病気休職をしていた復職職員に対する再度の休職命令について

就業規則に、「特別な事由により」や抜け道などはないのでしょうか？。医師が判断している以上、やはり今般の精神病社会を鑑みますと素直に休職措置を取った方がよろしいかと思います。

鶴の一声的な条文は定められていませんか？

一応休職の種類には以下のようなものがあります。
(１)労働者の都合によるもの
・私傷病休職
・事故欠勤休職
・公務休職
・組合専従休職
・起訴休職
・懲戒休職
・依願休職　　等

(２)使用者都合のよるもの
・出向休職
・派遣休職
・海外留学等の業務休職　　等

(３)労使いずれの都合にもよらないもの
・公傷休職
・天変地異または伝染病休職　　等

２．休職中の賃金は一般的に次のように取り扱われます。
　一般的には、本人の都合による休職には、賃金は支給されず、勤続年数に算入されないことが多いのですが、会社都合による場合は支給され、勤続年数にも算入される場合が多いようです。

３．「休職制度」の現状と問題点
（１）一般的な規定例と問題点
例：第○○条（休　　　職）
社員が以下の各号の一に該当するときには休職を命ずることがある。
①業務外の傷病による欠勤が連続1ケ月以上にわたったとき
②家事の都合、その他やむを得ない事由により引続き１ケ月以上欠勤したとき
③公の職務につき、業務に支障があるとき
④出向をしたとき
⑤刑事事件に関し起訴されたとき
⑥前各号のほか、特別の事情があって、会社が休職をさせることを必要と認めたとき

この休職発令の要件を定めた条文の問題点と思われるところは次のとおりです。
①休職規定に回数制限が無い以上、休職の要件を満たしていれば何回でも適用可であること
②期間が「連続または引続き１ケ月」とされていますが、「暦日通算」なのか「就労働通算」なのか明確でないこと
③休職発令までの期間が「１ケ月」となっていますが、実際に企業の実情に合っているかということ

（２）休職期間の問題点
例：第○○条（休職期間）
休職期間は次のとおりとする。
①○○条①の場合　勤続３年未満　　３ヶ月
　　 　　　　　　 勤続３年以上　　６ヶ月
ただし情状により期間を延長することがある。
②○○条②③④⑤⑥の場合　その必要な範囲で、会社の認める期間

休職期間の定め方については、休職前の勤続年数に応じて一定の期間を定めている他、休職事由に応じて使用者が定めることとしているものが多いと思います。
この休職期間を定めた条文の問題点と思われるところは次のとおりです。

①休職期間は、会社の実情にあっているでしょうか。

②休職期間は、「勤続３年未満は３ケ月」とした場合、入社１日目の従業員も３ケ月の休職期間を与えなければなりません。
　
また、実際に中途採用の場合は、普通の健康診断や身体検査では見つからないような傷病を持った人が採用され、就業を開始してまもなく隠れた傷病が発症し休職となった例もあります。

試用期間中の者等、勤続期間の短い従業員は通勤災害以外の傷病休職は認めないなど休職制度のあり方を検討する必要があります。



４．私傷病に関する問題点
「傷病休職」とは、業務外の傷病による長期欠勤が一定期間（3ヶ月から6ヶ月が一般的）に及んだときに行われる休職のことですが、治癒し就労可能となれば休職は終了し復職となり、回復しないまま期間満了となれば、退職または解雇となる就業規則等の規定が多いようです。

判例によれば、「治癒」とは、原則として「従前の職務を通常の程度行える健康状態に復した時をいい、ほぼ回復したが従前の職務を遂行する程度には回復していない場合には、復職は権利として認められないとしています。

しかし、当初は軽易な作業に従事させればほどなく原職たる業務に復帰できるという回復ぶりである場合には、使用者は当初、軽易な業務に配置する配慮をしなければならない、という判例が出ています。

ですから、使用者は、原職以外に配置可能な業務があるか無いかを判断し、復職が可能とするのであれば直ぐに復職させるべきです。

なお、対象従業員の職種が特定されている場合、特定職種以外の職種へ配置するには、対象従業員の同意が必要となります。
　
したがって、使用者が対象従業員の同意を得るよう努力したが、対象従業員の同意を得られないうえ、原職復帰が困難である場合には、使用者の配置転換配慮義務は軽減され休職期間満了後においても休職事由が消滅しないことによる自然退職または普通解雇が成立すると考えられます。

５．起訴休職　
労働者が刑事事件で起訴されたことを理由に行われる休職を起訴休職といいます。公務員の場合には国公法79条2号等に、「刑事事件に関し起訴された場合」には、その意に反して職員を休職にすることができる旨が定められています。

しかし、判例によれば、起訴休職処分が有効であるためには、就業規則等に起訴休職に関する規定があるだけでは足りず、
　①企業の対外的信用の維持のため
　②企業の対内的な職場秩序の維持のため
　③不安定な労務提供に対処して業務に支障が生じるのを防止するため
以上の３要件ないしは根拠のうち1つがなければなりません。

とはいうものの、①の対外的信用②の職場秩序の維持、という要件に関しては、該当する従業員の職務内容並びにその起訴の対象となった事件の性格等から総合的に判断して、当該従業員を継続就労させることが企業の正常な運営を阻害することが客観的に明らかであることが必要であり、

③の労務提供の支障も身柄拘束されている場合はともかくとして、有給休暇等でやりくりしうる出廷予定日数の場合には、該当しないと言うべきである、という説もあります。

お答えになっているかどうかわかりませんが、会社が何らかの理由をつけて本人の職場復帰のための尽力を尽くすことを前提とすれば休職を与えること自体は違法となならないはずです。
（労働者に不利益にならないためです。）

