勤務時間の管理について

使用者には、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法等により、
労働者に対する安全配慮義務があります。
過重労働等により、労働者の健康に悪影響を及ぼす可能性がある場合などは、
それを改善する措置を講じなければなりません。
そのためにも、事業者は労働時間の把握を適正に行わなければならないとされています。
厚生労働省の定めた「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」には、
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置として、
始業・終業時刻の確認及び記録があげられており、
原則として、以下のいずれかの方法で記録することと明示されています。
●使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
●タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること

【参考】厚生労働省ホームページ内
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html


たとえ裁量労働制などで残業手当が発生しない場合でも、
安全配慮義務まで免れるわけではありませんから、
労働時間の把握は必要です。
また、労働安全衛生法および労働安全衛生法施行規則では、
超過勤務が100時間を超える者に対しては、必要に応じて医師による面接指導を行うよう定められています。
出退社の管理を怠れば、当然100時間を超えているかどうかの判断ができないわけですから、
医師による面接指導も適正に行われないことになり、
こちらの面でも問題ですね。

もし安全配慮義務を怠ったことで労働災害等が発生して裁判にでもなれば、
当然ながら安全配慮義務違反を問われることになり、
莫大な損害賠償が発生することも否定できません。
（過重労働により発症したうつ病がもとで自殺した事例や過労死した事例で、
　使用者の安全配慮義務違反が問われ、1億円を超える損害賠償を命じられた判例もあります）

【参考】
労働契約法第5条　（労働者の安全への配慮）
　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

労働安全衛生法第65条の３　（作業の管理）
　事業者は、労働者の健康に配慮して、労働者の従事する作業を適切に管理するように努めなければならない。

労働安全衛生法　第66条の8
　事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。以下同じ。）を行わなければならない。

労働安全衛生法施行規則　第52条の2 （面接指導の対象となる労働者の要件等）
　法第六十六条の八第一項 の厚生労働省令で定める要件は、休憩時間を除き一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が一月当たり百時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者であることとする。ただし、次項の期日前一月以内に面接指導を受けた労働者その他これに類する労働者であつて面接指導を受ける必要がないと医師が認めたものを除く。


ちなみに、ご質問の主旨からは少しはずれますが、
「ウチは年俸制なので給与に関係ないし」というのが引っかかったので、
1点補足させていただきます。
年俸制だから残業手当は支払わなくていい、という認識は誤りです。
年俸制であっても、一定時間分の残業手当を含むことが明示されていないのであれば、
残業手当の支払いが必要です。
（管理監督者に該当する場合や、裁量労働制の場合を除く）
年俸に一定時間分の残業手当が含まれていることが明示されていれば、
その時間分までは残業手当を支払う必要はありませんが、
その場合でも、定められた時間以上の超過勤務を行えば、
不足分の残業手当は支払う必要があります。
したがって、たとえ年俸制でも、
残業手当を支払う必要があるのかないのかを判断するために、
労働時間を適正に管理する必要があることになります。

【参考】
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/109.htm
http://www.kisoku.jp/z/nenpou.html
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/netosoudan/nouhau/nouhau3/nouhau3-1-3.html

Mariaさま

早速のご回答ありがとうございます。

> 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置として、
> 始業・終業時刻の確認及び記録があげられており、

･･･ということは、やはりとりあえず始めたグループウェアからの出社・退社時間の吸い上げは、“労働時間の適正な把握”の方法とは認めにくいですね。

教えていただいた厚生労働省ホームページの該当箇所を見せながら、
「こう書いてあるとおりなので、万が一労基の検査等入ったら間違いなく指摘されます。」と説明して、何かしらの方法で勤務時間の管理を導入するよう上司に相談したいと思います。
各自に、エクセル等で作成した勤務表に記入するようにさせるのも、今まで全くそういうことをしていなかった会社なので社員からも反発されること必至なので、うまく上司に説明した後は（できるだろうか････？）、社員への説明が待っています。
道のりは長そうです・・・。

本当にありがとうございました。

残業手当の件も、担当者としては悩ましいところです。

> ･･･ということは、やはりとりあえず始めたグループウェアからの出社・退社時間の吸い上げは、“労働時間の適正な把握”の方法とは認めにくいですね。

各自が打刻したりしなかったり、違う時間が打刻されてたりとのことですから、
それを吸い上げただけのものでは意味がないですね（＾＾；
もっと厳密に、出社したら真っ先にグループウェアで打刻する、
退社する直前に打刻してPCを落とす等を徹底すれば、
タイムカードがわりにすることは可能な気がしますけども。
ただ、その手のグループウェアには、社外からの打刻やアクセスが可能なものもあります。
そういったものだと、タイムカード代わりにするには好ましくないかもしれません。
弊社ではインターネット経由で社外からもアクセスできるグループウェアを使用していますが、
社外からの打刻やアクセスが可能であることを理由に、
出退勤の管理はそちらではなく、
社内に設置した打刻用PCとICカードで管理するように変更しました。
参考まで。

