みなし労働時間と時間外手当

労働基準法第38条の2
（前略）事業場外（出張先等）で業務した場合労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間労働したものとみなす。（後略）

御社が、みなし労働時間制を導入されているとして申し上げます。

＞①出張中の労働時間の算定は、所定労働時間労働したものとみなす。（但し書きあり、省略）
＞（イ）早朝等に事務所へ出勤後、タイムカードを押して出張に出発し、現場直行し夜遅く（２２時前）に帰着しタイムカードを押した場合、

たとえば、タイムカードの打刻時間が出社6時（出発も同時刻）、退社22時（会社の帰着後社内で業務を行わなかった）場合は、労基法にあるように事業場外での労働時間を算定しがたい場合となるので、所定労働時間働いたとみなされます。
直行直帰（（ロ）が該当？）の場合も同様です。
ただし、労使協定で出張先での時間外労働が認められていれば時間外を認めることとなります。
それにはある程度の条件が必要と思われますので、社内規程を確認してください。

また、出社後（もしくは帰社後）社内で業務をおっこなった場合は、その時間は時間外労働となります。
例）出社6時～（業務）7時出発－出張－帰社21時～（業務）22時退社（朝夕1時間（合計2時間）業務）
　　所定労働時間　8：30～17：30（休憩1時間）
労使協定で認められていないかぎり7時から21時までの事業場外での業務（出張）は、所定労働時間（8時間）の労働としてみなされますが、社内で業務を行った2時間は時間外労働となります。

＞営業職に対して、タイムカード管理ではなく労働時間を記入しない出勤簿管理の運用は可能なのでしょうか？
タイムカードに、会社を出た時間と帰社した時間を打刻するようになっていませんか？
出社時間と退社時間のみが打刻されるのでしょうか？
どちらにしても、例にあげたように、営業職でも所定労働時間外の社内での業務は時間外労働です。
労働時間が明確でなければならないと思います。

②については特段の指示と言うのがよくわかりません。
社内規定を今一度確認いただくか、上司に確認してください。

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sakabe様、ありがとうございます。詳しく説明して頂き、感謝いたします。


> 御社が、みなし労働時間制を導入されているとして申し上げます。

みなし時間労働制を導入していると私は解釈していますが、社労士さんに機会があれば私の解釈が正しいか聞いてみます（社労士さんとは上司しか接触していないので）。

> タイムカードに、会社を出た時間と帰社した時間を打刻するようになっていませんか？
> 出社時間と退社時間のみが打刻されるのでしょうか？

タイムカードの打刻は、出社時間と退社時間のみの打刻です。みなし労働時間制を導入するに当たり、出張出発時と出張帰着時も打刻させた方が管理しやすいと思い進言をしたのですが、　社員を信じる　というよくわからない理由で、様子を見るということになりました。来月からは出発帰着時も打刻させる方向で上司と検討を行いたいと思います。そして再度、従業員の方々にみなし労働時間制や時間外労働手当支給要件について説明を行いたいと思います。


> たとえば、タイムカードの打刻時間が出社6時（出発も同時刻）、退社22時（会社の帰着後社内で業務を行わなかった）場合は、労基法にあるように事業場外での労働時間を算定しがたい場合となるので、所定労働時間働いたとみなされます。

この点について、私の上司や営業管理部門が理解をしておらず、時間外勤務手当を支給しなければならないかわからないところでした。みなし労働時間を採用した私たち総務の理解不足や従業員に対して説明不足であったため、今までと同じように時間外勤務の申請をしてきました。これは反省しなければいけませんね。


> ②については特段の指示と言うのがよくわかりません。
> 社内規定を今一度確認いただくか、上司に確認してください。

特段の指示というのは、移動中も上司の命令により業務を行う場合（移動中に書類を作成するよう命じられた場合等）を考えています。



申し訳ありませんが、また質問させてください。
①時間外労働の申請により、時間外労働手当を支給していますが、やはりすでに提出された申請について
「この申請はみなし労働時間に該当するから手当は出ないよ」と説明の上で不支給にしてよいのでしょうか？
実際は、こちらの運用ミスであるので、今月は支給したいと考えていますが・・・意見をお聞かせ願います。

