病を抱えている人の雇用維持について

ご質問の問題は大変難しいことです。
最近、社労士弁護士の方々も同様の職務、労働契約等に関する問題点を論議されているようです。
雇用側と雇用される方との労働契約に関することですので、ここは監督官庁、都道府県労働局、労基署等の方々との話合いが必要でしょう。
あくまで、私心ですがお話状況によっては個々の慢性疾患社員との合議が一番ではありますが、担当医による診療経過、改善事項等を求めて、社員の服務条件を求めてみることも必要でしょう。
給与支給条件等も、月給制、日給月給制、日給制等社員の診療経過によっての労働契約も必要かとも思います。
ここでは、基本の就業規則、身体等の障害者に関する労働条件等を設定する等も求めてもよいかとは思います。
ここでは一社での設定ではなく、同様の問題を抱える同業他社の方々との話し合いも必要かと思います。


ご質問状況とは異なるかとは思いますが、ご参考までに
「独立行政法人労働者健康福祉機構」Hp添付しておきます。
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勤労者の心のセーフティネット
メンタルヘルスの全国ネット

http://www.rofuku.go.jp/jigyogaiyo/lw/lw2_1.html

まゆり　様

こんにちは。

いつもまゆりさんの回答を拝見して、勉強させてもらってます。

さて、お尋ねの件ですが、わざわざ変則的な雇用契約を締結しなければならないのは、どのような理由によるものでしょうか？
雇用形態（所定労働日、所定労働日数・時間等）は現状のままとし、単純に欠勤した日には給与を支払わない、という方法は取れないですか？
１～２ヶ月働いて１ヶ月休む場合、休んだ１ヶ月間については賃金を支払わず、その分傷病手当金の受給手続きを取れば良いかと思います。
かつ、今までよりも軽易な業務に転換させるのであれば、そのことで何らかの手当を減額させることも検討できるのではないでしょうか。

なお、なんらかの事情で、変則的契約を結ばなければならない場合ですが、ご提示の方法で締結するのは、難しいのではないでしょうか。
雇用時に明示すべき労働条件として「休日」がありますが、お考えの方法だと、いつが休日になるかはっきりしないですよね。

ひとつ考えられるのは、１年単位の変形労働時間制の適用です。
これだと、最初の期間のみ労働日と労働日ごとの労働時間を決めなければなりませんが、以降の区分期間（たとえば各１ヶ月）については、労働日数と総労働時間のみ決めておき、
各期間の初日の３０日前になってからはじめて、労働日等を特定すれば良いことになります。
ただ、対象労働者として１人の個人を特定することが可能かどうかは不明ですが･･･

ちなみに、パートタイマー等を社会保険に加入させるには、通常の労働者の約３／４以上の労働時間（１日または１週間）及び労働日数（１ヶ月あたり）が必要とされていますが、年間労働時間を６割と考えられる根拠はなんですか？

最後に、結果的にakijinさんと同じ結論になってしまいますが、正確なところは専門の機関に相談されれば良いと思います。

以上、参考になれば幸いです。

akijinさん、T.Oさん、ご回答ありがとうございます。
やはり難しいですよね。

社長としては、本人が働ける時にがっつり働いてもらい、その分を入院で欠勤する時に充てたいということで、このようなことを思いついたのだと思います。（給与・労働時間及び労働日数を社員の６割程度、というのも社長が言い出したことで、根拠は不明です）

また、欠勤に伴う減給の件ですが、本人が管理職のため、現行の社内規定に当てはめると、欠勤による給与の減給ができない仕組みになっています。（個人的には降格人事を行い、管理職を解くべきではないかと思うのですが、社長はそのようには考えていないようです。）

現在、この人には休職規定が適用されていません。
というのも、私の勤め先では、
有休を全て消化→欠勤が１ヶ月以上続いている→休職
という制度になっているので、数カ月おきに半月～１ヶ月以内の欠勤を繰り返している今回の事例に対応できないのです。
そのため、給与は常に満額が支給されている状態で、傷病手当金は使えません。

