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相談の広場

企業法務

企業法務について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

普通解雇の条件について

著者 テットオオハナ さん

最終更新日:2014年08月12日 13:37

昨年中途採用で、社長秘書として運転手から始め、様々な雑用を行ってきました。(大半が社長の運転手といったものです。社長が免許取り消しになったため)。
また一族経営ということもあり、ワンマンなのですが、私自身が他の給与形態と違うため、1年更新の契約社員となっています。

また私の採用の長期的な目的として、総務全般及び財務的な仕事もしてほしいとのことで、1年間やってきましたが、とにかく社長との車の移動が多く、総務の現場での仕事が覚えられないことや、何を聞いてもほぼ適当にしか教えてくれない<教えないに等しいです>状況で何も現場での仕事を覚えることが出来ませんでした。更に人事採用に関しては任せて頂いたのですが、社長の姉にあたる方が今年の4月より入社し、総務課長として着任してから、人事関連の仕事はやらないでいいと言われ、更に総務経理経験者を先月採用し、私には今後一切やらないでよいとの通達総務課長を通じて言われました。

現在社長が免許の再取得に行っており、お盆明けには免許を取得するため、最悪私の仕事は何もなくなってしまいます。

私自身の月収もほかの社員よりも高いことから、現場の雰囲気を見て更新はないものと思われます。(総務課長がかなりの経費削減を行っている事情もあります。)

また役員会にもこれまでは出席していましたが、それも今後でなくてよい、また会計事務所への勉強会にも行っておりましたが、これも行かないでよいとの通達も受けています。

そもそもその総務課長と人間関係がうまくいかず、人事採用関連でミスをしてしまったことや、言葉のあやですが、それが好ましくないと思われてしまってからは全く信用がない状態です。

つまりこのまま解雇になればただの運転手だけの使い捨てとなってしまいます。

そういった中で、弊社の就業規則にある
・(勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等終業に適さないと認められた時
・)勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、社員としての職責を果たし得ないと
認められた時

に該当するのでしょうか?

またほぼ仕事も教えてもらっていない状態でそういったことが簡単に認められるのでしょうか?

ちなみに新規事業を行うため、私が以前関係のあった会社と私がパイプ役になっていますが、それですら簡単に引き継ぎをしろと言われている状態です。

会社に残れたとしても技術系の会社ですので、私自身が即戦力で残れないことや、40歳を過ぎておりますので、私自身も社長や総務課長との信頼関係の構築は相当難しいものです。

上記を踏まえ、ご教授下さいませ。

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Re: 普通解雇の条件について

著者hitokoto2008さん

2014年08月12日 14:16

>そもそもその総務課長と人間関係がうまくいかず、人事採用関連でミスをしてしまったことや、言葉のあやですが、それが好ましくないと思われてしまってからは全く信用がない状態です。

ざーっと読ませていただいた感じでは、特に相談者さんのほうに問題があったとは感じません。
契約期間中の雇用打ち切りでしたら、解雇となりますが、そうでなければ解雇にはなりませんね。
解雇ならば、契約期間満了時までの賃金を全額請求すべきです(解雇予告手当も含む)。
ただ、解雇というよりも、今後迎える「契約満了時」に更新しないが濃厚だと思われます。

>また私の採用の長期的な目的として、総務全般及び財務的な仕事もしてほしいとのことで、1年間やってきましたが

あるとすれば、「雇止めとして契約更新をしない理由に合理性があるかどうか?」くらいしかないでしょう。
「いろいろな研修を積ませていたこと」、「長期的な雇用を期待させていた」とも読めますし、単にいらなくなったという理由は難しいと感じます。
職務の変更に伴う賃金の減額等はやむを得ないとしても、最悪契約更新されない場合においても、ある程度の補償はしてもらうべきだと思います(民事上の損害賠償義務)。

最後は話し合いによりますが、再就職支援金名目で補償金を支払った経験があります(数か月分だったが)

>ちなみに新規事業を行うため、私が以前関係のあった会社と私がパイプ役になっていますが、それですら簡単に引き継ぎをしろと言われている状態です。

これは企業モラルの問題ですね。
引き継ぎすることも、しないことも任意です。
在職できないなら、私ならば引き継ぎはしません。




> 昨年中途採用で、社長秘書として運転手から始め、様々な雑用を行ってきました。(大半が社長の運転手といったものです。社長が免許取り消しになったため)。
> また一族経営ということもあり、ワンマンなのですが、私自身が他の給与形態と違うため、1年更新の契約社員となっています。
>
> また私の採用の長期的な目的として、総務全般及び財務的な仕事もしてほしいとのことで、1年間やってきましたが、とにかく社長との車の移動が多く、総務の現場での仕事が覚えられないことや、何を聞いてもほぼ適当にしか教えてくれない<教えないに等しいです>状況で何も現場での仕事を覚えることが出来ませんでした。更に人事採用に関しては任せて頂いたのですが、社長の姉にあたる方が今年の4月より入社し、総務課長として着任してから、人事関連の仕事はやらないでいいと言われ、更に総務経理経験者を先月採用し、私には今後一切やらないでよいとの通達総務課長を通じて言われました。
>
> 現在社長が免許の再取得に行っており、お盆明けには免許を取得するため、最悪私の仕事は何もなくなってしまいます。
>
> 私自身の月収もほかの社員よりも高いことから、現場の雰囲気を見て更新はないものと思われます。(総務課長がかなりの経費削減を行っている事情もあります。)
>
> また役員会にもこれまでは出席していましたが、それも今後でなくてよい、また会計事務所への勉強会にも行っておりましたが、これも行かないでよいとの通達も受けています。
>
> そもそもその総務課長と人間関係がうまくいかず、人事採用関連でミスをしてしまったことや、言葉のあやですが、それが好ましくないと思われてしまってからは全く信用がない状態です。
>
> つまりこのまま解雇になればただの運転手だけの使い捨てとなってしまいます。
>
> そういった中で、弊社の就業規則にある
> ・(勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等終業に適さないと認められた時
> ・)勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、社員としての職責を果たし得ないと
> 認められた時
>
> に該当するのでしょうか?
>
> またほぼ仕事も教えてもらっていない状態でそういったことが簡単に認められるのでしょうか?
>
> ちなみに新規事業を行うため、私が以前関係のあった会社と私がパイプ役になっていますが、それですら簡単に引き継ぎをしろと言われている状態です。
>
> 会社に残れたとしても技術系の会社ですので、私自身が即戦力で残れないことや、40歳を過ぎておりますので、私自身も社長や総務課長との信頼関係の構築は相当難しいものです。
>
> 上記を踏まえ、ご教授下さいませ。

Re: 普通解雇の条件について

著者テットオオハナさん

2014年08月12日 14:18

ご丁寧なご回答誠に有難うございます。
失敗がつきもので、会社に多大なる損失やそれに相応するものでなければこれほどの仕打ちを受ける必要性がないとも認識しております。

ただ全て仕事を取り上げられた状態では会社への不信感、または社長及び総務課長の信用がなくなってしまったのか?とも受け取れます。

それはパワハラにも該当するものでしょうか?

解雇ならば、契約期間満了時までの賃金を全額請求すべきです(解雇予告手当も含む)。

に関して申し上げれば、あの手この手で根回しをする会社ですので、こちらもそれなりの正当性を持った説明が必要かと思うのですが、どのように対応したら良いでしょうか?(解雇の場合)

Re: 普通解雇の条件について

著者hitokoto2008さん

2014年08月12日 14:49

>失敗がつきもので、会社に多大なる損失やそれに相応するものでなければこれほどの仕打ちを受ける必要性がないとも認識しております。
ただ全て仕事を取り上げられた状態では会社への不信感、または社長及び総務課長の信用がなくなってしまったのか?とも受け取れます。
それはパワハラにも該当するものでしょうか?

