年間休日の減少について

こんにちは。

不利益変更になりますので、一方的に変更することは出来ません。
組合がなくても、労働者代表の同意が必要です。

ご参考になれば幸いです。

> こんにちは。
>
> 不利益変更になりますので、一方的に変更することは出来ません。
> 組合がなくても、労働者代表の同意が必要です。
>
> ご参考になれば幸いです。

追加です。
「今までも振り回されている」のであれば、規程を作られて置いた方がよろしいと思います。（既にあるのであれば、改正して詳細に記載しておく）
場当たり的な経営者ならば、「反対」されるかもしれませんが、（言える環境であれば）「就業規則や給与規定が不備（曖昧）な会社に良い人材は集まらない！」と経営リスクとして提案した方が良いと思います。
本音は、急に３０日減らすなど、状況から考えても無理なことを言いだす前の経営者自身の「コンプラ」「予防」になります。

しまかさん

ご返信ありがとうございます。

そうですよね、労使協定とか36協定というもののことでしょうか。

うちの会社は
「ここに名前と印鑑押して下さい、急いでるので今すぐ書いてください」
って感じで特に分かってい人に内容も読ませないまま同意したことになってしまうことが多いです。
もしも一人が拒んでも２人目が押印してしまったら労働者代表の同意を得たことになるのですよね？

HOFさん

ご返答ありがとうございました。

恐らく、提案したら飛ばされるか、退職に追い込まれると思います。
うちは一族経営で、親族以外はコマの様に扱われているのです。笑
後々なにかあったときのために記録を残しておこうとはおもいますが・・・。

> HOFさん
>
> ご返答ありがとうございました。
>
> 恐らく、提案したら飛ばされるか、退職に追い込まれると思います。
> うちは一族経営で、親族以外はコマの様に扱われているのです。笑
> 後々なにかあったときのために記録を残しておこうとはおもいますが・・・。

心中お察しいたします。
「言える環境ではない」ということですね。
おっしゃる通り、いきさつを「記録」しておかれたほうがよろしいと思います。使わないことを願うのみですが。

再びこんにちは。


＞そうですよね、労使協定とか36協定というもののことでしょうか。

→すべてにおいてです。
他の方も指摘されていますが、就業規則は整っていますか？
失礼になるかもしれませんが、「不利益変更」というのはご理解いただいてますでしょうか。


＞うちの会社は
＞「ここに名前と印鑑押して下さい、急いでるので今すぐ書＞いてください」
＞って感じで特に分かってい人に内容も読ませないまま同意＞したことになってしまうことが多いです。
＞もしも一人が拒んでも２人目が押印してしまったら労働者
＞代表の同意を得たことになるのですよね？

→ご指摘の通り、書面上は同意したということになりますね。
これは、「ハンコを押すか」「押さないか」という単純な問題ではありません。



当初より、この質問の返答は単なる事務処理的な問題や、法令に関わる問題だけではなく、「広範囲にわたるな」と思ったので、いちばん最初の返答をコンパクトにしたのですが、これは御社の採用・人事に関わる広範囲な問題です。


そのような会社経営をされていては、優秀な人ほど会社を去るでしょう。
御社のように、一方的に労働者に不利な条件を押し付けるような会社が存在しないよう、労働関係法令があるのです。
それら法令をまったく無視している、という御社の現状を考えてみると、いろいろなことが見えてくるかと思います。


とは言え、同族経営の会社さんでは、法令無視が多々あるのも現実です。
それをガマンしてでもそこに居る意義があれば、みなさん退職はされないと思いますが、御社はいかがですか？
とても失礼な表現になりますが、「今すぐハンコを押して下さい」と言われて、不利な条件を丸飲みするしかない･･･という人材しか、御社には残っていない、という考え方も出来るのです。
「だったら辞めます」と、世の中そんなカンタンじゃないのは私もわかりますが、突き詰めていけばそういう問題を御社が抱えている、とも言えます。


今後、会社をどのようにしたいか、それによって人事戦略は変わります。
重ねますが、そのような経営をしていれば優秀な人間は増えません。


決して質問者様が悪いのではなく、経営陣の考え方次第です。
今までと同じ規模で同じようにやっていきたいのであれば、現状維持でも良いでしょう。
そうでなければ、改革が必要です。

時間をかけて経営陣を説得・改革していく意味があれば、やってみる価値はあるかと思いますが、そうでなければそれなりの対処が必要かと思いますね。


「広範囲にわたる」としたのは以上のような理由です。

ご参考になれば幸いです。

> うちの会社は
> 「ここに名前と印鑑押して下さい、急いでるので今すぐ書いてください」
> って感じで特に分かってい人に内容も読ませないまま同意したことになってしまうことが多いです。
> もしも一人が拒んでも２人目が押印してしまったら労働者代表の同意を得たことになるのですよね？