とりあえず、社長と本人の話し合いの結果を待ってみます。

まゆり　様

またまた、こんにちは。

降格させるとなると、その降格が妥当なものかどうか（懲戒としての降格なら、懲戒権の濫用にならないか、通常の人事制度運用上での降格なら、適正な評価に基づいたものなのか、他の労働者の扱いとの整合はどうか）が問われます。

変則的な雇用契約締結の困難さについては、最初の書き込みでコメントしたとおりです。

なので、社内規程を変更して、管理職者も有給休暇を消化しきった後に休めば欠勤（無給休暇）となるようにするのが、最も簡単で合理的な手法だと思うのですが･･･

社長に進言されてはいかがですか？

T.Oさん、再びありがとうございます。

私の勤め先では、管理職には欠勤・遅刻・早退の控除はしていません。
労基法に定める「管理監督者」の要件として、
・出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
（出退勤管理も自らの裁量に任されていることが必要です。
遅刻や早退をしたら、給料や賞与が減らされるような場合は管理監督者とは言えません。）
というものがあるため、控除できないというのが本音です。

そこで、一般社員とまではいかなくとも、管理監督者として取り扱われる管理職の地位から解いてはどうか・・・と考えた次第です。
あくまで私が見ている限りの範囲なので、実際はどうなのかわかりませんが、管理監督者としての職務を果たせているのかどうか疑問を感じたのです。（懲戒の意味での降格人事ではありません。）

ただ、過去の判例などを見ると、管理監督者であっても欠勤控除などはしてよいという事例もありましたので、一度見直してみる必要があるかもしれませんね。

まゆり　様

さらに再び、こんにちは。

まゆりさんのおっしゃってるのは、労働基準法第４１条で定められている適用除外のことですよね。
管理監督の地位にある者に対しては、労働時間（１日８時間、１週４０時間）、休憩（労働時間によって、４５分とか１時間とか）、休日（１週１日または４週４日）を適用しない、というものだと思います。
多くの企業は、これを悪用（というか有効活用）して、管理職には時間外の割増賃金を支払わなかったり、逆に遅刻や早退をしても、控除しなかったりしているようです。

ただ、この４１条に該当する者であっても、深夜業や有給休暇、産前産後休業の規定は適用されます。
管理職には、普通の残業代は支払わなくて良いですが、深夜の割増賃金は支払わなければなりませんし、きちんと有給休暇を与えなければなりません。

でも、考えてみていただきたいのですが、有給休暇を与えるということは、当然その残日数の管理もすることになりますし、いっぱい休暇を取って有給休暇がなくなってしまう、という事態も発生するのではないでしょうか？
有給休暇がなくなった後も、なお休むのだとすれば、その休んだ日を欠勤（無給休暇）扱いとするのは、管理職・一般社員問わず、当然のように思います。

ちなみに、私の知っているある企業の例では、管理職が長期で休暇を取る場合、「有給休暇の消化→長期欠勤（一定割合の給与支給あり）→休職（無給）」と移行して行きます。

管理職者に対して、欠勤控除を行うことは不自然でもなんでもないと思いますよ。

よろしければ、検討材料に加えてみてください。

横から失礼します。

私は父を癌で亡くしているのですが、死後に知ってびっくりしたことを備考までに…

父は癌保険と共済に入っていました。

入院時に余命３か月と宣告され、日に日に悪化。
自営業だったため、少しでも体調の良い時は、家族の反対を押し切って外出や外泊をし、１時間ぐらい店に顔を出していたり、事務仕事をやったりしていました。

死後に保険会社の調査が入り、給付金額の決定がなされますが、「外出・外泊していた時は入院に含めない」とか「外泊が何日以上続くと連続入院の日数がリセットで給付金が変わる」とかあれこれありました。

あまり悪い方向の先を考えるのは良くないと思いますし、該当の社員の方の病状もわかりませんが、そういった保険の内容を含めて家族の方と話し合いをされた上での雇用を考えるのもひとつだと思います。

もちろん、やりがいを持つことが重要でしょうし、死亡ありきの話も嫌ですが、「保険の内容と給付金で不利にならないように」という話し合いをするのもありかなと思います。

私の父の場合は、後で減額云々の話を聞いて多少驚いたので一応ご参考まで。失礼いたしました。