以上、よろしくお願いします。


但し、その休職の原因について仕事上のストレス等が絡んでいるのであれば、労災の可能性もありますので、労基署に相談に行かれた方がよろしいかと思います。
労働安全衛生法による届け出の義務もございます。

復職命令が出ている以上　通常の社員とまったく同じ。

　企業側の問題としては　労務の提供が完全＝所定労働時間　に満たない事による債務不履行。
　
　労働者側においては　安全配慮義務や　労災の可能性について生活権や人格権などの基本的な人権問題等でしょうか。

　企業や現場の今までの常識からすると　やめてもらったほうが良いということになるでしょうが　社会全体の流れとしては　ワークライフバランスといった考え方での対応が求められているとも感じます。

　つまり　雇用はするが　ノーワークノーペイという事で生産性はある程度バランスは取れるかと。
　さらに職種変更や担当を替えるなどして対応できる規模の企業であれば従前の職での雇用にこだわる必要は無いかもしれません。（道具係などへの職種転換など）

　職場の秩序と書かれているところを見ると　休職命令というよりは　むしろ退職勧奨→解雇　ということが実態で　問題は労務管理上の人間関係管理であると拝察いたします　そうであれば解雇権濫用法理の充足を行う事が先決かもしれません。

それが難しいのであれば　

例えば
　リッカートの経営システムの　温情的専制型よりは　相談型　参画型が生産性を上げるという考え方も参考になるかも？　　蛇足ではありますが付け加えておきます。

通常。労務提供率が８割を切るようであれば、産業医面談を経て休職を命じてもよいのではないでしょうか？
もはや通常勤務とは言えない状況かと思いますし、安全配慮の観点からも必要かと思います。

また、可能であれば、再休職前には、次の復職時の条件をコミットしておくといいと思います。

当社の場合は、再休職の要件（労働提供率や産業医面談制度）や、休職期間の通算化について昨年かなり細かく規程に追加しました。

> 私が勤務する会社では、就業規則により病気休職の期間が勤務期間に応じて定められています。
> 最近、主治医の診断書に復職の可能についての記載があったため復職を認めたところ、復職後に提出される主治医の診断書に勤務時間の軽減配慮として午前中勤務の更新が毎月提出されるようになりました。
> 当初は、１年近く休職していたため、職場復帰にも慣れてもらう必要もあり、２ヶ月くらいは短時間勤務等の就業上の配慮も必要と考えておりましたが、主治医への情報提供等を求めたところ１年くらいは半日勤務による軽減措置が必要との情報提供がされ、職場の秩序も考えると対応としては、あらためて使用者からの休職命令をしたほうが職場の秩序も保たれると考えています。
> このような、一度復職した職員に対して休職を再度命令することは可能でしょうか。
> 教えてください。

こんにちは。
今回のケースを教訓に、復職基準を設けるべきだと思います。

主治医だけの判断で、復職させることは絶対にＮＧです。

理由としては、
①患者よりの医師であること。
②患者が正しく医師に報告していなければ、病状が回復したと勘違いしてしまうこと。
③が一番重要です。

つまり、会社が考える復職と、主治医がおもう復職には大きな違いが通常あることです。

主治医は、満員電車に乗れて毎日会社にいける程度でも復帰可と判断する場合が多いです。

でも会社はそうですか？違いますよね。
所定労働時間を勤務し、且つ業務（８割程度以上）行えるようになったことが復職と考えるのではないでしょうか。

この考え方の違いは、恐らくうまることはないと考えます。ならば、主治医だけの判断で復職させるということは危険だと思わなければならないのです。

オレンジ さん

立派な労務管理をされている企業にお勤めですね。うらやましい限りです。当財団は厚生労働省から天下ってくる輩がいるのに、労務管理の重要性をちっとも把握しておりません。

私が総務部にいたころ、福利厚生費を使って、社員旅行や新年会、暑気払い、忘年会等、全て会社負担で行っていました。
一方、政府管掌保険なので、健康診断は一部自己負担金が職員には課せられます。人間ドックなんか入る人は何万というお金を払わざるを得ません。

そこで、福利厚生の目的として、まずは職員の健康管理を優先し、自己負担がない、誰でも安心して受けていただける（上限は例えば３万円）制度を作ろうとしましたが、天下り族は、月に100万強の給与をもらっています。
結局相手にしてもらえませんでした。
それから、私は会社で実施する職員が負担しないレクレーションには参加しないことにしました。微々たる反攻です。
それも大事ですが優先順位を考えれば「労働安全衛生法」で定められている、職員の健康管理を優先すべきという考えが強い方です。
話がそれてすみません。


> こんにちは。
> 今回のケースを教訓に、復職基準を設けるべきだと思います。
⇒私のケースにおいても、「現在、加療中であるが職場復帰は可能と考える。但しフレックス勤務が望ましい。」、「現在、加療中であるが、職場復帰が可能と考える。但し月に２～３回の受診が必要である」との診断処理より、会社は治癒したと考えてしまいました。
「加療中を無視されました。」その後、数カ月して「増悪傾向のため３ヶ月間の自宅療養が必要である」と診断書が出たのですが、会社は一切認めてくれませんでした。


今回のケースと若干違うかもしれませんが、別の先生や、会社が指定する先生に見ていただいた方が宜しかったのかもしれません。また、職場復帰が可能であると診断を受けてからも、病院が近くであったため、１週間に１度は業務時間中に２時間ばかり抜け出して点滴を受けていました。

それでも会社は治癒したと判断したんです。

１月４日に労災を申請してから会社の態度は豹変し、今では弁護士を代理人に付け、財団の職員とは一切話をしてはいけないこととなっています。


以上、的外れかもしれませんがこれが現実です。