> 各自に、エクセル等で作成した勤務表に記入するようにさせるのも、今まで全くそういうことをしていなかった会社なので社員からも反発されること必至なので、うまく上司に説明した後は（できるだろうか････？）、社員への説明が待っています。

厚生労働省のホームページにも記載されていますが、
自己申告を行うのは、“自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合”です。
“自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合”というのは、
直行直帰する営業さんとか、社外で勤務している方など、
タイムカードの打刻等が現実的に不可能なケースだと考えます。
タイムカード等での打刻が現実的に可能なのに、会社の都合等でそれを導入しないというのは、
“自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合”には当たらないのではないでしょうか？
やはりタイムカード等を導入すべきじゃないかと思いますよ。
そちらのほうが間違いも起こりにくく、社員の手間も少ないですから、
反発は小さいのでは？
一般的な会社にはタイムカードがあるということは誰でも知っていることですしね。

ちなみに、最近では、タイムカードとPCのデータベースが連動していて、
自動で勤務時間等を計算してくれるソフトもありますから、
予算的に許されるのであれば、そちらのほうが総務経理担当者にとってラクになります。

> 当社ではタイムカードや勤務表といった、出社・退社の時間を管理するものがありません。

●　それは明らかに違法です。インターネット「法令データ提供システム」（e-GOV)を検索すると次のものを見いだします。

　　（以下は法令の抜粋）労働基準法
　　（賃金台帳）第108条　使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。

　　（記録の保存）第109条　使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を３年間保存しなければならない。

　　第120条　次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
　　1．（一部略）又は第106条から第109条までの規定に違反した者

　　また、労働基準法施行規則に次の規定があります。
　　
　　第54条　使用者は、法第108条の規定によつて、次に掲げる事項を労働者各人別に賃金台帳に記入しなければならない。
　　　一　氏名
　　　二　性別
　　　三　賃金計算期間
　　　四　労働日数
　　　五　労働時間数
　　　六　法第33条若しくは法第36条第1項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させた場合又は午後10時から午前5時（厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時）までの間に労働させた場合には、その延長時間数、休日労働時間数及び深夜労働時間数
　　　七　基本給、手当その他賃金の種類毎にその額
　　　八　法第24条第1項の規定によつて賃金の一部を控除した場合には、その額
　　２　前項第六号の労働時間数は当該事業場の就業規則において法の規定に異なる所定労働時間又は休日の定をした場合には、その就業規則に基いて算定する労働時間数を以てこれに代えることができる。
　　３　第1項第七号の賃金の種類中に通貨以外のもので支払われる賃金がある場合には、その評価総額を記入しなければならない。
　　４　日々雇い入れられる者（1箇月を超えて引続き使用される者を除く。）については、第1項第三号は記入するを要しない。
　　５　法第41条各号の一に該当する労働者については第1項第五号及び第六号は、これを記入することを要しない。

　　第55条　法第108条の規定による賃金台帳は、常時使用される労働者（一箇月を超えて引続き使用される日々雇い入れられる者を含む。）については様式第20号日々雇い入れられる者（一箇月を超えて引続き使用される者を除く。）については様式第21号によつて、これを調製しなければならない。（これまでが法令抜粋）

　　但し、様式については労働基準法施行規則に掲げるものとまったく同じでなくても、規定された事項が支払の都度明瞭に区分されて記載してあれば、違法とはされません。
　　既製の手書き用賃金台帳用紙、パソコンの給与ソフトはほとんどこれをクリアしています。

　　この労働基準法の規定に反すると、罰金３０万円以下に処せられます。
　　賃金台帳に労働日数、時間等を記載するためには、会社は何らかの方法で勤務を記録しなければなりません。記録がないならば、記載した日時数が、真実だと言えなくなります。これらをしていなければ、軽くて強い指導、程度によっては書類送検されます。過去２年に遡り、残業手当支払い必要とすることになるおそれが大です。