②当社は建設業であり、駅などで夜間工事を行うことがあるのですが、自宅から直行して夜間工事（２２時～翌５時）を行い、帰着時にタイムカードに打刻した場合（例として朝７時に帰着した場合）のみなし労働時間制の取り扱い方について、深夜労働分は時間外手当（時間給の１．５倍）を支払うのは当然ですが、５時～７時までの２時間についても時間外手当（時間給の１．２５倍）を支払う必要がありますか？


よろしくお願いいたします。

アクト経営労務センター様
ありがとうございます。


> ２．sakabe さんが説明しておられるように、「事業場外（出張先等）で業務した場合労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間労働したものとみなす」のであって、「労働時間を算定」可能な場合は「看做し労働時間」にはできません。
> ３．一般に労働時間カウントを避けようとする傾向がありますが、労働基準法はカウントすることを原則とし、カウントしがたい特別な事情のある場合のみの便法を設けているのです。
> 　労働者は（言葉は悪く語弊があるが）時間を企業に切り売りしている、常に労働時間を把握しろとしています。
> 　時間切り売りで無く、仕事の成果のみに報酬を支払うのは「個人事業主の業務請負」としています。

まさに労働時間のカウントを避けようとしていました。カウントしないように出勤簿で管理しようと思いました。間違いを指摘して頂きありがとうございます。


> ４．会社が業務の必要で特命（時間、場所、業務内容など）した場合は、その時間をカウントする義務が会社にあります。

「特段の指示がある場合」というところで、規程ではその義務を満たしていると解釈しました。今後は実際に、きちんと運用していかなければなりませんね。

> ①時間外労働の申請により、時間外労働手当を支給していますが、やはりすでに提出された申請について
> 「この申請はみなし労働時間に該当するから手当は出ないよ」と説明の上で不支給にしてよいのでしょうか？
> 実際は、こちらの運用ミスであるので、今月は支給したいと考えていますが・・・意見をお聞かせ願います。

今月支給することに関しては問題ないと思いますが、今月支給して来月から支給しないとすると不利益変更にあたるのではないでしょうか。
その場合、変更の理由を社員へ説明しなければなりません。
社員が納得しなくても、その理由に合理性や必要性があれば問題無しとされていますが、運用のミスにより支給された事実がある以上、社員からの反発は必至と思われます。
個人的には、今月分もきちんと説明して支給しないことにした方が良策だと思います。

> ②当社は建設業であり、駅などで夜間工事を行うことがあるのですが、自宅から直行して夜間工事（２２時～翌５時）を行い、帰着時にタイムカードに打刻した場合（例として朝７時に帰着した場合）のみなし労働時間制の取り扱い方について、深夜労働分は時間外手当（時間給の１．５倍）を支払うのは当然ですが、５時～７時までの２時間についても時間外手当（時間給の１．２５倍）を支払う必要がありますか？

22時～5時と言うのは所定労働時間でしょうか？
だとすると、1時間休憩したと仮定した場合6時間の労働となり、7時まで労働したとしても8時間の労働ですので法定労働時間以内とされ割増分は発生しません。
ただし、所定労働時間外ではありますので、2時間については時間単価の100/100を支払う必要があります。

アクト経営労務士センター様（日高様）
お褒めいただいて光栄です。
拙い知識で返答していますので、不足や間違っている箇所があれば指摘してください。

早速の回答ありがとうございます。

>
> 今月支給することに関しては問題ないと思いますが、今月支給して来月から支給しないとすると不利益変更にあたるのではないでしょうか。
> その場合、変更の理由を社員へ説明しなければなりません。
> 社員が納得しなくても、その理由に合理性や必要性があれば問題無しとされていますが、運用のミスにより支給された事実がある以上、社員からの反発は必至と思われます。
> 個人的には、今月分もきちんと説明して支給しないことにした方が良策だと思います。

おっしゃる通り、みなし労働を理解してくれた社員には時間外手当が支給されず、理解できていない社員には時間外手当を支払うと反発されるでしょう。説明して支給をしないようにしたいと思います。