“見かけ上は”そういうことになりますね。
でも、法的にはそんなものは無効ですよ。

というのは、労働者代表の選出には、細かい決まりがあり、
選出要件を満たしていない（偽りの）労働者代表が押印した同意書は、
効力が発生しないからです。

労働基準法施行規則第６条の２により、
労働者代表は、
●労働基準法でいう管理監督者でないこと
●法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること
この両方を満たす者であることが条件とされています。
したがって、
●使用者が一方的に指名する方法
●一定の役職者などを自動的に労働者代表とする方法
●一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法
などで決められた場合は、
法の規定による労働者代表の要件を満たしていないため、
その人がサインした協定等自体が無効なのです。

実際、労働者代表の選出要件を満たしていなかったことにより、
就業規則の不利益変更や協定の締結が無効とされた判例がありますよ。

就業規則による労働者不利益変更は一方的にできないという判例の積み重ねが、労働契約法にて法制化されています。


（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

（就業規則の変更に係る手続）
第十一条 　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条 及び第九十条 の定めるところによる。

変更内容を労働者に周知したかどうか
変更による労働者の受ける不利益の程度
変更内容の必要性、相当性といった合理性があるかどうか
労働組合等に変更内容をしっかり説明し、交渉の時間をとったかどうか

といった当然すぎる諸事項を充足していないと、労基署に届け出たところで無効だというのです。

年間祝日は１０日程度しかないのに休日３０日を勤務日に？日８時間週４０時間という法定労働時間に収まるのでしょうか？それだけ業務が急増し、求人してもおいつかないほど繁盛しているのでしょうか？単純計算しても年間給与が１月半分増加させないととてものめるしろものではありません。

Ｍａｒｉａさま

ご返答ありがとうございます。

労働者代表になるのに条件があったのですね。
教えて頂いたものを見る限りでは当社は全く適当に選んでいました。
何もわからない新入社員とか・・・。

サインが無効になるということをきっと知らずにそんな対応をしてしまったのだと思いますが、ますます不信になりました。
いずれ使用する可能性もあるので後々のためにいつどのようなことがあったか、記録しておこうと思います。

ありがとうございました。

自分がもし、ラエビリさんの立場に置かれて、しかも何かを役員に物申さないといけない
という状況に追い込まれたとしたら、自分ならどう回答するかを考えてみました。


まず、最初に
「年間休日を３０日程減らそう」という役員の考え方を肯定します。
「それはなかなか名案ですね」と賛成します。私はサラリーマン。まだ失職したくはありません。

「でも、今のまま単純にズバッと休日を減らすのは、さすがに諸方面で問題がでてきましょう。
なので、スムーズに実現するための対応策を私が考えてみます。
ついては関連書籍資料を購入する許可をお願いします。」

と、時間稼ぎをしつつ、資料購入の許可を得ておきます。
ただし、すぐに金は使いません。

で、取り急ぎ、とりあえず、提案する案を２つ作ります。
ひとつは時間を動かすシミュレーション。
もうひとつは、賃金を動かすシミュレーションです。

時間を動かすシミュレーションは、
現在の1年間の総労働時間のボリュームを変えない範囲で年間の労働日を30日増やすような
1日の労働時間を明示します。一日あたりの労働時間は現行より1時間近く短くなるはずです。
たとえば、労働時間がいままで一日8時間だったとしたら計算時には7時間10分とか、そのくらいになるでしょう。

たとえば
休憩時間を15分増やし、始業時間を15分遅らし、終業時間を20分切り上げる。
そんなに時間が取れない、という場合には、中間に短い休憩をちりばめる。

賃金を動かすシミュレーションは、
30日分の休日出勤を休日出勤手当てで支払ったらどうなるかを明示します。
一ヶ月あたり、平均で25時間分の時給額が増大するはずです。時給2千円の社員なら5万円の増額。
その賃金が、新年度からの基本給として計算されることになる。
基本給があがるから残業代もあがることになる。

以上の素案を役員に提示します。

役員は、びっくりし、突込みが入るでしょう。
なんだこれは、と。
しかし、休日を減らすということはこういうことなんですよと説明します。
さらに、労働条件の不利益改定は労働争議の種でもあり優秀な人間が消える元でもあることを説明します。

すると役員は、おそらくここで「法律一辺倒ではなく、何とかしろ」と突込みが入る。
突込みが来ないようなら、｢変形労働時間制をつかえばなんとかなるかもしれません｣と
示唆してみます。

「じゃあそれをまとめてみろ」って命令が来たら、
「はい、対策を早急に練ります」と請け負います。

そして、こんどは経理から仮払いをしてもらい、その足で、本屋や図書館に行きます。
もちろん勤務時間中です。交通費も会社払い。
その上で、以前から自分がほしかった「労働時間関連」の専門書を会社の金で購入する
手配をします。

