切迫早産による自宅療養→産休→育児休暇について

> 調べたところ、計算方法は出産手当金と同じで、標準日額（直近で14日以上出社している月3か月間の給与÷90日）の2/3（上限あり）となっていましたが
> 休職→出産の場合、出産手当金の起算日というか、計算の根拠はどこになるのでしょうか？

もしかして、国民健康保険組合に加入されているのでしょうか？
（健康保険法とは計算が違うようですが・・・）
加入しているのが国民健康保険法にもとづく国民健康保険組合なのか、
それとも健康保険法にもとづく協会けんぽや健康保険組合なのかによって、回答が違ってきますので、
この点については、お返事を待って回答させていただきたいと思います。

> また、会社が人員整理を考えている空気が見られます。
> 傷病休暇→産休→育児休暇（1年）の取得を望まれていますが、会社側はこれらを拒むことはできるのでしょうか？

出産や育児を理由とする解雇や不利益な取り扱いは、
男女雇用均等法により禁止されています。
妊娠中・産後1年以内の解雇は「妊娠・出産・産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。
ですので、少なくとも解雇や、不利益な配置転換などはできません。

私傷病休職については、貴社の就業規則等の規定にあるのであれば、
その要件を満たす限りは拒めません。
また、母性保護法により、医師の指導事項を守れるよう措置を講じることを義務付けられていますから、
もし仮に私傷病休職の規定がないとか、規定の要件を満たさなかったとしても、
医師が休業するよう指導しているのなら、これを拒むことはできないでしょう。

産休については、産前6週間は妊産婦が請求した場合は拒めないことになっていますし、
産後8週間はそもそも就業させてはいけない期間です。
（本人が希望し、かつ医師の許可がある場合に限り、産後6週間経過後は就業可能）
ですので、ご本人が産休を請求している場合は使用者はこれを拒む余地はありません。

育児休業については、該当の方が育児休業の取得要件を満たしているのかどうかによります。
育児休業も、原則として使用者が取得を拒むことはできないことになっていますが、
これはあくまでも育児休業の取得要件を満たしている場合です。
雇用期間が1年に満たない方を育児休業の取得対象から除外する旨の労使協定があれば、
雇用期間が1年未満の方は取得できませんし、
有期雇用契約の方の場合は、無期雇用契約の方に比べて育児休業の取得要件が厳しいですので、
これらの理由により、育児休業の取得要件を満たさない場合は、
使用者には育児休業を取得させる義務はありません。
そのような方の場合に育児休業に準じる休業を与えるか否かは、
使用者の裁量となります。

ご回答をありがとうございます。
本当に困っていたのでありがたいです。
健康保険は、協会健保に加入しています。

まだ2期目の会社で、社員が10名に達しておらず就業規則はありませんし、
労使協定も結んでいません。
私は年棒で働いています。年次更改もない会社です。
入社後1年経過しています。

この場合どうなるのでしょうか。。。

> 調べたところ、計算方法は出産手当金と同じで、標準日額（直近で14日以上出社している月3か月間の給与÷90日）の2/3（上限あり）となっていましたが

協会けんぽとのことでしたら、上記の認識は間違っています。
傷病手当金や出産手当金の日額は、“標準報酬日額”の2/3です。
まず、毎年4～6月に支払われた賃金を元に標準報酬月額が決められ（定時決定）、
9月から翌年8月まで、この標準報酬月額が適用されます。
随時改定に該当しない限りは、次の定時決定までは標準報酬月額は変わりません。
保険料もこの標準報酬月額によって決まります。
そして、「標準報酬日額＝標準報酬月額÷30」となります。
したがって、“直近で14日以上出社している月3か月間の給与÷90日”を元に計算されるということはありません。

> 休職→出産の場合、出産手当金の起算日というか、計算の根拠はどこになるのでしょうか？

健康保険法における傷病手当金と出産手当金は、
出産手当金のほうが優先されます。
このため、たとえ出産日までずっと労務不能であったとしても、
産前42日前に入った時点で傷病手当金は停止され、出産手当金のほうが支給されることになります。
つまり、産前42日前の前日までは傷病手当金、
産前42日前以降は出産手当金を受給できることになります。

なお、出産手当金における産前42日前とは、
実出産日が出産予定日以前の場合は、実出産日から42日前、
実出産日が出産予定日後の場合は、出産予定日から42日前のことを指します。
したがって、実出産日が出産予定日以前なのか、出産予定日後なのかによって、
出産手当金に切り替わる日が変わってきますのでご注意ください。

