1年間の変形労働時間制の場合、連続出勤は何日まで？

こんばんは。

1年単位の変形労働時間制を採用されているのであれば、原則6連勤までです。
特定期間を設ける場合には12連勤が可能ですが、いつでもというわけではありません。

1年単位の変形労働時間制でも三六協定を締結しているのであればその範囲内で休日出勤をすることは可能ですから、結果的に休日出勤をふくめて20日連続して会社に出社することは不可能ではないことになりますが、予めそのように勤務させることはできないとはいえるでしょう。

なお、有給休暇はシフト上の勤務日であれば労働者が希望すれば取得することは可能です。

貴社でいうとこころの公休とは何でしょうか？



> 勤務している会社の休日は年末年始、お盆休み、日曜日、祝日、毎月1回公休となり、年間で87日となります。（週平均40時間）
> 日曜日の休日出勤が6月と12月に2週連続で毎年あるのですが、20日連続出勤している方が何人かいらっしゃいます。
> 1年間変形労働時間制で36協定を結んでいますが、ネットに特定期間だったら12日までOKと書いてあるのを見かけます。
> 一応就業規則には代休のことは書いてありますが、今まで代休を取得している方を見たことはありません。
> 今後の参考にしたいので、①20日連続出勤はありなのか、②連続出勤後の休みは有休・公休でもいいのか教えていただきたく存じます。

①20日連続出勤はありなのか
1年単位の変形労働時間制の場合、原則として6連勤まで、特定期間で12日までの連勤が可能です。
ただ、これは通常のシフトとして可能な上限であり、三六協定の範囲内であれば、休日出勤による連勤には法的な上限はありません。

もちろん、無茶な休日出勤ですと安全配慮義務違反などになることはありえます。

②連続出勤後の休みは有休・公休でもいいのか
質問の意味合いがよくわかりませんが、代休について法的な要件はほとんどなく、貴社の裁量によるものです。

公休というのがいわゆる所定休日（法定休日含む）であるとするなら、公休の日に代休を取ることはできません。

1年間の変形労働時間制職場の管理職です。

ご相談の意味が今ひとつわからなかったので静観していたのですが、ぴぃちんさん、うみのこさん、お二人の回答を見て、少しわかったように思いましたので、コメントします。

1．シフト表作成時の連勤は6日までです。（特定期間の場合は12日まで）
2．しかしながら、休日出勤を繰り返すことで「結果として」２０日間の連続出勤となることは違法ではありません。
3．ただし、上記2で代休を取得しない場合、労働安全衛生法の規定である残業80時間を超える可能性高いと思います。その時は産業医面談が必要になります。また、当該従業員の上司はそのような労働時間を強いたことに対して管理責任を問われても仕方ないと思います。
4．うみのこさんの回答にもありますが、御社の「公休」の定義はなんでしょう。週1日付与される法定休日の意味なのか、法定休日以外にも会社として付与している所定休日を含むのか、それによって②の回答は変わります。前者の場合であれば代休を取得しないことで年間87日の休日が取れていないのであれば、それは違法です。

ご参考まで。


> 勤務している会社の休日は年末年始、お盆休み、日曜日、祝日、毎月1回公休となり、年間で87日となります。（週平均40時間）
> 日曜日の休日出勤が6月と12月に2週連続で毎年あるのですが、20日連続出勤している方が何人かいらっしゃいます。
> 1年間変形労働時間制で36協定を結んでいますが、ネットに特定期間だったら12日までOKと書いてあるのを見かけます。
> 一応就業規則には代休のことは書いてありますが、今まで代休を取得している方を見たことはありません。
> 今後の参考にしたいので、①20日連続出勤はありなのか、②連続出勤後の休みは有休・公休でもいいのか教えていただきたく存じます。

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> 勤務している会社の休日は年末年始、お盆休み、日曜日、祝日、毎月1回公休となり、年間で87日となります。（週平均40時間）
> 日曜日の休日出勤が6月と12月に2週連続で毎年あるのですが、20日連続出勤している方が何人かいらっしゃいます。
> 1年間変形労働時間制で36協定を結んでいますが、ネットに特定期間だったら12日までOKと書いてあるのを見かけます。
> 一応就業規則には代休のことは書いてありますが、今まで代休を取得している方を見たことはありません。
> 今後の参考にしたいので、①20日連続出勤はありなのか、②連続出勤後の休みは有休・公休でもいいのか教えていただきたく存じます。



