般的で、そう考えると、労務提供がない日にまで通勤手当を払う義務は会社としてはなくなることになります。
問題は、このような恩恵的な手当が通達の中の労働した場合に支払われる通常賃金に入るのかですが、労働したことの純粋な対価ではないものは、そもそも通達の内容には含むべきではないと考える説もあるようで、この説によれば有給休暇で労務の提供がなければ通勤手当を不支給にするのもありとなります。

ま、とはいっても労働基準法は労働者に有利なことであれば、法律を上回ることをしてもいいという性格の法律なので、過度な負担にならないのであれば支給しておくほうが、退職時に限らず、通常の取得のときの内部的なモチベーション維持のためにはもちろん、外部にもあそこの会社は有給休暇のときに通勤手当を払わない、ケチでブラックな会社なんて評判が立つよりいいんじゃないでしょうか。
長くなりましたが、私の勤務先は退職時にマックス40日を消化しても丸々通勤手当が支給されます。






> いつも参考にさせていただいております。
> 労務管理のコーナーで宜しいか迷いましたが、相談させてください。
>
> このたび12月末日で退職することになりました。
> 出勤は10月末日まで、11月と12月は有給消化期間となりました。
> 自分としては、12月の退職日まで勤務する気持ちでおりましたが、
> 退職を申し出た途端、社長には疎ましく思われているようで、
> 出勤は10月末まで、あとは有給消化にしてと言われました。
> その上、有給中の交通費支給について云々いわれ困っています。
>
> 一般的な話として、当社ではこうです、で結構です。
> 退職日前の有給期間中の交通費支給有無について、
> ご意見いただけませんか。
> ちなみに現在は給与交通費ともに月末締翌月10日支給です。
> よろしくお願いいたします。

①　私は、年次有給休暇の場合の基礎になる金額を、厚生労働省の通達などに基づいて書きました。

②　一部の方は、厚生労働省の通達を無視して、Ｗｅｂに誰かが書かれたことを根拠にしたり、賃金として支払う際の通勤手当と混同して異を唱えておられます。

③　最初の質問者の趣旨や、法的根拠を無視し、我が社では斯く斯く然々実行していることを書いたのだと、感情的になったご意見もあるようです。感情的にならず、他の人の意見も聴き、法的根拠を調べ、冷静に意見を交わしたいと思います。

④　有給休暇についての金額の法的な定め方として、平均賃金があります。平均賃金は、通勤手当のみならず残業代も入っています。
　また、社会保険の標準報酬月額を使用することも、厚労省は認めています。この月額にも、平均賃金と同様に通勤手当のみならず残業代も入っています。

⑤　以上のことからも言えるように、「通常労働した場合の額」を支払うには、通勤手当を有休休暇の場合に算入してはならないとされる他の方の論拠と明らかに矛盾します。
　ここで最初の質問者が言われたことは、実際に労働した日の「通勤手当」云々ではありません。有給休暇分を聞かれたのです。論点の食い違いがあるようです。

⑥　また、中には「その会社の就業規則を十分知らないままで書いている」と非難されました。確かにその通りです。しかし、総務の森に書かれたことだけで考えざるを得ないのは、その人も閲覧者はみんな同じです。
　だから、中には後日、その会社の就業規則の一部を開陳されることもあります。それでさえ、一部です。提示されたことだけで、電報のように一方通行でやりとりしているのだから、仕方ありません。私は神ではありません。
　

くだらない事だけどで投稿させていただいた者です。
有給消化出来ているようですね。良かったです。

私は、有給を最後に持っていくの禁止されたので（決算時期が定年月の為）
その条件をのんで週1回前倒しで休んでいるのですけど、有給消化に批判的で
文句ばかり言われています。正直めげます。

後1ヵ月何とか右から左で社長のパワハラ乗り切ってください。
交通費の事は残念ですけど、いたし方ないかなとも思います。

私はあと半年です。正直ながいな～～～～～～～～～～。
過ぎてしまえば、早かったと思うのでしょうが。
仕事も後任者に引き継ぎ社内メールも私には落ちない状態になり
誰とも話はするな的な事も言われていますが。

ポジティブ思考で、仕事長い間頑張ってきたから少し楽にさせていただいたと思う様にしています。（感じ悪いけど、怖い顔でしか私に対応しないので）他の子にはにっこにこ対応なのにね。

お互い何とか乗り切り退職迎えましょうね。

こんにちは、ぶにおばさんです。
私の投稿に多くのご返信をいただき、皆様お忙しい中を有難うございました。

現勤務先の就業規則等、もっと詳しくお話し出来ればよかったのですが、
何分厄介な会社で、この投稿が万が一漏れるとこの先よくない事態もあり、
あくまでも一般的な話として、と投稿した次第です。
一部の方が不愉快なお気持ちになった原因は私の投稿にありますので、
誠に申し訳なく皆様にお詫び申し上げます。

現況をお話ししますと、「就業規則では交通費は実費精算としているので、
有給休暇とはいえ出勤していない日の交通費は出ないという考え」という
ことを社長に言われました。
一応「有給休暇を取得して１１月以降は出勤しなくてよろしい、というのは
会社からの指示でありましたので、普通に諸々全額いただけるのと思って
おりましたが。。。」と反撃しましたが。。。

何しろ気分屋でいい加減な社長なので、マトモな会計事務所に相談するよう
話しました。
出ても出なくても、それが正しいのであれば全く文句はありません。
こんな情けない話ですみませんでした。
ですが結構こんなことで苦しんでいる中小企業の雇われ人、少なくはないかな
と思います。
皆様のご意見をありがたくいただき、今後の参考にしてまいりたいと思います。