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新学期に学生のアルバイトを雇うときの労働条件で注意するところ


2019年3月25日号 (no. 1186)
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http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【新学期に学生のアルバイトを雇うときの労働条件で注意するところ。】
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■学生アルバイトは雑に扱われやすい。


毎年、4月になると、厚生労働省は『「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーン』を実施しており、2019年も4月1日から実施されます。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04047.html
「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーンを全国で実施


筆者も高校生の頃に初めてアルバイトを経験しましたが、学生というのは雑に扱われる傾向があり、採用時に労働条件を詳しく説明されなかったり、契約書を作る職場もほとんどなく、雇用契約書の控えを受け取った経験は無かったように思います。

アルバイトを募集しているお店なり会社に電話し、応募したいと伝えると、「履歴書を書いて持ってきて」と言われ、決まった面接日に面接に行く。

面接を担当する人に履歴書を渡して、「じゃあ、いつから入れる?」と言われ、何だかなし崩し的に採用が決まる。

こういうパターンが多かったです。多かったというよりも、どの職場でも同様だったと言うべきでしょうか。

履歴書をサッと見て、面接でちょっと質疑応答して、「じゃあ、いつから入れる?」という流れでも採用はできますし、サクサクと仕事を始められる点は良いところ。

ただ、採用時に決めたことが、後になって、「こんなはずじゃなかったのに」、「約束していたことと違うんじゃないか?」なんて気分になってしまうことも少なくありません。

学生のアルバイトだから、「適当に扱っても大丈夫だろう」という甘さがあるのか。または、フルタイムやパートタイムで働く社会人の人とは違って「多少なり雑に対応してもいいんじゃないか」と勘違いしてしまう方もいるのではないかと思います。


採用される学生側も、「まぁ、学生だからこんなもんかな」と思ってしまうこともあり、筆者も高校生や大学生だった頃は、雇用契約労務管理について詳しい立場ではありませんでしたから、同じような感覚を抱いていたものです。


学生の労働条件に関しては、過去にも色々とトラブルがあり、今でもトラブルは起こっているようです。

使用者側である会社であれ、労働者である学生であれ、お互いに働くルールを知っておけば、「こういうことはしてはいけない」と判断できますから、トラブルも減っていくのではないかと思います。

労務管理雇用契約など、職場や学校では学ぶ機会が少ないでしょうから、行政が労働条件について周知させていくのは良い試みでしょう。

 

 


■学生アルバイトを雇う際に問題になりやすい5つのポイント。


「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーンのウェブサイト(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04047.html)では、重点的に呼びかける事項が5つ挙げられています。


1.労働条件の明示
2.学業とアルバイトが両立できるよう適切な勤務シフトの設定
3.労働時間の適正な把握
4.商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止
5.労働契約の不履行に対してあらかじめ罰金額を定めることや労働基準法に違反する減給制裁の禁止


まず、1つ目の「労働条件の明示」という点から。

労働条件、つまり働く曜日や時間、就業場所休日有給休暇など、これらの内容は、面接時に口頭で説明するのはもちろん必要ですが、書面にして応募者に渡す必要があります。

言葉で話すだけだと、内容を忘れてしまいますし、使用者労働者ともに後から内容を確認できません。

履歴書を持ってきてもらって、面接して、「いつから入れる?」ではダメなんですね。90年代や2000年代はこういう雑な対応も通っていたのですが、今は労働条件を書面化しておくよう求められています。

どういう条件で働いてもらうのかを書面で作成し、キチンと残るようにしておく必要があります。


何か取引をするときは契約書などの書面を作るのが当たり前で、スマホの契約であれ、家を買うときであれ、商売の材料を仕入れるときであれ、条件を書面で残しているものです。

しかし、人を雇うときは、なぜか契約書を作らず、履歴書と面接だけでルーズに採用していたのです。

労働条件を書面にするといっても、「どういう書面を作ったらいいの?」と思うところ。その場合は、厚生労働省のウェブサイトに労働条件通知書の雛形が用意されていますから、それを印刷して使うところから始めてみてはどうでしょうか。

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/youshiki_02.pdf
労働条件通知書 短時間労働者用(厚生労働省)


様式は厚生労働省のウェブサイト(https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/)からダウンロードできます。