① 20日連続出勤は「あり」なのか？

原則として、労働基準法第35条により「週1回以上の休日」が必要です。
ただし、1年単位の変形労働時間制＋36協定を締結している場合は、例外的に最大12日連続勤務まで認められています。

20日連続勤務は原則NG
12日を超える連続勤務は、労働基準法違反の可能性があります。
特に法定休日（週1回）を与えていない場合は、違反となり、企業側に罰則が科されることも。

例外的に認められるケース
変形休日制（4週で4日以上の休日）を導入している場合、理論上は最大24日連続勤務も可能ですが、これは非常に特殊な運用です。
実際には、従業員の健康管理や安全配慮義務の観点から、12日を超える連続勤務は避けるべきとされています。



② 連続出勤後の休みは「有休・公休」でもいいのか？

有休・公休の扱い
有給休暇は「勤務日」として扱われるため、連続勤務のリセットにはなりません。
つまり、有休を挟んでも「連続勤務日数」は継続してカウントされます。

法定休日 or 代休が必要
法定休日（週1回）を与えることで、連続勤務のカウントがリセットされます。

代休制度が就業規則にある場合は、休日出勤後に代休を取得することで法定休日の代替となります。
ただし、代休を与えない場合は、休日出勤に対して割増賃金（35％以上）の支払いが必要です。

質問者が混乱されるといけないので、指摘しておきます。

Srspecialistさんの回答の、
> 例外的に認められるケース
> 変形休日制（4週で4日以上の休日）を導入している場合、理論上は最大24日連続勤務も可能ですが、これは非常に特殊な運用です。

についてですが、1年単位の変形労働時間制において、シフト上の最大日数は12日です。

労働基準法施行規則第12条の4第5項において、
法第三十二条の四第三項の厚生労働省令で定める対象期間における連続して労働させる日数の限度は六日とし、同条第一項の協定（労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度は一週間に一日の休日が確保できる日数とする。

と定められています。
つまり、特定期間においても、1週間に1日の休日が確保できる日数が連勤可能な最大日数となっています。
これは1週目の1日目と2週目の最終日を休日とするのが最長の日数で、12日が最長となります。

いろいろな情報が錯綜しているようですが、

まず、連続６日、ただし特定期間に限り週１休日というのは、協定するときの年間カレンダー等の制約です。それにふれる協定は無効です。

次に、その勤務体系をはみ出して出勤させる可能性に備え、１年単位変形労働時間制協定とあわせて３６協定結んでおきます（協定周期が異時でも切らさなければ問題なし）。

ご質問が２０連勤のカレンダーを作ってしまったというのであれば、当初から無効な協定だったということになります。

そうではなく、実際労働させた後の質問ですので、３６協定に結んだ時間外労働（法定休日労働）の時間枠回数枠内であるかのチェックになります（本来は時間外休日労働させる「前」に、３６協定枠内はどこまでかチェックの上、触れるなら本日何時間までと限定指令するものです）。

お休み等は、３６協定で結んであれば特別条項健康確保措置にそってなされるとよろしいでしょう。なお、３６協定にひっかかってあった場合、後づけで何か（たとえば代休付与）をして、違法な時間外休日労働等無かったことにはできませんので、書き添えておきます。

> 質問者が混乱されるといけないので、指摘しておきます。
>
> Srspecialistさんの回答の、
> > 例外的に認められるケース
> > 変形休日制（4週で4日以上の休日）を導入している場合、理論上は最大24日連続勤務も可能ですが、これは非常に特殊な運用です。
>
> についてですが、1年単位の変形労働時間制において、シフト上の最大日数は12日です。
>
> 労働基準法施行規則第12条の4第5項において、
> 法第三十二条の四第三項の厚生労働省令で定める対象期間における連続して労働させる日数の限度は六日とし、同条第一項の協定（労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度は一週間に一日の休日が確保できる日数とする。
>
> と定められています。
> つまり、特定期間においても、1週間に1日の休日が確保できる日数が連勤可能な最大日数となっています。
> これは1週目の1日目と2週目の最終日を休日とするのが最長の日数で、12日が最長となります。