> まだ2期目の会社で、社員が10名に達しておらず就業規則はありませんし、
> 労使協定も結んでいません。
> 私は年棒で働いています。年次更改もない会社です。
> 入社後1年経過しています。
> この場合どうなるのでしょうか。。。

年俸制で年次更改がないという点だけでは、なんとも判断できません。
育児休業の取得要件は、
“雇用契約”に期間の定めがある（有期雇用契約）のか、
期間の定めがない（無期雇用契約）のかで違うものであって、
給与の額を年で定めているのか否かとは無関係だからです。
有期雇用契約で年俸制という会社も確かにありますが、
有期雇用契約であっても月給制のところはありますし、
有期雇用契約でも自動更新で年次更改がないというケースはあります。
また、無期雇用契約であっても給与の算定においては年俸制というところもあります。
ですので、給与が年俸制なのかどうかではなく、
あくまでも“雇用契約”が有期なのか無期なのかでお考えください。

労使協定もないようですので、
無期雇用契約なのであれば、育児休業の取得要件は満たします。
したがって、労働者本人が申し出れば、会社は拒否できません。
しかしながら、もし有期雇用契約の場合は、少し事情が違ってきます。
有期雇用契約の場合の育児休業の取得要件は、
●同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
●子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
　（１歳到達日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
この両方を満たす場合です。
入社後1年経過しているとのことですので、前者の要件については問題ありませんが、
後者の要件のほうがどうなのか？ということになってきます。
もし、雇用契約が1年で、使用者が「次回更新なし」もしくは「次々回更新なし」と明示しているような場合や、
更新回数や最大○年までというような定めがあって、
子供が2歳になるまでの間にその期限が来てしまうような場合は、
2つめの要件を満たさない、すなわち育児休業の取得要件を満たさないことになってしまいます。
なので、雇用契約の内容がどのようになっているのかをご確認ください。

私傷病休暇と産休については、
前レスのとおり、取得できないということはありません。
（もし会社が拒否したとしても、
　労働局の雇用均等室に相談すれば、指導してもらえます）

Mariaさん

> 協会けんぽとのことでしたら、上記の認識は間違っています。
> 傷病手当金や出産手当金の日額は、“標準報酬日額”の2/3です。
> まず、毎年4～6月に支払われた賃金を元に標準報酬月額が決められ（定時決定）、
> 9月から翌年8月まで、この標準報酬月額が適用されます。
> 随時改定に該当しない限りは、次の定時決定までは標準報酬月額は変わりません。
> 保険料もこの標準報酬月額によって決まります。
> そして、「標準報酬日額＝標準報酬月額÷30」となります。
> したがって、“直近で14日以上出社している月3か月間の給与÷90日”を元に計算されるということはありません。


認識が誤っていることがわかりました。ありがとうございました。
上限も特になさそうですね。



> > 休職→出産の場合、出産手当金の起算日というか、計算の根拠はどこになるのでしょうか？
>
> 健康保険法における傷病手当金と出産手当金は、出産手当金のほうが優先されます。

一部省略

> したがって、実出産日が出産予定日以前なのか、出産予定日後なのかによって、
> 出産手当金に切り替わる日が変わってきますのでご注意ください。


そうなんですね。
初めてのことなのでてんやわんやしています。。
手続きの複雑さ、煩雑さに一進一退をしていました。。



> 育児休業の取得要件は、
> “雇用契約”に期間の定めがある（有期雇用契約）のか、
> 期間の定めがない（無期雇用契約）のかで違うものであって、
> 給与の額を年で定めているのか否かとは無関係だからです。
> 有期雇用契約で年俸制という会社も確かにありますが、
> 有期雇用契約であっても月給制のところはありますし、
> 有期雇用契約でも自動更新で年次更改がないというケースはあります。
> また、無期雇用契約であっても給与の算定においては年俸制というところもあります。
> ですので、給与が年俸制なのかどうかではなく、
> あくまでも“雇用契約”が有期なのか無期なのかでお考えください。



こちら入社時の手続き書類にて確認しました。
正社員に関しては契約期間に定めはなく、試用期間がいつからいつまで、とだけありました。
別途、契約社員用の記入欄があり、そちらには期間の記入欄がありました。
このため今回のケースは無期雇用契約と判断しましたが、どうでしょうか。
また、調べてみてわかったのですが、ご本人さんは入社後おおよそ1年での産休入りとなっています。1週間ほど足りないのですが、産休中も雇用契約はありますので、このことで育児休暇への影響はないですよね？