会社は非情です。
信用問題以前に必要がなくなれば、従業員をきります。
それが第一でしょう。
理由は後からつければ良いことになります。
パワハラとは違うものですね。

以前、転籍社員がおりました。
A社から当社へ本人は転籍の命令を受けたようです。
ところが、私もその話を聞いていないし、誰も知らない。
役員に聞いたところ、「退職した別な兼務役員(A社の社長)からそういう話があったことは聞いているが、俺は知らないから、その退職した役員本人に聞いてくれ!」ということでした。
ふざけた話なので、その役員を外して、こちらで、当社社長と相談して入社させました。
自分のところでいらなくなったため、当社に押し付けてきたわけです。


>に関して申し上げれば、あの手この手で根回しをする会社ですので、こちらもそれなりの正当性を持った説明が必要かと思うのですが、どのように対応したら良いでしょうか?(解雇の場合)

そもそも、解雇理由がないです。
いきなり解雇というのは、法的には無理です(解雇無効)。
普通は問題があれば、軽い懲戒処分を経て、段階的に重い解雇処分へもっていきます。
当然、その過程において、再研修をさせたり、企業としても何らかの対応をしておかないとなりません。
あくまでも本人の「自己研さん」「自浄努力」にのみに頼るということはないですよ。
労務専門の弁護士に当たれば、抗弁されてしまいますからね。



> ご丁寧なご回答誠に有難うございます。
> 失敗がつきもので、会社に多大なる損失やそれに相応するものでなければこれほどの仕打ちを受ける必要性がないとも認識しております。
>
> ただ全て仕事を取り上げられた状態では会社への不信感、または社長及び総務課長の信用がなくなってしまったのか?とも受け取れます。
>
> それはパワハラにも該当するものでしょうか?
>
> >解雇ならば、契約期間満了時までの賃金を全額請求すべきです(解雇予告手当も含む)。
>
> に関して申し上げれば、あの手この手で根回しをする会社ですので、こちらもそれなりの正当性を持った説明が必要かと思うのですが、どのように対応したら良いでしょうか?(解雇の場合)
>
>

Re: 普通解雇の条件について

著者テットオオハナさん

2014年08月12日 15:09

ご丁寧に有難うございました。
そういった労務関連に詳しい社員がいないこと。
また1人おりますが、黙々と仕事をするので、コミュニケーションを
取ろうとしません。
役員の夫ですので、気難しいところもあります。
※そもそも最近辞表まで出して撤回した人ですから・・

今後何らかの話があるかと思います。

あまりにも納得のいかないものであれば、労務関連の弁護士
を頼ってみます。

ご親切に有難うございました。

Re: 普通解雇の条件について

著者テットオオハナさん

2014年08月20日 10:50

上記の質問に付記させて頂き、更に精神的にも追い込まれ、ただただ参っています。
いぜんからよく言われていたのですが、社長がことあるごとに

「そんなことじゃ会社を辞めてもらうから(これは会議でもよく言います)」
昨日は、社長が長期休暇を取得していたたために、久しぶりに送迎した車の中で、不在期間の報告を簡単に行いました。
その中で、高圧的な方ですので、答えるごとに何で?何で?と次々に質問責めに合い、言葉の帳尻が合わず、「言ってることがさっきと違うじゃないか。そもそも信用できないんだよ。そんな人に仕事は任せられない」などと言い出し(秘書業務など車の送迎だけです。)、まるで依願退職を推し進めるような態度で迫ってきています。

こういった関係になってしまった以上は会社を辞めさせられざるを得ないか、契約更新がなくなるのを待つかのどちらかになります。

全く仕事を教えてくれないことや、当然自分自身ですべて調べてやってきましたが、もうここまで来れば粗探しのレベルになります。

今後私の取るべき対応はどうすればよいのでしょうか・・
(心身の病から心療内科に通って安定剤や睡眠薬を服用しています。)


> ご丁寧に有難うございました。
> そういった労務関連に詳しい社員がいないこと。
> また1人おりますが、黙々と仕事をするので、コミュニケーションを
> 取ろうとしません。
> 元役員の夫ですので、気難しいところもあります。
> ※そもそも最近辞表まで出して撤回した人ですから・・
>
> 今後何らかの話があるかと思います。
>
> あまりにも納得のいかないものであれば、労務関連の弁護士
> を頼ってみます。
>
> ご親切に有難うございました。
>
>

Re: 普通解雇の条件について

著者hitokoto2008さん

2014年08月20日 13:36

>「そんなことじゃ会社を辞めてもらうから(これは会議でもよく言います)」
昨日は、社長が長期休暇を取得していたたために、久しぶりに送迎した車の中で、不在期間の報告を簡単に行いました。
その中で、高圧的な方ですので、答えるごとに何で?何で?と次々に質問責めに合い、言葉の帳尻が合わず、「言ってることがさっきと違うじゃないか。そもそも信用できないんだよ。そんな人に仕事は任せられない」などと言い出し(秘書業務など車の送迎だけです。)、まるで依願退職を推し進めるような態度で迫ってきています。


パワハラの定義は難しいです。
人によって受け止め方も違ってきます。

「お前はクビ」「お前が辞めるか部下を辞させるかどちらがいい?」
個室の中で罵倒する。
机をバンバン叩いて威嚇する。物を投げつける。
「3分やるから、対処方法を考えろ。」
できなければ、「お前の頭はお飾りか!」
「俺が逆立ちしろ!と言ったら、お前はこの場で逆立ちするのか!」
「俺が帰っていいというまで帰るな!」
社長の下でそう言われながら仕事をしてきましたが、これもパワハラですね(苦笑)。

基本的に、パワハラをする人間はお山の大将です。
原則、やりやすい人間にしかしません。
相手が自分より強いと思ったらしません。
相手がおとなしいと思ったら、仕掛けてきます。
相手を辞めさせようと思ったら、仕掛けてきます。

例外として、奮い立たせるために行うケースもありますが、少ない。

>こういった関係になってしまった以上は会社を辞めさせられざるを得ないか、契約更新がなくなるのを待つかのどちらかになります。
全く仕事を教えてくれないことや、当然自分自身ですべて調べてやってきましたが、もうここまで来れば粗探しのレベルになります。
今後私の取るべき対応はどうすればよいのでしょうか・・
(心身の病から心療内科に通って安定剤や睡眠薬を服用しています。)

現在、正式に雇用契約が打ち切りとは聞かされていないわけですね。

1.現状既に心身病を発症しているので、雇用契約とは別に法的に訴える。
2.契約を更新されないと知った時点で、パワハラも含めて訴える。
3.耐えられないので、自分から辞める。

「法テラス」で弁護士に相談するか、ユニオンの弁護士に直接相談してみるかですが、どちらにしても、会社との関係は修復できないでしょう(最終的には会社を辞めたほうがいい)。
ただ、ユニオン弁護士だと会社が困ると思いますけど(熾烈だから)。