学生のアルバイトだと、出勤する曜日、勤務時間休憩休日有給休暇、給与、この6点が重要な内容になります。

曜日ごとに労働時間を書く欄がありませんが、余白部分に書き込めば良いでしょう。

休憩時間も、勤務シフトによって変わるならば、それも補足するように労働条件通知書の余白部分に書いておくと分かりやすくなります。

すでに会社で雇用契約書の様式を定めて使っているならば、それを使い続けても構いません。


働く条件を書面に残す。ここが大事です。


付け加えると、契約で決めたことは、後から一方的に変えてはいけないのも大事な点です。

例えば、週5日で契約しているのに、実際は週3日しか出勤できない。逆に、週3日で契約しているのに、実際は週5日で勤務シフトが入れられているとか。

契約で決めた範囲でしか働けませんから、週3日契約ならば週3日まで勤務できます。


週5日契約なのに、週3日出勤になった場合は、足りない2日分は休業として扱われ、会社は休業手当を支払わないといけなくなります。つまり、仕事をしてもらっていない日に対して給与を払う羽目になります。

勤務時間でも同様で、契約通りに働けるようにしなければ、休業手当が必要になります。

1日6時間勤務で契約しているところ、1日4時間しか働けていないならば、足りない2時間は使用者の都合による休業になり、休業手当が必要になります。

契約した内容はキチンと守る。これも忘れてはいけないところです。

 
 

次に、「学業とアルバイトが両立できるよう適切な勤務シフトの設定」の部分について。

学生が他の従業員と違う点は、テスト期間に休みを取る、夏休みなど長期休暇中に帰省する、学校のイベントで休みを取る、就活のために休む、主にこれら4点です。

前の2つは時期が決まっていて、予め事業所の方で対処ができます。


まずテストについて書くと、高校生だと、5月中旬、7月上旬、10月中旬、12月上旬、1月下旬、合計5回のテストがあります。このテスト時期の1週間前ぐらいから休みを入れ始めますから、その時期は学生以外の人を勤務シフトに入れて対応します。

大学生はテストが年に2回あり、前期テストが7月にあり、後期テストが1月に実施されます。大学生が働く職場では、7月と1月はシフトに穴が空きやすいですから、この時期は学生以外の方に重点的に出勤してもらいます。

テストの時期はもう何十年も前から決まっていますから、予め対策を講じるのは難しいものではありません。

高校生と大学生のテスト時期が重なるときがあり、7月と1月は出勤する学生が特に少なくなります。つまり、7月と1月は学生以外の人に出勤してもらうよう働きかけが必要になります。


テスト休みを取られて不満を感じる職場の人もいるでしょうが、学生がテスト休みを取るのは分かっていることですし、それを納得の上で採用したわけですから、対策を講じておくのは当然でしょう。

例えば、テスト時期になったら時間給を一時的に加算して、勤務シフトに入る人を増やすようにインセンティブを設けるのも一案です。抜けた学生のフォローするわけですから、その補償として用意するわけです。


夏休み、冬休み、春休み、学生には長期休暇が年に3回ありますが、この時期にもテスト時期と同じように、出勤してもらうよう工夫が必要です。

せっかくの休みですし、バイトではなくどこかに行って遊びたいのが学生の気持ちです。ですが、学校が休みでも商売は休みではありませんから、なんとか出勤してもらいたいもの。

ここでもテスト時期と同様に、一時的に給与が増える仕掛けを作って、「遊びに行くよりも働いたほうがいいじゃないか」と思ってもらえる動機を会社が用意する必要があります。


例えば、8月1日から31日までの出勤日数に応じて給与を加算する。給与を毎日加算する方法も良いですが、一定の出勤日数に達した人に給与を加算するのも一案です。

8月に10日以上出勤した場合は3,000円を加算。
15日以上出勤した場合は5,000円を加算。
20日以上出勤した場合は10,000円を加算。

これは一例ですが、人はインセンティブに反応する生き物ですから、普段と同じ労働条件では夏休みや冬休みに働いてもらうのは難しいもの。強引に勤務シフトを入れて、辞められてしまったら大変です。

「おっ! 出勤してみようかな」と思わせるのがキモ。

強引に働かせてやろうと考えるのではなく、自発的に出勤したくなるような条件を出すわけです。

他には、「テスト期間中は有給休暇を優先的に使って構わない」とアピールするのも良いですね。テスト休み中に給与が出るのですから、学生としては嬉しいオファーです。事業所としても有給休暇の消化が一気に進みますし、年次有給休暇の義務化への対応にもなります。


あとは、学校のイベント(修学旅行やサークル、部活など)、就活がありますが、ここは個々に違いがあり、個別に対処する他ありません。

学生生活に支障が出ると、学生は仕事を辞めて他の職場を探しますから、なるべく学校での事情を斟酌して、使用者は勤務シフトを組みましょう。

 