　　他の方のご意見には、時間記録を要する法令根拠条文に触れたものが見あたらないので、ご質問のうち「時間管理の要否」について法令根拠を示しました。残念ながら労働基準監督署の新人職員の中には、この部分を即答できない方が居られます。
　　会社は、労働者の安全衛生を守る義務があるというのは、労働日時を管理・記録する義務とは基本的には別のことだと理解しています。


>ウチは年俸制なので給与に関係ないし、少人数の会社だから来てる、来てないは見ればわかるから、必要ない」と言われました。

●　年俸制に残業手当云々は、他の方と同意見です。明らかな違反です。

　　経営者としては、来ている（出勤している）か否かを把握できればそれで十分だと言うことは否定しません。しかし、労働基準法は、経営者の人事評価のために、出勤記録を罰則をもって強制しているのではなく、労働者の最低労働基準を守るために規定しているのです。

> ただ同僚の意見としては、「役所等で、出勤簿にハンコ押すだけのところもあるのだから、時間はともかく出勤してることが確認できれば、（うちのように給与に関係ない会社では）特に問題ないんじゃない？」とのことでした。
> 実際、そういうことなのでしょうか？

●　役所がそうしているから、それでいいだろう、と言うのは如何でしょうか。労働基準法は、公務員に対しての適用を除外している部分があります。典型的なのは、三六協定なしの時間外労働、懲戒規定が労働基準法より遙かに厳しい、等です。
　　反面、１年に１０日あまりだけ働いたのに、給与を満額受けたという奈良県の例や、違法労組専従で役所から給与を受けていたのもあります。違法はともかくとして、役所と同じで良いというような、安易な考えは捨てて下さい。

　　ましてや「うちのように給与に関係ない会社」と言う前提が完全に間違っています。

> それ以外にも、万が一休業補償や労災等発生した場合、タイムカードのコピー等が必要になったと記憶してますが、やはり上に「これはマズイのだ」と思ってもらうのは、法律や条例に明記されていることがてっとり早いと思いまして。

●　社会保険労務士として手続をした中では、労災補償給付請求で出勤記録（タイムカードなど）を求められたことはありません。しかし、賃金台帳は求めます。貴社の場合、日時数記録は不審を持たれる可能性が大きいです。
　　署によっては、もっと詳細な記録を言うかも知れません。最近世上に、意図的に年俸制により隠蔽して、サービス残業が横行しているという見方がでているからです。
　　社会保険労務士が手続代行した場合は、比較的信用されやすいので、私が楽に処理できているのかも知れません。

　　１０人以上の会社であれば、就業規則を正しい手続を踏んで備えてありますか？？。９人以下なら、何をしてもかまわないのではありません。

>Mariaさま

返信遅れまして失礼致しました。

何かしらの形で勤務時間の記録をしなくてはならない、と上司に説明した上で、「では、どういった方法で？」となる訳ですが、なかなか難しいですね。

> ただ、その手のグループウェアには、社外からの打刻やアクセスが可能なものもあります。
> そういったものだと、タイムカード代わりにするには好ましくないかもしれません。

そうなんです。
休暇中に、自宅PCからアクセスする人も居たりするので、やはりグループウェアでの管理には無理がありそうです。

> ちなみに、最近では、タイムカードとPCのデータベースが連動していて、
> 自動で勤務時間等を計算してくれるソフトもありますから、
> 予算的に許されるのであれば、そちらのほうが総務経理担当者にとってラクになります。

･･･予算的に許されるのであれば･･･
まさにポイントはそこでして。
「こんなものもあるそうですよ」とダメもとで話してみたいと思います。
ありがとうございました。

>アクト経営労務センター様

返信遅れまして失礼致しました。

> > 当社ではタイムカードや勤務表といった、出社・退社の時間を管理するものがありません。
>
> ●　それは明らかに違法です。

ありがとうございます。
上司に説明するにあたり、「それは違法です」「法律でこのように決まってますので」と言うのが一番説得力がありますので、助かります。

当社は給与ソフトは導入していますが、勤怠控除等一切ない（そこも問題）ので、そういった登録・入力はしておらず、給与ソフトから賃金台帳を打ち出しても、労働基準法の要件は満たしていないものしか出ません。
根本からどうにかしなくてはいけませんね。

本当はタイムレコーダの設置がベストですが、多分却下される（予算がない）ので、勤務時間を記録した勤務表の作成等を提案したいと今のところ考えています。

就業規則はありますが、正直未整備で、機能していない部分も多いです。
またいろいろご相談させていただくことも多くなると思います。よろしくお願い致します。