> 22時～5時と言うのは所定労働時間でしょうか？

当社は8：30～17：00が就業時間で、所定労働時間は７時間４０分です。
夜間工事を行う２２：００～翌５：００は勤務時間７時間で所定労働時間以内ですが割り増し分を支給しています。
その後の５：００～７：００の時間外手当は必要でしょうか？

私の理解度が低く、ご迷惑をおかけして申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

訂正します。
不利益変更は社員の同意が必要です。


＞当社は8：30～17：00が就業時間で、所定労働時間は７時間４０分です。
＞ 夜間工事を行う２２：００～翌５：００は勤務時間７時間で所定労働時間以内ですが割り増し＞分を支給しています。
＞その後の５：００～７：００の時間外手当は必要でしょうか？

22時～5時までというのは、夜間工事の場合に定められたいる時間なのでしょうか？
また、6時間以上の労働ですので45分以上の休憩が必要になりますが、それも労働時間に含めていらっしゃるのですか？
就業規則に夜間工事の労働時間（休憩も含めて）が定められていないということなのでしょうか？
繰り返しになりますが、私のわかる範囲でお伝えできるのは、法定労働時間（8時間）以内であっても所定労働時間を超えた労働時間については時間単価の100/100を支給する必要があり、法定労働時間（8時間）を超えた労働時間については時間単価の1.25以上を支給しなければならないということだけです。

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アクト経営労務センター様（日高様）
勉強になりました。
ありがとうございました。

ありちょさん
返信が中途半端に終わってしまい申し訳ありませんでした。

sakabe様、当社の夏季休暇に入ってしまい、返信が遅れてしまい申し訳ありません。


> 22時～5時までというのは、夜間工事の場合に定められたいる時間なのでしょうか？
> また、6時間以上の労働ですので45分以上の休憩が必要になりますが、それも労働時間に含めていらっしゃるのですか？
> 就業規則に夜間工事の労働時間（休憩も含めて）が定められていないということなのでしょうか？

就業規則には夜間工事の労働時間について定めていません。なので休憩時間も規定されていません。あくまでも所定労働時間以外は時間外労働時間としてあるのみです。今後、夜間工事の労働条件を別の条項に定める必要があるかもしれません。


> 繰り返しになりますが、私のわかる範囲でお伝えできるのは、法定労働時間（8時間）以内であっても所定労働時間を超えた労働時間については時間単価の100/100を支給する必要があり、法定労働時間（8時間）を超えた労働時間については時間単価の1.25以上を支給しなければならないということだけです。

上記について理解いたしました。

今後、労働基準法についてさらに理解を深め、誰でも納得できるような運営を行えるよう努力をしていきたいと思います。
総務２年目の知識・運営経験の少ない私に対し、丁寧な説明をしていただきありがとうございました。

アクト経営労務センター様、お褒めのお言葉をいただきありがとうございます。
当社はバブル崩壊を境に徐々に経営規模が縮小し、現在低位安定している中小企業ですが、創業から８５年続くことができているのはおそらく労働基準法に遵守し、過去に不利益なことは多々あったこととは思いますが社員のモチベーションを保つことができるような運営をしてきたからではないかと、昨年に総務に異動し会社の過去に触れてきた私は感じています。今後は私が総務課として経営に携わる立場になっていくであろうと思いますので、法律や社会の流れ、一般常識について勉強を続け、法律違反などくだらないことで会社をつぶすことがないよう努力していきたいと思います。


> 　①「やさしい労務管理の手引き」（使用者向けです）、
> 　②「労働時間・休日」、
> 　③「法定労働時間と割増賃金について教えてください」、
> 　④時間外労働の限度に関する基準、
> 　⑤振替休日と代休
> 　⑥労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために

上記のことについて、勉強させていただきます。


> ２．上記を参考にされた上で、＞その後の５：００～７：００の時間外手当は必要でしょうか？＜につき私見を申します。
> 　この「５：００～７：００」の時間が、駅などにおける夜間工事業務の一部であればそれは労働時間に該当すると考えます。
> 　そうでなく、５：００以前に業務が終わり、帰任する為の移動時間であれば、それは労働時間にカウントしなくて良いと思います。なぜなれば、基本的に「移動時間は荷物の監視等特命しない場合は労働時間にカウントしない」とする意味の通達があるからです。
>
> ３．事業場外労働について基本的な理解が必要だと思います。
> 　事業場外労働であっても、使用者はすべて労働時間を把握する義務を課されています。
> 　しかし、事業場外での労働時間を把握しがたい場合は、通常の勤務したと看做すことを認められます。
> 　携帯電話などで事業所との間に業務開始・業務の推移・終了などが連絡可能であったり、労働者１人だけで無く管理者が事業場外に同行している場合は、「看做し労働時間」は認められません。実際労働時間を把握する義務があります。
> 　また、重複しますが「業務時間など」を特命した場合も、見なしは認められません。
> 　事業場外移動であっても、自動車を労働者が運転して移動する場合は、運転している当該労働者は労働していることになります。それに同乗しているだけの他の労働者は、労働しているとは言えません。その車両が、労働者の個人所有・レンタカー・社有車の別を問いません。心身の負荷を考えればその差は当然でしょう。
> 　事業場外業務の場合、その時間に深夜時間があれば、上記に照らし時間管理が可能な場合は深夜割増賃金を要します。しかし、夜行列車乗車中・宿泊などで特命していない場合は、労働時間としません。

運転している移動時間は労働時間と見なすということですが、休日に移動のみの場合は労働時間としないよう規定しました。これは間違いなのでしょうか。深夜に移動した場合は、公共交通機関の利用、自動車の運転を問わず、深夜割増賃金を支給しています。昼間に移動できるのに、自分の都合で深夜に移動した場合は支給しません。


労働法については、このサイトや定期購読情報誌で勉強はしているのですが、いざ運営しようとすると、さまざまなケースがあるので困惑してしまいます。個人で勉強するほか、このサイトで皆様に今後も教えていただくことがあると思いますので、これからも宜しくお願い致します。

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アクト経営労務センター様
深夜であるにも関わらず、ご指摘をしていただいてありがとうございます。

疑問なのは、「社の物品・書類を携行しその監視を必要とする場合は労働時間とする」とありますが、
相手先に仕事に行くのに、何かしらの仕事道具を携行するのが当然であり手ぶらで向かうということは考えられず、
公共交通機関を利用した移動はやはり労働時間と認めることに抵抗があります。
出張に行く場合、社の物品・書類を携行しない出張はあるのでしょうか？

休日勤務において、物品を運搬すること自体が目的である場合は労働時間として認め、自分で運転をし移動する場合でも移動時間は労働者の自由な利用が可能であるため、使用者の指揮監督下にないと実質的に認められるものであるならば労働時間ではないという解釈を某人事関係の書籍で読んだことがあり、現在混乱しています。


親切に回答をして頂いているにも関わらず、他で見た解釈を持ち出すことは大変失礼なことをしていることは解っているのですが、このように直接プロの方に質問できる機会がありませんので、どうかこのような無礼をお許しください。

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アクト経営労務センター様　ありがとうございます。

出張時の携行品について厚生労働省の解釈例規を基に説明をしていただきありがとうございました。
当社の出張形態から「運び屋」に該当する方はいないため、公共交通機関を利用した場合の移動時間は労働時間とみなさないようになると思われます。ただし、稀に物品を運ぶ業務を行う方がいるので、その分はしっかり把握し、時間外手当を支給しようと思います。

また、自動車運転での労働時間のカウントですが、これは、管理する側の力量で労働時間の把握が可能かどうかが決まりそうです。当社の場合、管理できないとの理由で労働時間とみなさない方向で進んでいます。ただ、社員の方の負担を考えれば労働時間と見なすことが適切であるように思えてきました。法でガチっと固められたものではなく、解釈の問題で争うようなことになるよりも、社員の方の有利な解釈を採用した方が会社のためになるのではないかと考えました。再度上司や役員と相談してみます。会社と社員双方に良い結果になれば良いと思います。