 
労働時間を適正に把握する。働いていれば1分でも労働時間

タイムカードやICカードなどを使って正確に労働時間を記録している職場ならば何も問題ありません。

ただ、タイムカードを使っていても、始業時間や終業時間が実際のものと違っていたりすれば、適正に労働時間を把握していることにはなりません。


また、労働時間の端数の取り扱いも問題になりやすい点です。

始業時間が17時なのに、実際は16時51分から仕事を始めている。この場合、労働時間は16時51分から開始ですが、給与計算では17時からの時間が計算対象になっている。

1分であっても実際に仕事をしている時間は労働時間になるため、51分から仕事を始めていたら、この時間が始業時間になります。

終業時も、勤務シフトでは21時で終わるところ、何らかの業務上の理由で21時11分まで延長したならば、終業時間は21時ではなく21時11分になります。11分を端数として切り捨てるのではなく、給与計算に含めて給与額を算出します。


ノートなどに本人が労働時間を記入する職場もありますが、これも正確に時間が記録されていれば有効です。ただ、この場合も労働時間の端数を切り捨てるのではなく、時間に端数が生じた場合はキチンと給与計算に含めてください。

故意に労働時間を変えてしまうのがダメなのであって、時間を記録する手段は色々あって構いません。

 
 

商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止

柏餅やクリスマスケーキ、おせちなどを従業員に半ば強制的に購入させるような場面を想像できます。

任意で買ってもらうのは構わないのですが、例えば、「1人あたり、柏餅を10パック販売するのが目標で、達しなかった場合は足りない分を本人が自腹で買う」のはダメです。


何かを売りたいならば、売れた件数に応じてインセンティブが用意されていれば、学生も熱心に販売するはずです。1パック500円の柏餅を1パック販売すれば、50円のインセンティブを受け取れるとなれば、「じゃあ、売ってみるか」という気持ちになります。

売っても売らなくても自分の給与が変わらないならば、熱心に売る理由がありませんので、ノルマを設定されてもやる気は起きません。


1パックで50円のインセンティブが出て、仮に売れなかったとしても学生に何のペナルティも無いならば、売る気持ちが盛り上がりやすいでしょう。

売れれば自分がトクをする。売れなかったとしても何のリスクもない。こういう条件ならば、ノルマを設定されても構わないですし、学生としても楽しいもの。

親戚や学校の同級生に柏餅を予約してもらえば、チャリンチャリンとインセンティブが入ってくるのですから、ゲームのような感覚で売れます。お店としても、1割のインセンティブを払わないといけないものの、売れ残って捨ててしまうよりはいいでしょう。

強引に商品を買わされて、給与を天引きされても、学生には不満しか残りません。

 


労働契約の不履行に対してあらかじめ罰金額を定めることや労働基準法に違反する減給制裁の禁止

これは、例えば風邪を引いて仕事を休んだところ罰金を取られたとか、テスト休みを取って時給を減らされたなどが例として思い浮かびます。

休んでも学生から罰金は取れませんし、テストで休んだからといって時間給を減らすこともできません。

休んだ場合はノーワーク・ノーペイで当日の給与はありませんから罰金で引けるものがありません。また、時間給は契約で決まっていますから、事業主の感情で減らせないものです。

病気やテストで休むときは有給休暇を使えるようにして、給与が減らないようにしてあげれば、学生としては仕事を続けようという気持ちになりやすいでしょう。

罰金を取られたり、給与を一方的に減らされる職場だと、学生は辞めて他の職場に行ってしまいます。そうなると、また新しい人を雇って仕事を教えなければならず、会社にとっては損しかありません。

 

 

■学生が嫌がることをしないのが良い職場。
 

1.労働条件の明示
2.学業とアルバイトが両立できるよう適切な勤務シフトの設定
3.労働時間の適正な把握
4.商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止
5.労働契約の不履行に対してあらかじめ罰金額を定めることや労働基準法に違反する減給制裁の禁止

どれも労務管理では基本のキホンですが、「学生なら適当に扱ってもいい」と誤解していると、トラブルのもとです。

いかに積極的に働いてもらえるか。楽しんでもらえるか。そのために仕掛けなり工夫をするのが労務管理の面白いところです。

『自分がされて嫌なことは学生にもしない』これが分かっていれば、変な方向には行かないでしょう。



 
 
 


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メールマガジン【本では読めない労務管理のミソ】のご紹介


内容の一例・・・
『定額残業代残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』

など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。

本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。



【本では読めない労務管理のミソ】
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https://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_campaign=soumu_cm_common_20190325_1



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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


https://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_campaign=soumu_cm_common_20190325_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡



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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】

高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
https://www.growthwk.com/entry/2019/11/08/214715?utm_campaign=soumu_cm_common_20190325_3


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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
https://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_campaign=soumu_cm_common_20190325_4



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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_campaign=soumu_cm_common_20190325_5



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