残業代の支払いについて

カナストーン さん　　　お疲れさんです。

残業代の未払い、振り替え有給休暇、会社と、労働者間でどのような合意が求められているかで、判断が異なります。
平成22年4月1日から、改正労働基準法が施行されました
① 時間外労働に対する賃金報酬の割増率の変更
②残業代の一部を有給休暇として取得できる制度の新設
この二点です。
これを求めておれば、時間外超過分　60時間は15%、それを超得た時間外分は25%となります。

参考になるＨｐですよ
労働基準法改正により残業代や有給などが変更されてます
http://nishiku-chiiki-rouso.seesaa.net/article/146005396.html

> カナストーン さん　　　お疲れさんです。
>
> 残業代の未払い、振り替え有給休暇、会社と、労働者間でどのような合意が求められているかで、判断が異なります。
> 平成22年4月1日から、改正労働基準法が施行されました
> ① 時間外労働に対する賃金報酬の割増率の変更
> ②残業代の一部を有給休暇として取得できる制度の新設
> この二点です。
> これを求めておれば、時間外超過分　60時間は15%、それを超得た時間外分は25%となります。
>
> 参考になるＨｐですよ
> 労働基準法改正により残業代や有給などが変更されてます
> http://nishiku-chiiki-rouso.seesaa.net/article/146005396.html