会社の金を使わずに対応策を考えてみたんだけど、やはり資料代を使う必要があった、
という姿勢を見せるために、最初の段階では金を使わないでおいたのです。


とにかく会社の時間と金をおいしく使ったあとで、また提案する案を２つ作ります。
今度は変形労働時間制の検討です。1年間単位の変形労働時間制度とフレックス制度。
これを整理して、メリットデメリットを整理して提示します。

なんだ、簡単にはいかんのだなと、このあたりで役員は少考するはず。
それでも強行突破するような会社の場合には、自衛策を考えますが、それはまた別の話。

ＨＯＦさま

暖かいお声がけありがとうございます。

いきさつをこれから記録しておこうと思います。
グループ他社でも、いきなり年休が減って
それを認めなかった人は退職ということがありました。

自分自身労務関係をもっと勉強して、おかしいと思った事で立ち向かえないことはすべて記録していこうとおもいます。
本当に使わないことを願いますが・・・。

しまかさま

不利益変更とは、労働条件を引き下げること、で大丈夫ですか。就業規則は整っていますよ。一応社労士の先生も契約しているようなんですが・・・。

広範囲にわたる、の内容はとっても痛かったです。
社員は辞めたい、と思いながら仕事をしています。良い求人が見つかれば辞める、というところでしょうが・・・。大体３年で退職ですね。10年以上の女性は恥ずかしながら０です。

改革、私でもできるでしょうか。。
女性はお茶だし、電話とり、会議に入れない、という状況ですが。
正直なところ、転職は考えていますが、このご時勢なかなか決まらないので退職するまではなるべく頑張りたいとは思っています。

時間をかけて、というのはきっとそれをみこしておっしゃっていただいたのだと思います。
こちらも知識をつけて直属の上司から説得していけるよう頑張ります。

ありがとうございました。

いつかいりさま

> 変更内容を労働者に周知したかどうか
> 変更による労働者の受ける不利益の程度
> 変更内容の必要性、相当性といった合理性があるかどうか
> 労働組合等に変更内容をしっかり説明し、交渉の時間をとったかどうか
→以前グループ他社で、年休104→93となったことがあります。そのとき話し合いはもたれたのですが、最後は「役員命令です」の一言で終わったようです。そして認めなかった方は退職になりました。

当社は業務が急増したわけでもなく人員も削減してばかりです。

給与を増額してもらうというのはもちろん訴えていこうとおもいますが。
うちって違反ばかりの会社だったのですね。

また動きがあったら相談に乗ってください。
ありがとうございます。

> ＨＯＦさま
>
> 暖かいお声がけありがとうございます。
>
> いきさつをこれから記録しておこうと思います。
> グループ他社でも、いきなり年休が減って
> それを認めなかった人は退職ということがありました。
>
> 自分自身労務関係をもっと勉強して、おかしいと思った事で立ち向かえないことはすべて記録していこうとおもいます。
> 本当に使わないことを願いますが・・・。

元気を出してください。
会社の仕組みを変えることは、ものすごく体力がいりますし、そのおかげでメンタル不全になどなっては本末転倒です。
経営者というのは良くも悪くも個性的な場合が多いです（ある面でそれが魅力の場合がある）から、反対することでより悪い方向に行く場合が多いです。
その場合は結果も変わらず提案した人も疲弊してしまうという最悪は避けるべきです。
不況下でも職場改善の風潮は進みますから、いずれその時が来ます。親族経営の中にも気づく人が出てきます。
現状が問題だと思っている人が、言えるときが来るまで「体力を温存」するのも担当として重要な役目です。
無理をなさらぬよう。ご自愛ください。

ラエビリさま

そうですか。
大変失礼致しました。

私も、『転職がカンタンだ』とは思っておりません。
私自身も一度、「退職したい」という意志を明らかにしたことがあります。
その時になって、「なにがイヤ、もしくは問題だと思うのか？」とボスに尋ねられ思っていることを話したところ、"気がつかなかった。知らなかった"ということがありました。

ＨＯＦさんのおっしゃるように、正しいことだからといって、いつでも指摘していては逆に反発されて立場上こちらが疲弊するだけですので、様子を見てうまい対応が出来れば一番だと思います。

ちなみに、当社の場合は離職者がどんどん出てきたところで様々な話が進みました。
そういうキッカケがくると良いな、と思うのですが。

ＨＯＦさま

ありがとうございます、今のところ大変元気です。

>不況下でも職場改善の風潮は進みますから、いずれその時が来ます。

そのときが来ることを信じてます！


これから先どうなるかは分かりませんが、身体と心の健康を心がけて頑張っていきます。

お忙しい中ご親切に相談に乗っていただいてありがとうございました。助かりました。