> 労使協定もないようですので、
> 無期雇用契約なのであれば、育児休業の取得要件は満たします。
> したがって、労働者本人が申し出れば、会社は拒否できません。

一部省略

> 私傷病休暇と産休については、
> 前レスのとおり、取得できないということはありません。
> （もし会社が拒否したとしても、労働局の雇用均等室に相談すれば、指導してもらえます）



ありがとうございます。
雇用均等室に相談すると、ご本人さんと会社との関係が悪化し、育児休暇後の復帰が厳しい環境になりそうなので、
まずは育児休暇を取得できるように事務的に説得してみます。

> 認識が誤っていることがわかりました。ありがとうございました。
> 上限も特になさそうですね。

上限というか、基本的に固定ですね。
ただし、給与の支払いがある場合は支給額が調整されますので、
年次有給休暇を取得した等で給与が満額支払われるような場合、
その日に対する支給額はゼロになります。
会社によっては、産休中も給与の一部が支払われるところもありますが、
そのような場合は、支払われる給与が出産手当金を下回る場合に限り、
差額分の支給になります。

> こちら入社時の手続き書類にて確認しました。
> 正社員に関しては契約期間に定めはなく、試用期間がいつからいつまで、とだけありました。
> 別途、契約社員用の記入欄があり、そちらには期間の記入欄がありました。
> このため今回のケースは無期雇用契約と判断しましたが、どうでしょうか。

会社規定の書類の様式がどうなっているかではなく、
“その方との”雇用契約書ではどうなっているか、しだいですよ。
その方の雇用契約書に特に期間に関する記載がないのであれば、
無期雇用契約と考えてよろしいかと思います。

> また、調べてみてわかったのですが、ご本人さんは入社後おおよそ1年での産休入りとなっています。1週間ほど足りないのですが、産休中も雇用契約はありますので、このことで育児休暇への影響はないですよね？

育児休業の取得要件における“雇用期間”とは、
育児休業の申し出時点での雇用期間のことです。
育児休業は、
「申出に係る子の氏名、生年月日、労働者との続柄、休業開始予定日及び休業終了予定日を明らかにして、１歳までの育児休業については、休業開始予定日から希望通り休業するには、その１か月前までに書面で申し出ること」
とされていますから、
どんなに早くても育児休業の申し出は出産後です。
（出産後じゃないと生年月日を明記するのは不可能ですからね）
産休開始時点で1週間不足とのことですから、
大幅に早産になったりしない限り、
育児休業の申し出時点では、すでに1年経過しているはずです。

> 雇用均等室に相談すると、ご本人さんと会社との関係が悪化し、育児休暇後の復帰が厳しい環境になりそうなので、
> まずは育児休暇を取得できるように事務的に説得してみます。

もちろんですよ。
雇用均等室はあくまでも最終手段ですから。
普通の会社なら、きちんと育児休業法の規定を説明すれば、
理解していただけるはずです。
（もちろん、取得要件を満たしていることが前提ですが）

ちなみに、ご質問の方は育児休業給付金の受給要件は満たしていますでしょうか？
貴社に入社されてからの期間が短いうえ、私傷病休職もされるとのことですから、
状況しだいでは、
たとえ育児休業を取得できても、育児休業給付金は受給できない可能性があるかと思います。
（育児休業の取得要件と育児休業給付金の受給要件は異なるので、
　そういったケースも存在します）
貴社に入社する前に雇用保険の被保険者期間がどのくらいあるか、
前職と貴社での雇用保険の被保険者期間のブランクがどのくらいあるのか、
前職から貴社に入社するまでの間に失業手当金を受給したかどうかを確認されることをオススメします。

> 上限というか、基本的に固定ですね。
> ただし、給与の支払いがある場合は支給額が調整されますので、
> 年次有給休暇を取得した等で給与が満額支払われるような場合、
> その日に対する支給額はゼロになります。

ありがとうございます。
難しくて本当に困っていました。。Maria様のおかげで理解できてきました。大変助かっております。

>
> 会社規定の書類の様式がどうなっているかではなく、
> “その方との”雇用契約書ではどうなっているか、しだいですよ。
> その方の雇用契約書に特に期間に関する記載がないのであれば、
> 無期雇用契約と考えてよろしいかと思います。