1年単位の変形労働時間制と変形休日制の併用による24日連続勤務の法的説明

以下のように条文と運用ルールを示すことで、１年変形労働時間制と４週４休の変形休日制を併用した場合に最長で24日間の連続勤務が理論上可能となることを説明できます。

1. １年単位の変形労働時間制（労基法第32条の4）

１年間を単位とし、その期間中の総労働時間を平均して１週間40時間以内に収めれば、繁閑に応じて特定の週や月に法定労働時間（週40時間・１日8時間）を超えて労働させることができる制度です。

導入要件
事業場ごとに労働者の過半数代表と書面による「労使協定」を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届出を行うこと
協定の中で対象期間（１年以内）、対象者範囲、期間中の総労働時間数を明示すること

制度導入後の運用例
繁忙期に週当たり50時間、閑散期に30時間とし、年間平均で40時間に調整
日付ごとの勤務時間をフレキシブルに配分可能



2. 変形休日制（４週４休）（労基法第35条第2項）

原則として「各週に少くとも１回の休日」を与えるべきところ、４週間単位で４日以上の休日を与えれば足りるとする特例です。
導入要件
対象期間（４週間）、対象者範囲を明示した「労使協定」を締結し、所轄署へ届出
４週間で最低４日の休日を確保（分散させる必要はなく、まとめて与えてもよい）



3. 併用による24日連続勤務の理論的ロジック

1. ４週間（28日間）のうち休日を４日まとめて後ろに配置
たとえば第１週～第４週の前倒し部分で休日をとらず、28日目の翌日以降に４日分の休日を連続付与
休日４日＋連続勤務24日…計28日間で法定の休日数を確保
2. １年変形制で労働時間の平均要件を満たす
連続24日間は毎日８時間労働としても、年間スケジュール全体の平均週40時間に収まるよう繁閑期を調整
3. 週40時間制の原則と休日確保義務をともに遵守
週当たり40時間超は変形制の範囲内
４週で４日以上の休日は確保済み

このように、「休日の与え方」と「労働時間配分」を労使協定の範囲でまとめて設計すれば、法令上は最長24日間連続勤務が可能となります。

Srspecialistさん

下記の24日連続勤務は、1年単位の変形労働時間制においては不可能です。

> 3. 併用による24日連続勤務の理論的ロジック
>
> 1. ４週間（28日間）のうち休日を４日まとめて後ろに配置
> たとえば第１週～第４週の前倒し部分で休日をとらず、28日目の翌日以降に４日分の休日を連続付与
> 休日４日＋連続勤務24日…計28日間で法定の休日数を確保
> 2. １年変形制で労働時間の平均要件を満たす
> 連続24日間は毎日８時間労働としても、年間スケジュール全体の平均週40時間に収まるよう繁閑期を調整
> 3. 週40時間制の原則と休日確保義務をともに遵守
> 週当たり40時間超は変形制の範囲内
> ４週で４日以上の休日は確保済み
>
> このように、「休日の与え方」と「労働時間配分」を労使協定の範囲でまとめて設計すれば、法令上は最長24日間連続勤務が可能となります。

先に指摘の通り、労働基準法施行規則第12条の4第5項に反します。

> Srspecialistさん
>
> 下記の24日連続勤務は、1年単位の変形労働時間制においては不可能です。
>
> > 3. 併用による24日連続勤務の理論的ロジック
> >
> > 1. ４週間（28日間）のうち休日を４日まとめて後ろに配置
> > たとえば第１週～第４週の前倒し部分で休日をとらず、28日目の翌日以降に４日分の休日を連続付与
> > 休日４日＋連続勤務24日…計28日間で法定の休日数を確保
> > 2. １年変形制で労働時間の平均要件を満たす
> > 連続24日間は毎日８時間労働としても、年間スケジュール全体の平均週40時間に収まるよう繁閑期を調整
> > 3. 週40時間制の原則と休日確保義務をともに遵守
> > 週当たり40時間超は変形制の範囲内
> > ４週で４日以上の休日は確保済み
> >
> > このように、「休日の与え方」と「労働時間配分」を労使協定の範囲でまとめて設計すれば、法令上は最長24日間連続勤務が可能となります。
>
> 先に指摘の通り、労働基準法施行規則第12条の4第5項に反します。

変形休日制単独なら第35条第2項が適用されるが、1年変形労働時間制を導入する場合は施行規則の制限が加わる。

法体系上は法律（第35条第2項）が優先。
ただし、制度の併用時には施行規則の制限が追加されるため、実務では両方を満たす必要があるということですね。理解できました。