腹をくくって対応するしかないですよ。
もっと、精神面を強くしないと。。。








> 上記の質問に付記させて頂き、更に精神的にも追い込まれ、ただただ参っています。
> いぜんからよく言われていたのですが、社長がことあるごとに
>
> 「そんなことじゃ会社を辞めてもらうから(これは会議でもよく言います)」
> 昨日は、社長が長期休暇を取得していたたために、久しぶりに送迎した車の中で、不在期間の報告を簡単に行いました。
> その中で、高圧的な方ですので、答えるごとに何で?何で?と次々に質問責めに合い、言葉の帳尻が合わず、「言ってることがさっきと違うじゃないか。そもそも信用できないんだよ。そんな人に仕事は任せられない」などと言い出し(秘書業務など車の送迎だけです。)、まるで依願退職を推し進めるような態度で迫ってきています。
>
> こういった関係になってしまった以上は会社を辞めさせられざるを得ないか、契約更新がなくなるのを待つかのどちらかになります。
>
> 全く仕事を教えてくれないことや、当然自分自身ですべて調べてやってきましたが、もうここまで来れば粗探しのレベルになります。
>
> 今後私の取るべき対応はどうすればよいのでしょうか・・
> (心身の病から心療内科に通って安定剤や睡眠薬を服用しています。)
>
>
> > ご丁寧に有難うございました。
> > そういった労務関連に詳しい社員がいないこと。
> > また1人おりますが、黙々と仕事をするので、コミュニケーションを
> > 取ろうとしません。
> > 元役員の夫ですので、気難しいところもあります。
> > ※そもそも最近辞表まで出して撤回した人ですから・・
> >
> > 今後何らかの話があるかと思います。
> >
> > あまりにも納得のいかないものであれば、労務関連の弁護士
> > を頼ってみます。
> >
> > ご親切に有難うございました。
> >
> >

Re: 普通解雇の条件について

著者テットオオハナさん

2014年08月21日 08:57

hitokoto2008様

分かりやすいお返事誠に有難うございました。
人間関係の修復は難しいですね・・
当初求められていた業務内容とかけ離れ、全く違う仕事をしてしまっている自分への不甲斐なさを痛感しております。

またhitokoto2008様がお受けになられた仕打ちも相当なものですね・・・

私自身が親の介護ということもあり、東京都で仕事を辞め、実家に帰ってきましたので田舎なものですから正直仕事もなく、また家族を養うほどの給与がある企業も極めて少ない状況でございます。ただただ、会社はこれから20年弱、勤め上げていくことは不可能であると認識いたしております。

また“精神的にもっと強くならなければいけない”

ごもっともだと思います。
それ以上に腹をくくるのも必要であると認識いたしております。

泣き寝入りも悔しいので、労基上の問題等で会社側と争うことも想定しております。

その中で、ユニオン弁護士のお話がございましたが、どういった形で支援して頂けるのでしょうか?

ご教授賜れば幸いでございます。
>
>
> パワハラの定義は難しいです。
> 人によって受け止め方も違ってきます。
>
> 「お前はクビ」「お前が辞めるか部下を辞させるかどちらがいい?」
> 個室の中で罵倒する。
> 机をバンバン叩いて威嚇する。物を投げつける。
> 「3分やるから、対処方法を考えろ。」
> できなければ、「お前の頭はお飾りか!」
> 「俺が逆立ちしろ!と言ったら、お前はこの場で逆立ちするのか!」
> 「俺が帰っていいというまで帰るな!」
> 社長の下でそう言われながら仕事をしてきましたが、これもパワハラですね(苦笑)。
>
> 基本的に、パワハラをする人間はお山の大将です。
> 原則、やりやすい人間にしかしません。
> 相手が自分より強いと思ったらしません。
> 相手がおとなしいと思ったら、仕掛けてきます。
> 相手を辞めさせようと思ったら、仕掛けてきます。
>
> 例外として、奮い立たせるために行うケースもありますが、少ない。
>
> >こういった関係になってしまった以上は会社を辞めさせられざるを得ないか、契約更新がなくなるのを待つかのどちらかになります。
> 全く仕事を教えてくれないことや、当然自分自身ですべて調べてやってきましたが、もうここまで来れば粗探しのレベルになります。
> 今後私の取るべき対応はどうすればよいのでしょうか・・
> (心身の病から心療内科に通って安定剤や睡眠薬を服用しています。)
>
> 現在、正式に雇用契約が打ち切りとは聞かされていないわけですね。
>
> 1.現状既に心身病を発症しているので、雇用契約とは別に法的に訴える。
> 2.契約を更新されないと知った時点で、パワハラも含めて訴える。
> 3.耐えられないので、自分から辞める。
>
> 「法テラス」で弁護士に相談するか、ユニオンの弁護士に直接相談してみるかですが、どちらにしても、会社との関係は修復できないでしょう(最終的には会社を辞めたほうがいい)。
> ただ、ユニオン弁護士だと会社が困ると思いますけど(熾烈だから)。
>
> 腹をくくって対応するしかないですよ。
> もっと、精神面を強くしないと。。。
>
>
>
>
>
>
>
>
> > 上記の質問に付記させて頂き、更に精神的にも追い込まれ、ただただ参っています。
> > いぜんからよく言われていたのですが、社長がことあるごとに
> >
> > 「そんなことじゃ会社を辞めてもらうから(これは会議でもよく言います)」
> > 昨日は、社長が長期休暇を取得していたたために、久しぶりに送迎した車の中で、不在期間の報告を簡単に行いました。
> > その中で、高圧的な方ですので、答えるごとに何で?何で?と次々に質問責めに合い、言葉の帳尻が合わず、「言ってることがさっきと違うじゃないか。そもそも信用できないんだよ。そんな人に仕事は任せられない」などと言い出し(秘書業務など車の送迎だけです。)、まるで依願退職を推し進めるような態度で迫ってきています。
> >
> > こういった関係になってしまった以上は会社を辞めさせられざるを得ないか、契約更新がなくなるのを待つかのどちらかになります。
> >
> > 全く仕事を教えてくれないことや、当然自分自身ですべて調べてやってきましたが、もうここまで来れば粗探しのレベルになります。
> >
> > 今後私の取るべき対応はどうすればよいのでしょうか・・
> > (心身の病から心療内科に通って安定剤や睡眠薬を服用しています。)
> >
> >
> > > ご丁寧に有難うございました。
> > > そういった労務関連に詳しい社員がいないこと。
> > > また1人おりますが、黙々と仕事をするので、コミュニケーションを
> > > 取ろうとしません。
> > > 元役員の夫ですので、気難しいところもあります。
> > > ※そもそも最近辞表まで出して撤回した人ですから・・
> > >
> > > 今後何らかの話があるかと思います。
> > >
> > > あまりにも納得のいかないものであれば、労務関連の弁護士
> > > を頼ってみます。
> > >
> > > ご親切に有難うございました。
> > >
> > >

Re: 普通解雇の条件について

著者hitokoto2008さん

2014年08月21日 11:57

おはようございます。

ユニオンについては、ネットで調べれば出てくると思います。
企業間、業種関係なしに加入できるはずです。
ただ、裏では左政党に繋がっているケースもあるようです。
そして、残念ながら、その加入組合費や交渉費用の個人負担分については知りません。
(年収の○%とかだったかもしれない)

私は企業側の人間ですから、直接接点はもっていません。
たまたま、自社の社員について解雇問題が発生したおり、ユニオンに駆け込まれ、担当者として苦い思いをした経験があるだけです。
法的条件を完全に満たしている解雇は、非常に少ないです(幾らでも反論ができる)。
ですから、そこに企業に対して争う余地が残ることになりますね。

当該労働者本人が受注処理を忘れ、納期が間に合わなくなり、顧客からクレームがきて発覚した事件でした。受注は、まだ納期に達していないもの、納期が過ぎてしまっているもの等相当数ありました。本人が上司に虚偽報告をしていたために発生したケースですが、納期が過ぎてしまっているものについては、損害賠償を被りました。
責任をとって退職するということでしたので、会社としては「懲戒処分は敢えてしない。損害は被ったものの、本人には請求しない。」ことにしました。