akijinさん

教えて頂いたＨＰをみると
弊社は、中小企業ですが
改正労働基準法が一部で適用されているようです。

労使協定など調べてみたいと思います。
ありがとうございました。

削除されました

> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
>
> １．最初のカナストーン様の御質問についてまず私見を述べます。
> 　「残業代の支払いが一定時間(50時間)までしか支払いされず、それ以上オーバーした場合は早退や休日（半日含む）等に振り替えて消化する制度自体は明瞭に労働基準法違反です。
> 　残業代は理由の如何を問わず、残業した賃金計算期間に対する所定支払日に残業代として賃金台帳に記載して支払を要します。現状は労働基準法の賃金支払い５原則に反し、いわゆる賃金不払いになり、刑罰の対象になります。早急に変更されることを強くお勧めします。
> 　振り替えて休業させることは、残業代不払いと相殺・帳消しにはなりません。変形労働時間制とは全く別物です。
>
> ２．残業代は次の計算式により支払を要します。
> 　①　１時間基準単価＝（基本給等＋諸手当）÷㋐労働基準法基準以内の貴社の当賃金計算期間（１カ月）の所定労働時間
> 　②　週40時間を超える場合の残業賃金単価＝①×1.25
> 　残業手当＝②×所定労働時間を超えた（残業）時間
> 　③　週１回の法定休日の場合の賃金単価＝①×1.35
> 　法定休日労働手当＝③×週１回の法定休日の労働時間（時間の多寡を問わない）
> 　④　深夜（22時～翌朝５時）労働の割増部分単価＝①×0.25
> 　深夜割増賃金＝④×深夜労働時間（平日・休日は問わない。②と③に上乗せする。）
>
> ３．諸手当は、家族・通勤・別居・子女教育・住宅・臨時給与・賞与は除き、その他の諸手当（皆精勤・役職・調整等）はすべて合算します。
>
> ４．㋐（１カ月基準時間数）は、殆ど毎月変動します。計算の便宜上、これを１年を平均した時間数㋑にすることを認められています。その計算式は
> 　㋑＝１年間の労働基準法基準以内の貴社の所定労働時間÷１２（カ月）
> です。殆どの企業ではこれを使用しています。
>
> ５．各日ごとの労働時間は１分刻みです。１時間未満部分の端数処理はできません。１賃金計算期間の残業・休日・深夜の各労働時間月合計の、30分未満は切り捨て、30分以上は１時間に切り上げることは認められます。しかし、電子化した現在では却って煩雑になるので、時間の端数処理をしない方が良いでしょう。
>
> ６．質問外ですが、残業・休日・深夜とも、会社の各命令（黙示の命令を含む。少なくとも承認）があって行うものです。労働者が勝手に残業などをしてもその賃金支払いは要しません。残業手当は労働者に稼がせるものではなく、会社がやむを得ず残業させて労務費（損失）を払うものです。
> 　残業などをさせるためには、就業規則にその旨の記載と、三六協定を労働基準監督署へ届けた以後で無ければできません。
>
> ７．残業手当を払わないで有給休暇に振り替えられるとの誤解が一部にあります。一部の労組のＨＰにも誤解を招きやすい記事があります。これに関する要点は次の通りです。
> 　 ⑩　１カ月の残業時間（休日労働を除く）が60時間以内は、従来（前記②以下）と変わりありません。
> 　 ⑪　１カ月の残業時間（休日労働を除く）が60時間を超えた部分の割増率は、1.25から1.5になりました。ただし、中小企業（下記⑫）は当分の間、従来のままです。来年４月以後は大企業と同じになる可能性があります。
> 　 ⑫　ここで中小企業とは、業種別に、小売は資本金５千万円以下か50人以下、サービス・飲食は資本金５千万円以下か100人以下、卸は資本金１億万円以下か100人以下、その他は資本金３億円以下か300人以下であることを言います。資本金は払込済み額を言い、人数は常時雇い入れている労働者数を言います。また、事業場単位で無く、企業全体で言います。
> 　　⑬　前記⑫に入らない大企業は、月の残業時間が60時間を超えた部分のみ、労使協定により、その時間を有給休暇とすることができます。この有給休暇は、従来から労働基準法に規定されている年次有給休暇（以下「基本年休」と言う）に上乗せしたものでなければなりません。基本年休に振り替えできるのではありません。かつ、25％分の割増賃金の支払は要します。
> 　例えば、月68時間の残業の場合、8時間だけがこの新制度の対象になり得ます。この場合は、60時間については従来同様の残業割増賃金の支払いを要します。協定が有効であれば、８時間は１日の（基本年休とは別に）有給休暇で代えることができます。それに加え８時間分×0.25倍の割増部分賃金の支払を要します。
> 　言い換えれば、月60時間を超える残業は健康を害する畏れがあるので、その時間数を有給で休業させることにより健康を維持させ、それだけでは労働者は時間が入れ替わっただけなので従来からの0.25倍の割増は金銭で支払え、と言うことになります。決して企業の一方的トクになるのではありません。
>
> ８．浅学にして恥ずかしいですが、akijin様が言っておられる「時間外超過分　60時間は15%、それを超得た時間外分は25%」を私はまだ会得していません。ゆえにこれについてはなんとも申し上げることができません。
>
> ９．カナストーン様は「改正労働基準法が一部で適用されている」とのことですが、どうか一部適用に安心しないでください。自社にとって好都合部分だけを適用し他を無視すると、意図せずして法違反になる畏れがあります。どうか、法令全体を見通してくださることを強くお勧めします。なお、もしまだ閲覧しておられないならば、Ｗｅｂに次のキーワードを入れて、厚生労働省などの説明を閲覧されることをお勧めします。
> 　やさしい労務管理の手引き（使用者向けです）
> 　中小企業のための就業規則講座（Ａ４版９６頁）
> 　労働時間・休日
> 　時間外労働の限度に関する基準
> 　ー箇月単位の変形労働時間制 (労働基準法第32条の 2) は ... - 東京労働局
> 　１年単位の変形労働時間制導入の手引き｜東京労働局
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢


アクト経営労務センター　様

このたびは、御教授ありがとうございます。

会社は利益が出ていないことを理由に、色々規則を変更しています
しかし、私には合法／違法の判断ができず納得ができなかったので
総務の森に投降しました
皆さんに貴重なご意見をいただきやっと現状が違法状態だと理解できました。
また何かありましたら宜しくお願いします。