まだ立ち上げたばかりの会社で正式な雇用契約書というのはないようです。
しかし、正社員採用（無期）という内容で、稟議書から社員台帳までそろっていますので、間違いないと思います。

>
> 育児休業の取得要件における“雇用期間”とは、育児休業の申し出時点での雇用期間のことです。
> 育児休業は、
「申出に係る子の氏名、生年月日、労働者との続柄、休業開始予定日及び休業終了予定日を明らかにして、１歳までの育児休業については、休業開始予定日から希望通り休業するには、その１か月前までに書面で申し出ること」
> とされていますから、
> どんなに早くても育児休業の申し出は出産後です。
> （出産後じゃないと生年月日を明記するのは不可能ですからね）

そうなんですね。ありがとうございます。


> ちなみに、ご質問の方は育児休業給付金の受給要件は満たしていますでしょうか？
> 貴社に入社されてからの期間が短いうえ、私傷病休職もされるとのことですから、
> 状況しだいでは、
> たとえ育児休業を取得できても、育児休業給付金は受給できない可能性があるかと思います。
> （育児休業の取得要件と育児休業給付金の受給要件は異なるので、
> 　そういったケースも存在します）
> 貴社に入社する前に雇用保険の被保険者期間がどのくらいあるか、
> 前職と貴社での雇用保険の被保険者期間のブランクがどのくらいあるのか、
> 前職から貴社に入社するまでの間に失業手当金を受給したかどうかを確認されることをオススメします。


ご本人さんから、傷病休業は取らずにもう少し頑張っていたい、という申し出があり、現在も時間の調整をしながら一緒に働いています。
雇用期間、調べました。
前職と現職の間にブランクはなく、10年以上被保険者期間があります。
また、失業手当の受給はないとのこと。
この場合、本人さんの受給資格要件は満たしていますか？
そうなると、後は会社への交渉次第ということになります。

> 前職と現職の間にブランクはなく、10年以上被保険者期間があります。
> また、失業手当の受給はないとのこと。
> この場合、本人さんの受給資格要件は満たしていますか？

育児休業給付金を受給するには、
休業開始前の2年間にみなし被保険者期間（＝賃金支払基礎日数11日以上ある月）が12か月以上必要ですが、
前職と現職間での雇用保険の被保険者期間のブランクが1年未満で、
かつ、前職と現職との間で失業手当金を受給していない場合に限り、
前職の被保険者期間を通算することが可能です。
つまり、上記の条件を満たしている場合は、
前職の被保険者期間も含めて、
「休業開始前の2年間にみなし被保険者期間が12か月以上」
という要件を満たせばよいことになります。

ご質問の方は、育児休業開始時点までに、雇用期間は1年以上となりますが、
それまでの間に私傷病休暇や産休等により、賃金支払基礎日数11日未満の月が発生すると、
「休業開始前の2年間にみなし被保険者期間が12か月以上」
という要件を満たせなくなる可能性があります。
しかしながら、前職退職後に被保険者期間のブランクはなく、
失業手当金も受給していないとのことですので、
もし現職のみで上記の要件を満たせない場合には、
前職の被保険者期間を通算すれば、
「休業開始前の2年間にみなし被保険者期間が12か月以上」
という要件は満たせるかと思います。
被保険者期間を通算するには、前職の離職票が必要ですので、
前もって準備しておいてもらうとよろしいかと思います。
（転職先が決まっていたからもらわなかったとか、もらったけどどこにしまったかわからない、
　というようなことも十分ありえますので）

あとは、会社との調整ですね。

Maria様

いろいろとありがとうございました。
出産に係る手続きは、本当に複雑で大変です。Maria様のおかげでだいぶ進めました。
ありがとうございました。

ご本人さんの要件は満たしているそうなので安心しました。
賃金支払基礎日数11日以上ある月が12ヶ月以上、という要件も、
12ヶ月目がちょうど産休月になるのですが、第3週まで働かれるのでなんどか満たしそうです。
切迫早産ということであわてましたが、そちらも落ち着いているようで、ほっとしています。
あとは、今回の育児休暇を会社が認めない雰囲気がありますので、
なぜ認めようとしないのかを含め、話し合いをしていこうと思います。

またわからないことがあったら質問させてください。
宜しくお願いいたします。ありがとうございました。