不正行為により会社に損害をかけたため、労働者退職願いを出した
     ↓
その後ユニオン弁護士から通知
     ↓
脅迫行為による退職は無効、損害も否認
(関係書類を本人が隠匿していたことには触れず、能力以上の無理な量の仕事をさせていたため発生したということで、本人には責任がないという主張)

そんな感じですね。
ユニオン弁護士が依頼されたことは、「退職を止めること」であって、不正があったかどうかはどうでもよいことになります。
そのためには、会社に団体交渉を要求したり、実際に会えば、発言の揚げ足取りを取ったりして、手段を選ばない、対応をしてくるケースが多いようです。
小さい企業では独自で対応できなくなるので、弁護士さんに依頼することになりますね。
ある小企業ではどうにもならなくなり、弁護士さんを探したところ、「不良社員の退職についてユニオン弁護士との交渉費用として200万円を要求された」ということも聞きました。
私共の顧問弁護士も「ユニオン相手は厄介だ…」と言ってました。
まあ~弁護士の仕事が「依頼者に有利に」ですから、仕方がないといえばそれまでですが、当該企業としては、大変と思われます。
その後、ユニオン弁護士と示談合意書を締結させられて、その労働者は保護されることになりますが、その労働者の企業内立ち位置は、悲惨なものになりますね。
ユニオン弁護士が依頼された案件は、「その事案に関連してのみ退職をさせないこと」
新たに発生した件については、その効力は及ばないということになります。

そもそも、弁護士は、会社を辞めたほうが良かったのか、辞めないほうが良かったのか?
という総合的価値判断を行いませんからね。





> hitokoto2008様
>
> 分かりやすいお返事誠に有難うございました。
> 人間関係の修復は難しいですね・・
> 当初求められていた業務内容とかけ離れ、全く違う仕事をしてしまっている自分への不甲斐なさを痛感しております。
>
> またhitokoto2008様がお受けになられた仕打ちも相当なものですね・・・
>
> 私自身が親の介護ということもあり、東京都で仕事を辞め、実家に帰ってきましたので田舎なものですから正直仕事もなく、また家族を養うほどの給与がある企業も極めて少ない状況でございます。ただただ、会社はこれから20年弱、勤め上げていくことは不可能であると認識いたしております。
>
> また“精神的にもっと強くならなければいけない”
>
> ごもっともだと思います。
> それ以上に腹をくくるのも必要であると認識いたしております。
>
> 泣き寝入りも悔しいので、労基上の問題等で会社側と争うことも想定しております。
>
> その中で、ユニオン弁護士のお話がございましたが、どういった形で支援して頂けるのでしょうか?
>
> ご教授賜れば幸いでございます。

Re: 普通解雇の条件について

著者テットオオハナさん

2014年08月21日 13:10

hitokoto2008 様

お世話になっております。
本当にご丁寧にご解説頂きまして誠に有難うございました。

総合的な判断としては解雇に持ち込まれた(依願退職もしくは懲戒解雇も該当するのでしょうか?)場合に対し、その弁護を行い、あくまでも雇用の確保というのが目的であって、退職の見返りとして示談金や慰謝料という形での請求は難しいといったところでしょうか。

ただ私も田舎に住んでおりますので、仮に上記のケースが成立したとしても、転職先の事業主に知れた場合はまず雇用はなさそうですね・・

時間と費用、労力をすべて費やすために、泣き寝入りするケースがほとんどではないかと思います。

ただ雇用主に関しては雇用するからにはきちんと責任を取ってほしいの一言に尽きます。

パワハラの定義も難しいと重々承知しており、恐らく私自身も強い信念をもって仕事に従事しても長くは続かないと思います。

ユニオン弁護士についてのご解説を私自身どのように受け止めるか、またそれに生じて利害がどのような形で発生するのかを踏まえ、検討いたします。

重ね重ね、本当に有難うございました。


> おはようございます。
>
> ユニオンについては、ネットで調べれば出てくると思います。
> 企業間、業種関係なしに加入できるはずです。
> ただ、裏では左政党に繋がっているケースもあるようです。
> そして、残念ながら、その加入組合費や交渉費用の個人負担分については知りません。
> (年収の○%とかだったかもしれない)
>
> 私は企業側の人間ですから、直接接点はもっていません。
> たまたま、自社の社員について解雇問題が発生したおり、ユニオンに駆け込まれ、担当者として苦い思いをした経験があるだけです。
> 法的条件を完全に満たしている解雇は、非常に少ないです(幾らでも反論ができる)。
> ですから、そこに企業に対して争う余地が残ることになりますね。
>
> 当該労働者本人が受注処理を忘れ、納期が間に合わなくなり、顧客からクレームがきて発覚した事件でした。受注は、まだ納期に達していないもの、納期が過ぎてしまっているもの等相当数ありました。本人が上司に虚偽報告をしていたために発生したケースですが、納期が過ぎてしまっているものについては、損害賠償を被りました。
> 責任をとって退職するということでしたので、会社としては「懲戒処分は敢えてしない。損害は被ったものの、本人には請求しない。」ことにしました。
>
> 不正行為により会社に損害をかけたため、労働者退職願いを出した
>      ↓
> その後ユニオン弁護士から通知
>      ↓
> 脅迫行為による退職は無効、損害も否認
> (関係書類を本人が隠匿していたことには触れず、能力以上の無理な量の仕事をさせていたため発生したということで、本人には責任がないという主張)
>
> そんな感じですね。
> ユニオン弁護士が依頼されたことは、「退職を止めること」であって、不正があったかどうかはどうでもよいことになります。
> そのためには、会社に団体交渉を要求したり、実際に会えば、発言の揚げ足取りを取ったりして、手段を選ばない、対応をしてくるケースが多いようです。
> 小さい企業では独自で対応できなくなるので、弁護士さんに依頼することになりますね。
> ある小企業ではどうにもならなくなり、弁護士さんを探したところ、「不良社員の退職についてユニオン弁護士との交渉費用として200万円を要求された」ということも聞きました。
> 私共の顧問弁護士も「ユニオン相手は厄介だ…」と言ってました。
> まあ~弁護士の仕事が「依頼者に有利に」ですから、仕方がないといえばそれまでですが、当該企業としては、大変と思われます。
> その後、ユニオン弁護士と示談合意書を締結させられて、その労働者は保護されることになりますが、その労働者の企業内立ち位置は、悲惨なものになりますね。
> ユニオン弁護士が依頼された案件は、「その事案に関連してのみ退職をさせないこと」
> 新たに発生した件については、その効力は及ばないということになります。
>
> そもそも、弁護士は、会社を辞めたほうが良かったのか、辞めないほうが良かったのか?
> という総合的価値判断を行いませんからね。
>
>
>
>
>
> > hitokoto2008様
> >
> > 分かりやすいお返事誠に有難うございました。
> > 人間関係の修復は難しいですね・・
> > 当初求められていた業務内容とかけ離れ、全く違う仕事をしてしまっている自分への不甲斐なさを痛感しております。
> >
> > またhitokoto2008様がお受けになられた仕打ちも相当なものですね・・・
> >
> > 私自身が親の介護ということもあり、東京都で仕事を辞め、実家に帰ってきましたので田舎なものですから正直仕事もなく、また家族を養うほどの給与がある企業も極めて少ない状況でございます。ただただ、会社はこれから20年弱、勤め上げていくことは不可能であると認識いたしております。
> >
> > また“精神的にもっと強くならなければいけない”
> >
> > ごもっともだと思います。
> > それ以上に腹をくくるのも必要であると認識いたしております。
> >
> > 泣き寝入りも悔しいので、労基上の問題等で会社側と争うことも想定しております。
> >
> > その中で、ユニオン弁護士のお話がございましたが、どういった形で支援して頂けるのでしょうか?
> >
> > ご教授賜れば幸いでございます。
>
>

