未払賃金の請求に関する問題

＞就業規則にタイムカードの打刻の条項があるのにも関わらず、配送業務従事者は出勤したという印鑑のみ。事務員だけがタイムカードです。
> そして上記を証明する証拠を集めました。
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＞> 5名全員で、「残業代の支払が無い場合は会社を辞めることを考えています。（退職時期は本当に偶然にも重なりました）」。この時点で和解になればいいのですが拒否された場合は組合へ加入、労働基準監督署へ申告及び弁護士等を雇い労働審判から訴訟の予定です。
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> 1、会社側がみなし事業場外労働に関する労働時間制を取っているので残業代はないと言われていますがルート配送は該当しないのではないかという事。
→みなし労働時間制はこの会社のように濫用され、残業代削減、残業隠しのための隠れ蓑とされることが多いものです。真に労基法の要件を満たした事業場外労働や裁量労働であるかどうかをチェックする必要があります。

　裁量労働とネーミングすることで、残業代の頭打ちや、不払いを正当化しようとする場合がありますが、これも労基法上のみなし労働時間制とは無縁の、違法行為です。

　違法なみなしの場合、原則に戻り、実労働時間によって労働時間を算定することになります。たとえば１日８ｈといったみなし労働時間は適用されず、１日10ｈ働いた場合には、２ｈ分の労働は法定労働時間を超えた時間外労働となり、その分の時間外手当の請求が可能です（ただし、1ｵｈ働いたとの立証は労働者がしなければなりません）。

　

> 2、皆も生活がある為、失業保険の特定受給資格者になる事を望んでいます。
> おそらく和解になりそうなのですが、和解条項に解雇にて辞めるという条文を加えてもいいのかという事。
→解雇を認めてしまうと、解雇無効を理由とした損賠はできません。残業代の請求のみとなります。

　ただし、使用者・労働者間で雇用契約の合意解約（合意解除）を行えば（その中で会社都合離職とするとの文言を使用する）、それ自体は合法です。

> 3、就業規則の中に『服務規律に違反し社内的に重大な影響を及ぼす恐れがあるものは懲戒処分とする。』とあります。皆が辞めるという話をした時点で営業妨害で懲戒解雇と言われるのかどうかという事。
→威力業務妨害にはなりません。また懲戒権濫用で無効です。懲戒権には、罪刑法定主義、二重処罰禁止、比例原則の適用があり、これを逸脱するものは違法・無効です。


> 4、実際の退職時期は皆少しバラバラになるのですが、少なくとも退職期間は1ヶ月をみています。その件で引継ぎが十分に出来ず（人員募集しても集まらなかった場合）、会社から損害賠償は請求されるのかという事。
→民法上は２ｗの猶予があればOkです。退職については労働者の職業選択の自由（憲22条）から最大限の保護が与えられていますので、会社に損害を与える時期であることを知りつつ敢えて
退社に踏み切った、多数の社員を引き抜いて退社した、等稀有な事例のみ、損賠が成り立ちます。

> 5、これは私だけの問題なのですが、すでに私だけは未払い賃金の請求を会社へしています。支払いもありませんでした。そしてその事による嫌がらせでルート配送ではなく、倉庫業務へ配置転換。同意もしていないのに賃金も今より減るそうですがこれは合法でしょうか。
→労働条件の不利益変更に当たります。なおさら解雇を容認するような解決はしないほうがよいでしょう。

> また、みなし事業場外労働に関する労働時間制を取っていると言いましたが実際は書類だけはあり、印鑑を押していない状況だった（この辺がはっきりしません）。何日か前に事務員に労働者の代表として印鑑を「いいから押せ。」と社長から言われ、訳もわからず内容もわからず印鑑を押したそうです。後から聞くと、みなし～と書いていたそうです。
> その事務員さんは帰って大変な事をしたんじゃないかと泣いていたそうです。
→錯誤又は強迫による意思表示として無効又は取り消しの対象です、

> また、基本給に残業代を含める事をしてくるそうです。
→定額残業代も、区分していないと違法です。正規の残業代との差額の支払いを命ぜられます。

> 勤務開始1年未満の社員の有給休暇の買取を行っていました。
> →法定日数を超える部分、２年の消滅時効にかかった分については、買い上げしても
よいのですが、それ以外は違法です。

　本サイトはちょっとして質問を受け付けていますが、本文はその域を出ていますので、社労士会に直接相談されたほうがよいでしょう。

　監督署への申告（これの代書も社労士がします）が一番安上がりです。専門家に残業代請求を頼むとかなり成功報酬でとられます。組合も同じです。

微妙な問題をはらんでいるので、参考程度にしてください。

> 1、会社側がみなし事業場外労働に関する労働時間制を取っているので残業代はないと言われていますがルート配送は該当しないのではないかという事

みなしは、出門から帰社までが対象で、在場時間とみなし時間を足し合わせた時間が、８時間を超えたところで、時間外労働となります。外回りがゆうに９時間近いので、在場時間相当がまるまる時間外労働でしょう。


> 2、皆も生活がある為、失業保険の特定受給資格者になる事を望んでいます。
> おそらく和解になりそうなのですが、和解条項に解雇にて辞めるという条文を加えてもいいのかという事。

改善要求するのは、あなた方が職を続けるのが前提であり、そこから事業主が解雇（それでも正当事由が必要ですが）の刀をぬくのです。

それを、未払い賃金要求、労働条件改善、なければ辞すことも辞さずで臨むのに、解雇する意思のない事業主と結託して、解雇を偽装するのはやめたほうがいいです。雇用保険手当の不正請求に手をそめてはいけません。


> 3、就業規則の中に『服務規律に違反し社内的に重大な影響を及ぼす恐れがあるものは懲戒処分とする。』とあります。皆が辞めるという話をした時点で営業妨害で懲戒解雇と言われるのかどうかという事。

就業時間中に業務そっちのけで集団辞職の話をする
みなで同地域で競業会社を設立しようとしている

いうなら別ですが、あたらないでしょう。


> 4、実際の退職時期は皆少しバラバラになるのですが、少なくとも退職期間は1ヶ月をみています。その件で引継ぎが十分に出来ず（人員募集しても集まらなかった場合）、会社から損害賠償は請求されるのかという事。

募集に応募がなかったことは、やめる人のせいでありませんから、損害ではありません。


> 5、これは私だけの問題なのですが、すでに私だけは未払い賃金の請求を会社へしています。支払いもありませんでした。そしてその事による嫌がらせでルート配送ではなく、倉庫業務へ配置転換。同意もしていないのに賃金も今より減るそうですがこれは合法でしょうか。

民民契約ですので、違法とする法はありません。周知された就業規則にのっとたのか、折衝で解決を見なければ最終的には民事裁判であらそっていただくことになります。


> 後から聞くと、みなし～と書いていたそうです。

内容はよくわかりませんが、法が要求しているのは、みなし事業外で、所定労働時間を超えて働かせる場合が労使協定となります（法38-2(1項ただし書き)）。その場合は、時間外割増賃金が必須です。そんなおばかな協定を事業主が結ぶわけありませんので、なにかの目くらましでしょう。