Re: 普通解雇の条件について

著者hitokoto2008さん

2014年08月21日 14:09

そもそも、我が国の法律が金銭解雇(理由を問わず、お金を支払って解雇する)を認めていません。
ですから、専ら、訴訟も現状回復を主体としています。
そして、その後、企業と労働者が合意の上、金銭補償(給与の○ヶ月分など)を支払って、合意退職にもっていく方法が一般的だと思います。
どうせ支払わなければならないものならば、訴訟を省いて、始めから合意退職にもっていったほうがよいという判断も働くことになりますね。
労働者側としても、ゴネて企業に冷や飯を食わせられて居座るよりは、得策ということもあります。
純粋な法理論による解雇の是非よりも、要は、金銭補償の金額によるケースが多いと思っています。

訴訟例の中には、解雇無効で企業側は負けたものの、今度はその労働者が企業の敷地内に入ることを拒否した例もあります。
賃金は支払うが、会社に来てほしくない」ということになりますか。
訴訟に負け、賃金は支払われますから、今度は、「労働者の働く権利の侵害」が問題となりますね。
一般の企業は、表向きは許しても、そういう労働者を内部で許すことはないです。
自ら辞めていくように、いろいろな面で不利益を講じていきます。
ですから、一定の線で妥協を図ることも肝要になります。
前述した当社の労働者は、現在も在職しておりますが、哀れな状態になっています。
定年までかなりありますが、当人の精神力は特筆ものだと思っています…









> hitokoto2008 様
> >
> > お世話になっております。
> > 本当にご丁寧にご解説頂きまして誠に有難うございました。
> >
> > 総合的な判断としては解雇に持ち込まれた(依願退職もしくは懲戒解雇も該当するのでしょうか?)場合に対し、その弁護を行い、あくまでも雇用の確保というのが目的であって、退職の見返りとして示談金や慰謝料という形での請求は難しいといったところでしょうか。
> >
> > ただ私も田舎に住んでおりますので、仮に上記のケースが成立したとしても、転職先の事業主に知れた場合はまず雇用はなさそうですね・・
> >
> > 時間と費用、労力をすべて費やすために、泣き寝入りするケースがほとんどではないかと思います。
> >
> > ただ雇用主に関しては雇用するからにはきちんと責任を取ってほしいの一言に尽きます。
> >
> > パワハラの定義も難しいと重々承知しており、恐らく私自身も強い信念をもって仕事に従事しても長くは続かないと思います。
> >
> > ユニオン弁護士についてのご解説を私自身どのように受け止めるか、またそれに生じて利害がどのような形で発生するのかを踏まえ、検討いたします。
> >
> > 重ね重ね、本当に有難うございました。
> >

Re: 普通解雇の条件について(追記)

著者テットオオハナさん

2014年09月03日 11:07

hitokoto2008様

お世話になっております。
以前ご相談させて頂き、現状はまだ動きがない状況ですが、妻とも話し合った結果、会社の出した回答をまずは受け止め、結論としては会社に居られないので退職する方向で考えています。

社長が無事に免許を取得し、もう私が運転することもなくなりました。
社長からのラインで兄弟である姉(総務課長)から、もうこれまで担当していた仕事はやらないでよい。(総務経験者を採用したため。)また、一族経営であるため、イエスマンでなければ弊社はつとまらないようです。

今までの仕事が成果主義であったため、自分の主張は行うタイプなのですが、子供も1歳を迎え、守るべきものがあります。全てを押し殺して、何かあるたびに謝罪し、受け入れます。

しかし有期雇用のため、このまま毎日椅子に座って契約満期までいるのは私自身のプライドやライフワークも楽しくありません。

ただ、ころころと方針を変える会社に働き盛りの2年弱、媚びていた自分自身にも腹が立ちます。

少なからず会社へのダメージは与えます。
今そのために転職活動及びどういった措置を取るのか勉強中です。

後日動きがありましたら、またご報告させて頂きます。
※ほぼ会社でも社長及び総務課長からは無視されている状態ですが、もう慣れました。

Re: 普通解雇の条件について(追記)

著者hitokoto2008さん

2014年09月03日 11:40

こんにちは。

現状で具体的に何ができるのか?
は、正直当事者でないとわかりません。

自己都合で辞めると、失業給付の受給で不利が生じますので、できれば会社都合にもっていきたいところですね。
もちろん、次の就職先が決まれば別です。
就職は縁です。
縁のない会社は、どんなに努力してもダメですね。
努力しても、なぜか結果は悪い方へ向かいます。
私も過去5回程転職していますが、ご家族のためにも天職が見つかることをお祈りいたします。



> hitokoto2008様
>
> お世話になっております。
> 以前ご相談させて頂き、現状はまだ動きがない状況ですが、妻とも話し合った結果、会社の出した回答をまずは受け止め、結論としては会社に居られないので退職する方向で考えています。
>
> 社長が無事に免許を取得し、もう私が運転することもなくなりました。
> 社長からのラインで兄弟である姉(総務課長)から、もうこれまで担当していた仕事はやらないでよい。(総務経験者を採用したため。)また、一族経営であるため、イエスマンでなければ弊社はつとまらないようです。
>
> 今までの仕事が成果主義であったため、自分の主張は行うタイプなのですが、子供も1歳を迎え、守るべきものがあります。全てを押し殺して、何かあるたびに謝罪し、受け入れます。
>
> しかし有期雇用のため、このまま毎日椅子に座って契約満期までいるのは私自身のプライドやライフワークも楽しくありません。
>
> ただ、ころころと方針を変える会社に働き盛りの2年弱、媚びていた自分自身にも腹が立ちます。
>
> 少なからず会社へのダメージは与えます。
> 今そのために転職活動及びどういった措置を取るのか勉強中です。
>
> 後日動きがありましたら、またご報告させて頂きます。
> ※ほぼ会社でも社長及び総務課長からは無視されている状態ですが、もう慣れました。

会社都合での退職への持って行き方について

著者テットオオハナさん

2014年09月04日 08:49

hitokoto2008様

お世話になっております。
最後に質問させて頂きます。
再就職に関しましても年齢的な部分や、もう失敗したくない気持ちが
強いことから時間を掛けて転職活動を行う予定なのですが、昨日に
激励のお言葉を頂戴なかで、“会社都合”での退職にもっていきたい
のですが、何か良い方法はございますでしょうか?

これまでの私の経緯を存知あげておられますので、そのような形で
持っていけるのか? 否か? というのが焦点になると思います。

総務人事サイドではそれほど強い反発はないかもしれませんが、社長
からの強い反発は予想されます。

持って行き方をしくじれば、悪い方向に進んでしまうと思われます。

出来れば最善の準備をして話を進めていきたいと思います。

ちなみに会社としては・・
1.仕事を与えない
2.自主退職にもっていかせる

というシナリオだと認識しております。

何卒お知恵を拝借できれば幸いでございます。



Re: 会社都合での退職への持って行き方について

著者hitokoto2008さん

2014年09月04日 10:43

おはようございます。

> 総務人事サイドではそれほど強い反発はないかもしれませんが、社長
> からの強い反発は予想されます。
>
> 持って行き方をしくじれば、悪い方向に進んでしまうと思われます。
>
> 出来れば最善の準備をして話を進めていきたいと思います。
>
> ちなみに会社としては・・
> 1.仕事を与えない
> 2.自主退職にもっていかせる

「仕事を与えないで、自分から辞めるまで待つ」という方法は、「雇用期間の定めがない労働者」一般的に正社員のときに使う手法です。
60歳の定年まで居座られたら困るケースですね。
有期雇用の場合は、期間が限られていますから、その期間の賃金を支払うかどうかになります。
「その期間の賃金を無駄と考えるか?」「必要かつやむを得ない経費?」と考えるかです。
社長さんの反発というのがよくわかりませんが、普通反発するのは、「辞めさせたいが辞めてくれない。辞めさせたいが、見返りを要求された。」というくらいしかないのではないかと思いますよ。
退職に際して特に大きな問題がないのであれば、反発する理由がありません。

敢えて、労働者側から契約期間途中退職の無効を争わないのであれば、問題は2点になります。
会社都合によるメリットは、退職金があれば、支給額が増えること。失業給付の給付日数が違ったり、3か月の給付制限期間が免除されることですね。但し、退職金がないのであれば、失業給付の問題だけになります。

現状で考えられる退職は、
1.契約満了前に、使用者側または労働者側からの契約解除
2.契約期間中の勧奨退職による退職(合意退職も含む)
3.契約満了による退職

1.については解雇か自己都合退職しかないです。
2.は企業側からの働き掛けに応じるものですが、失業給付では会社倒産した場合と同じ扱いになります。
3.の場合は、契約を更新しない理由が企業側にあるのか、労働者側にあるのか、雇用保険ではその扱いが違ってきますね。

会社側がレスさんをどのような仕事で使っていくかは別にしても、契約の更新をするつもりがあるのかどうか?
まず、最低限会社側の意向を確認する必要があります。
契約更新の法的可否はともかく、レスさんも、今後の生活設計があるのですから、当然の権利でしょう。争う意思表示がないことがわかれば、応じてくれると思います。

特に争う意思がないなら、2.で行っても企業側としてはデメリットはないはずです(解雇記録にならなければよい)。
3.の場合における企業側からの更新拒否理由としては、「経営上の理由による」がメインでしょうね(どんな理由であれ、争う気があれば関係なくなるが)。

企業側が二の足を踏むのは、「解雇、雇止め」問題です。
後で補償を要求されたりするので、踏み切れないわけですね。
それには該当しないと判断できれば、事はスムーズに動くはずですよ。

因みに、条件闘争になりますが、私共で行った範囲では、
期間満了まで、原則賃金を支払う。そして、その間に再就職先を探す。
面接等があれば、その日は有給休暇として取り扱う。
再就職先が見つかった時点で退職する。

そんなことも行いました。




> hitokoto2008様
>
> お世話になっております。
> 最後に質問させて頂きます。
> 再就職に関しましても年齢的な部分や、もう失敗したくない気持ちが
> 強いことから時間を掛けて転職活動を行う予定なのですが、昨日に
> 激励のお言葉を頂戴なかで、“会社都合”での退職にもっていきたい
> のですが、何か良い方法はございますでしょうか?
>
> これまでの私の経緯を存知あげておられますので、そのような形で
> 持っていけるのか? 否か? というのが焦点になると思います。
>
> 総務人事サイドではそれほど強い反発はないかもしれませんが、社長
> からの強い反発は予想されます。
>
> 持って行き方をしくじれば、悪い方向に進んでしまうと思われます。
>
> 出来れば最善の準備をして話を進めていきたいと思います。
>
> ちなみに会社としては・・
> 1.仕事を与えない
> 2.自主退職にもっていかせる
>
> というシナリオだと認識しております。
>
> 何卒お知恵を拝借できれば幸いでございます。
>
>
>
>

Re: 会社都合での退職への持って行き方について

著者テットオオハナさん

2014年09月20日 11:04

hitokoto2008 様

お世話になっております。
その後の進捗についてご報告及びご相談させて頂きたく、投稿いたしました。

現在、全く仕事もない、冷遇状態が続いており、会社都合という方向で進んでいるのですが、「法テラス」の方には昨日連絡をしました。

また、これまで入社してからの経緯に関して、ハロワークのお偉いさんでしょうか?一度これをご相談に乗って頂き、ハロワークの方で会社都合で認定して頂けるのかという質問書(相談書)を作成しました。

これを来週にでも持参し、事細かくお話していくつもりです。(勿論これが認定されるかということであくまでも秘密厳守という形)

これを認定するか否かはハローワークのいわゆる所属長が適任であるとHP上でお見受けしたのですが、hitokoto2008 様からの個人的な見解において承諾されるのでしょうか?

色々と調べた上で該当するのが、心的な損傷を被った。か、業務内容の相違にあたると思います。

とことんやれば決着はつくと思うのですが、あまり事を荒立てるつもりはありません。

現社長に対しては、嫌悪感のみしか抱きませんが、現会長は素晴らしいお人柄で、私も尊敬しており、会社自体にも泥は塗りたくないというのが本音です。

ただ、こちらも新たに仕事を探すこととtなれば相当な労力・メンタルを要しますし、もう失敗はしたくない思いでいっぱいです。

全く会社に対しての思い入れはありませんので、気持ちの整理はついているのですが、昨年授かった長女を保育園に入園させたり、共稼ぎでなければ生活も出来ない状況です。

社長からの入れ知恵か、もしくは総務課長との話し合いなのかしれませんが、特に最近は酷いですね。。仕事がないというのは全く生きた心地しません。もう完全無視ですから。

なんでこうなったのかも見当がつかず、本当に悔しい気持ちでいっぱいなのですが、上記を踏まえまして、アドバイス等頂戴できれば幸いでございます。





> おはようございます。
>
> > 総務人事サイドではそれほど強い反発はないかもしれませんが、社長
> > からの強い反発は予想されます。
> >
> > 持って行き方をしくじれば、悪い方向に進んでしまうと思われます。
> >
> > 出来れば最善の準備をして話を進めていきたいと思います。
> >
> > ちなみに会社としては・・
> > 1.仕事を与えない
> > 2.自主退職にもっていかせる
>
> 「仕事を与えないで、自分から辞めるまで待つ」という方法は、「雇用期間の定めがない労働者」一般的に正社員のときに使う手法です。
> 60歳の定年まで居座られたら困るケースですね。
> 有期雇用の場合は、期間が限られていますから、その期間の賃金を支払うかどうかになります。
> 「その期間の賃金を無駄と考えるか?」「必要かつやむを得ない経費?」と考えるかです。
> 社長さんの反発というのがよくわかりませんが、普通反発するのは、「辞めさせたいが辞めてくれない。辞めさせたいが、見返りを要求された。」というくらいしかないのではないかと思いますよ。
> 退職に際して特に大きな問題がないのであれば、反発する理由がありません。
>
> 敢えて、労働者側から契約期間途中退職の無効を争わないのであれば、問題は2点になります。
> 会社都合によるメリットは、退職金があれば、支給額が増えること。失業給付の給付日数が違ったり、3か月の給付制限期間が免除されることですね。但し、退職金がないのであれば、失業給付の問題だけになります。
>
> 現状で考えられる退職は、
> 1.契約満了前に、使用者側または労働者側からの契約解除
> 2.契約期間中の勧奨退職による退職(合意退職も含む)
> 3.契約満了による退職
>
> 1.については解雇か自己都合退職しかないです。
> 2.は企業側からの働き掛けに応じるものですが、失業給付では会社倒産した場合と同じ扱いになります。
> 3.の場合は、契約を更新しない理由が企業側にあるのか、労働者側にあるのか、雇用保険ではその扱いが違ってきますね。
>
> 会社側がレスさんをどのような仕事で使っていくかは別にしても、契約の更新をするつもりがあるのかどうか?
> まず、最低限会社側の意向を確認する必要があります。
> 契約更新の法的可否はともかく、レスさんも、今後の生活設計があるのですから、当然の権利でしょう。争う意思表示がないことがわかれば、応じてくれると思います。
>
> 特に争う意思がないなら、2.で行っても企業側としてはデメリットはないはずです(解雇記録にならなければよい)。
> 3.の場合における企業側からの更新拒否理由としては、「経営上の理由による」がメインでしょうね(どんな理由であれ、争う気があれば関係なくなるが)。
>
> 企業側が二の足を踏むのは、「解雇、雇止め」問題です。
> 後で補償を要求されたりするので、踏み切れないわけですね。
> それには該当しないと判断できれば、事はスムーズに動くはずですよ。
>
> 因みに、条件闘争になりますが、私共で行った範囲では、
> 期間満了まで、原則賃金を支払う。そして、その間に再就職先を探す。
> 面接等があれば、その日は有給休暇として取り扱う。
> 再就職先が見つかった時点で退職する。
>
> そんなことも行いました。
>
>
>
>
> > hitokoto2008様
> >
> > お世話になっております。
> > 最後に質問させて頂きます。
> > 再就職に関しましても年齢的な部分や、もう失敗したくない気持ちが
> > 強いことから時間を掛けて転職活動を行う予定なのですが、昨日に
> > 激励のお言葉を頂戴なかで、“会社都合”での退職にもっていきたい
> > のですが、何か良い方法はございますでしょうか?
> >
> > これまでの私の経緯を存知あげておられますので、そのような形で
> > 持っていけるのか? 否か? というのが焦点になると思います。
> >
> > 総務人事サイドではそれほど強い反発はないかもしれませんが、社長
> > からの強い反発は予想されます。
> >
> > 持って行き方をしくじれば、悪い方向に進んでしまうと思われます。
> >
> > 出来れば最善の準備をして話を進めていきたいと思います。
> >
> > ちなみに会社としては・・
> > 1.仕事を与えない
> > 2.自主退職にもっていかせる
> >
> > というシナリオだと認識しております。
> >
> > 何卒お知恵を拝借できれば幸いでございます。
> >
> >
> >
> >

Re: 会社都合での退職への持って行き方について

著者hitokoto2008さん

2014年09月20日 19:55

こんばんは。

しばらくぶりですね。
しかし、未だに方向性が定まらないことが不思議ですね。
交渉相手が、弁護士や専門職であれば、大体話の落とし所は決まるんですが、堂々巡りしている感じですね。
賃金さえ支払っていれば、仕事を与えなくとも問題がないというわけではなく、その場合は「働く権利の侵害」に当たります。
初めは単に「解雇の是非」の問題だけだったのに、会社側はいろいろな不法行為を繰り返す羽目に陥ってしまっています。
敢えて退職について異論を唱えないのであれば、法テラスでは、専ら、いじめ、パワハラ等に該当するかを判断してもらうことも一方法ですね。
弁護士さんから企業に内容証明郵便催告が行われると思います。
本来、退職自体を争うのでなければ、そんなにこじれる話ではないですね。
今までの経緯から、会社として何に対してこだわりをもっているのか、個人的には全く理解できません。

>これを認定するか否かはハローワークのいわゆる所属長が適任であるとHP上でお見受けしたのですが、hitokoto2008 様からの個人的な見解において承諾されるのでしょうか?
色々と調べた上で該当するのが、心的な損傷を被った。か、業務内容の相違にあたると思います。

ハローワークとしては、手続き上、一応会社側に事実関係を確認しないとなりません。
所属長というのは、窓口の後ろに座っている上席のことでしょう。
心的な損傷を被るというのは、いじめ(仕事も一切与えない)、パワハラも含むはずですよ。
会社側が事実関係を認めなくても、当該企業において、相談者さんが勤務継続をすることが難しいと判断できれば、自己都合でない取扱いをしてくれる思われます。
とりあえず、退職願いは出してはいけません。


> hitokoto2008 様
>
> お世話になっております。
> その後の進捗についてご報告及びご相談させて頂きたく、投稿いたしました。
>
> 現在、全く仕事もない、冷遇状態が続いており、会社都合という方向で進んでいるのですが、「法テラス」の方には昨日連絡をしました。
>
> また、これまで入社してからの経緯に関して、ハロワークのお偉いさんでしょうか?一度これをご相談に乗って頂き、ハロワークの方で会社都合で認定して頂けるのかという質問書(相談書)を作成しました。
>
> これを来週にでも持参し、事細かくお話していくつもりです。(勿論これが認定されるかということであくまでも秘密厳守という形)
>
> これを認定するか否かはハローワークのいわゆる所属長が適任であるとHP上でお見受けしたのですが、hitokoto2008 様からの個人的な見解において承諾されるのでしょうか?
>
> 色々と調べた上で該当するのが、心的な損傷を被った。か、業務内容の相違にあたると思います。
>
> とことんやれば決着はつくと思うのですが、あまり事を荒立てるつもりはありません。
>
> 現社長に対しては、嫌悪感のみしか抱きませんが、現会長は素晴らしいお人柄で、私も尊敬しており、会社自体にも泥は塗りたくないというのが本音です。
>
> ただ、こちらも新たに仕事を探すこととtなれば相当な労力・メンタルを要しますし、もう失敗はしたくない思いでいっぱいです。
>
> 全く会社に対しての思い入れはありませんので、気持ちの整理はついているのですが、昨年授かった長女を保育園に入園させたり、共稼ぎでなければ生活も出来ない状況です。
>
> 社長からの入れ知恵か、もしくは総務課長との話し合いなのかしれませんが、特に最近は酷いですね。。仕事がないというのは全く生きた心地しません。もう完全無視ですから。
>
> なんでこうなったのかも見当がつかず、本当に悔しい気持ちでいっぱいなのですが、上記を踏まえまして、アドバイス等頂戴できれば幸いでございます。
>
>

Re: 会社都合での退職への持って行き方について

著者テットオオハナさん

2014年09月24日 09:16

> hitokoto2008様
>
> お世話になっております。
> 先程ですが、上席との話の中で、色々な話をいたしました。
>
> ① 仕事は私に対して与えられないのか?
> ② 会社自体は契約社員という私の状態で、今後雇用の継続の予定はあるのか?
> ③ 仕事を分け与えられない中で自分自身がかなりストレスフルになっており、実際に心療内科にも通っており、医師からの診断受けている。
>
> つまり自主退職というワードに関しては私からは発しませんでした。
>
> ちなみに回答としては・・・
> 仕事を外されたのは、業務の適正がない為、今後の自分自身の生活設計を考える上で、雇用に関してもそんな心配をするよりも自分に与えられた仕事を真剣にこなすことが大事ではないのか?雇用継続云々と仕事を与えてほしい、などといった問題は私にされても筋違いであり、そもそも私自身がこの仕事を続けていく気持ちがあるのか?ということでした。
>
> うまくかわされたというよりは、話が合わない感じですね。
> じゃあ誰に相談すべきなのか?また会社都合で辞めさせてほしいというのは全く話が遠く感じました。
>
> 恐らくこうなると思われたので、月曜日にハローワーク及び労基にも1からこの問題に関し、質問いたしました。
>
> 結論から申し上げると、厳しいとのことで、いくら仕事が無くても給与が正式に支給されていれば問題されておらず、残業面や給与の未払いだったり、急に給与が落とされてしまった。
> などといったことに関し、対応してくれるそうです。
>
> ハローワークにこのことを相談したところ、特別支給での手続きを踏まれてはどうか?との事でした。(いわゆる精神的な病気により勤務が困難であること。)
>
> これは再就職していく上で何か不利になったりすることがあるのかどうかを問い合わせたところ、これは個人情報の問題であるので、全く問題なく、今ハローワークから書類を送って頂いているところです。
>
> つまりパワハラ面に関してはそれが慰謝料なのか?企業への何らかのダメージを与えるものなのか?という問題になった場合に関しては、民事の問題となるため、○○県労働局企画室に問い合わせてみればどうかとのことでした。
>
> 今日話をした感じでも下手な言葉は発しませんね。○○さんの話していることは、ちょっと私にすることではなく、矛盾しているという回答でしたから・・・
>
> 確かに自分自身の中でも機能障害(いわゆる自律神経失調症は軽いものですが、もうかれこれ10年は通っています。その時の仕事の波によって薬を飲んだり飲まなかったりという感じでうまくやり過ごしています。)
>
> また、今自分に分け与えられている新規事業に関しても、ほぼ引き継ぎの状態で事実上仕事0になります。こんなこと分かってても言葉を選んで対応していることから、なんか面倒になってきました。
>
> ①やる仕事を与えない⇒辞めさせる
> ②じゃあ逆にやる仕事がないのにどうすればいいのか?⇒逆に仕事をやる気がないのか?少なくとも与えられた仕事をこなして信用回復に努める。
>
> という方式ですね。双方での話合いで持って行くのは厳しそうです。
>
> 理由は如何せん、三カ月の待期期間が生活的に厳しいので、そこをクリアし、転職活動に持っていければという観点では、その特別受給の制度を利用するのが最もベストではないかと判断しました。
>
> 仕事がしたいですね。。会社の本質は会社に入らなければ全く分からない。
> 特に一族経営は毎回言ってることも変わるし、仕事振ってもらえない。
> おかしな仕事をすれば逆に注意される。
>
> もう訳の分からない状態です。
>
> 人生が楽しくなく、1歳の子供とも遊ぼうとせず、引きこもりがちになってしまいました。

Re: 会社都合での退職への持って行き方について

著者hitokoto2008さん

2014年09月24日 16:36

こんにちは。

> 人生が楽しくなく、1歳の子供とも遊ぼうとせず、引きこもりがちになってしまいました。

それではだめですよ。
奥さんもお子さんもいるんでしょ。
もっと、しっかりしないと。

「当初は契約の更新があるのかどうか?仕事を変更された。」
というところからスタートしています。

まず、会社が相談者さんをどのようにしようと考えているのか?を確認しないとだめです。
もし、それがご自分でできないようなら、お近くのユニオンに相談して交渉してもらいましょう。
ユニオンはプロですから、一定の結論は出してくれるはずです。

「お前はクビだ」「契約を更新しない」というような具体的なことがないかぎり、役所は動けません。
仕事を与えないでも、賃金を支払っていれば労基法違反にはなりません。
ですから、労基やハローワークに相談はできても、役所は労基法違反で具体的に動くことはできないはずです。
しかしながら、賃金さえ支払っていれば、何ら問題ないということにはなりませんね。

一部大手企業には「追い出し部屋」というのが存在しています。
例えば、窓もない部屋で、机と椅子のみ。仕事はなく、部屋から出れるのはトイレのみ。
明らかに人権侵害ですが、労基法違反ではありません。
しかし、普通に考えれば異常でしょう。労働者は精神を病んでしまいますね。
ですが、労基法違反ではないので動けません。
法務局に人権侵害の救済を申し立てるか、弁護士に相談して、いろいろな法令を駆使して企業に改善させるしかありません。
「ご自分でも一定のことはできるはずだ」と踏んでいましたが、それができないようであれば、ユニオンに相談してください。
ユニオンの弁護士があなたに代わって交渉してくれるはずです。
お勤め企業の会長さんとは争いたくないとおっしゃっていましたが、そういう気持ちは捨ててください。
奥さんとお子さん、ご自分のことを第一に考えてください。
失業保険の給付については、その過程で考えればよいと思います。
給付制限なしに受給する方法もユニオンが知っているはずです。
選択肢はいろいろあるはずですから、最後の決断はあなたがすること。
ユニオンに総合的な対応をしてもらってください。

Re: 会社都合での退職への持って行き方について

著者テットオオハナさん

2014年09月25日 08:43

hitokoto2008様

お世話になっております。
色々と適切なアドバイス有難うございます。

ユニオンも選択肢の中で当然考えております。

昨日の上席とのチグハグな面談の中で、何がしたいのか?何がさせたいのか?
与えられた仕事が少なからずあるはず。また、私を雇用する件に関して聞くのは筋違いだ。
という結論野中で選択肢は2つに絞られました。

①特別受給の失業保険を貰う。
※これは既にハロワークに書類を送って頂いており、心療内科の先生がその書類を埋めるkとによって、7日の待期期間のみで受給できる。(但し、現在は働けないが、仕事を探しながら主治医のokがでれば就業可能)

②ユニオンに依頼する。
※恐らく事情説明すれば何らかの措置が出ると思います。ただ、雇用の維持でなく、論点が会社都合に持って行けるのか?慰謝料の問題になるのか?になるのでしょうか?

心をリセットした上で動いていきたいので、①の特別受給を選択しようかと思っています。

また、昨日前述しました通り、私の件の労働局企画室で、スピーディー且つ費用もほぼ掛からずという形でやてくれるそうですので、そちらも選択肢の1つに入るかもしれません。

ユニオン自体が hitokoto2008様のお話通りであればかなり熾烈なというお話でしたので、これは自分自身が企業を見る目がなかったと開き直るしかないと思います。
まさに弊社自体も色々と変革の時期を迎えており、これに伴って多くの反発や離職者が出るかと思います。

ちなみにユニオンを今日調べてみようかと思います。

嫁も生活の安定や自宅のローンもまだまだあること、更に子供の養育費を考慮すれば心配事だらけで、逆に動けない部分もあります。

また、最後に私が社長から唯一任されていた新規事業の仕事に関し、私の後任?の方がその会社に今日まで研修に行っており、明日、少なからず来週にはその会社(新規事業)に関しても全て引き継ぐかと思われます。

事業計画も立てず、コンサル会社にも依頼せず、資金は一応大手から何らかの形で借りたようですが、それは弊社という母体があってからこそ成り立つ事業であり、先走って、何も考えずに動いてしまい、それに対して、急にあれをしろ、これをしろ。といったことが1年続き、それは当然仕事ですからやりますが、母体が整った上で、引き継ぎというのも話が良すぎますね。

そういった社長です。恐らくこんなオーナー系の社長は数多くいらっしゃると思いますし、これ以上の方も星の数ほどおられると思います。

但し、採用したからにはきちんとした教育をするのではないか?また気に入らない(いわゆる仕事が出来ないと判断した人材については私同様の待遇をするみたいです…私が使った机も以前おられた総務の方の書類や機密書類が山積していたので、これは社内コンプライアンスに思い切り引っかかると思います。)

そんなことも話してみたいと思います。

何卒よろしくお願い申し上げます。





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