管理職者について

会社の考え方次第かと存じます。
一般的に法的な管理職者に関しては、日給月給ではありませんので
欠勤控除はしないものと私は認識しておりますが、中小企業では
そこまでの管理職者として認識していないケースのほうが多く、
一般的に欠勤控除をしているケースが多いようです。
それでは名ばかり管理職になってしまうともいえますが・・・・

しかしながら、管理職になるくらいの人であれば、勤務の経歴も
長いのではないかと存じますし、そんなに病気で休むこともないから
こそ、管理職として認められているともいえます。だから、杞憂な心
配なのではと感じてしまうのは私だけでしょうか？
そもそも、病欠時も有給休暇で対応できる会社のほうが多い昨今、
有給休暇にて対応してしまえばいいのではと言う考え方もあります
けど、いかがなものでしょう？





> こんにちは。
> 支給形態が日給月給制であれば欠勤控除を行い、その時の控除方法としては、年間平均所定労働日数あるいはその月の所定労働日数にて欠勤日を控除するとの記載をみました。
> 管理職者が欠勤した場合であっても同様なのかどうか疑問に思い投稿いたしました。
> 所定労働日数21日で、労働日25日、休日1日、病気による欠勤4日という場合なども考えられるのかなと思うのですが、休日を考えずにそのまま4日を欠勤控除して良いのでしょうか？
> また、傷病手当金などの支給を受ける場合は、公休、欠勤などの記載も必要かと思いますが、公休日の記載はどうすればよいのでしょうか？
> 皆様からのご指導のほどよろしくお願い致します。

お返事ありがとうございます。
他サイトにて、ノーワークノーペイの原則により、管理監督者においても無給でよいとの見解がありました。管理監督者というものが労働時間、休憩、休日の適用除外であるという観点から、どのように控除をするのかという疑問があります。傷病手当金などの申請を含めてですね。
また、役所の考え方としては管理監督者の日給月給制についてはどういう見解があるのでしょうか？

私もHASSYさんのおっしゃるように管理監督者に欠勤控除は適切ではないのではと感じております。完全月給制の場合、欠勤が長期化するような場合はリスク管理という点では少々不安を感じるところではありますが。完全月給制でも就業規則上において欠勤５日以上は控除すると規程し、控除することが可能なのでしょうか？

私の前職は、日給月給製でした。
が、遅刻・早退等は給与からは引かれませんでした
欠勤と言うのはほとんどいませんでした⇒有休がなかなかとりにくい
環境だったので、みんな有休にしてあげてました。（やさしい総務課長だったのです・・・笑）

但し、欠勤に関しては、欠勤控除してましたね、
今の会社も欠勤控除しますよ・・・・

就業規則・給与規程でしっかりと決め事が出来ていれば
問題ないと思います。

ただ、この件は不安なので、一度社労士さんのご意見も伺ったほうが
よろしいかと・・・頼りない意見でごめんなさい。




> お返事ありがとうございます。
> 他サイトにて、ノーワークノーペイの原則により、管理監督者においても無給でよいとの見解がありました。管理監督者というものが労働時間、休憩、休日の適用除外であるという観点から、どのように控除をするのかという疑問があります。傷病手当金などの申請を含めてですね。
> また、役所の考え方としては管理監督者の日給月給制についてはどういう見解があるのでしょうか？
>
> 私もHASSYさんのおっしゃるように管理監督者に欠勤控除は適切ではないのではと感じております。完全月給制の場合、欠勤が長期化するような場合はリスク管理という点では少々不安を感じるところではありますが。完全月給制でも就業規則上において欠勤５日以上は控除すると規程し、控除することが可能なのでしょうか？

●　他の方と一部に於いて異なるかと思いますが、私見を述べます。

●　事由の如何を問わず、不就業日時分の賃金は、その場合であっても支払う旨の定めがあればそれに従わなければなりません。

●　払う定めがない場合は、就業規則に於いて不就業分を払わない定めにすること自体は、何ら問題はありません。

●　そのような不就業分をカットされる労働者は、労働基準法上の「管理監督者」と労働基準監督署は認めません。ご存じの「名ばかり管理職」です。
　　完全な違法です。

●　カットされる当該労働者は、逆に残業分を請求する権利があることになります。管理職ではないと言うことを、会社が自ら認めた結果カットするのですから。
　　その場合、残業割増賃金を支払ないならば、労働基準監督署へ申告しては如何ですか。

●　カットすることができるのは、詳細は省略しますが、不就業に正比例した部分だけです。
　　それを超えてカットすれば、それは懲戒に相当する「減給」になります。超えた部分はタダバタラキになるからです。
　　「減給」には労働基準法に限度規定があります。就業規則にその規定が無かったり、これを超えてカットすると賃金不払いになり、違法です。

●　健保の傷病手当を請求する場合、政府管掌では請求書に日ごとの公休、有給休暇などを表記するようになっています。
　　医師と会社の証明（給与不払い・労務不能）があり、休業最初３日を除き、４日目から公休日を含め給付対象です。ただし有給休暇日は除きます。
　　そのことから、１日単位でカットされるのであれば、最初３日は有給休暇をお勧めします。
　　　社会保険労務士　日高　貢

途中で話に割り込んで申し訳ないのですが、「管理職」というのはどういう地位にある人のことを指すのでしょうか。茨城労働局の「Ｑ＆Ａ」には、以下の記述があります。

「労働基準法第41条は、『監督若しくは管理の地位にあるもの（いわゆる「管理監督者」）』について、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用の除外を認めていますから、管理監督者に労基法上の時間外割増・休日割増賃金の支払いは不要です。ただ、『管理職』イコール『管理監督者』といえるかというと、必ずしもそうでありません。
　管理監督者の範囲について、行政通達は、経営と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき（昭22．9.13基発第27号、昭63．3.14基発第150号）としています。
　具体的には、経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか、出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か、職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか否か、賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か等が判断のポイントになります。」

しかし、うちの会社では課長以上は「管理職」はみなされ、勤怠管理もされています。執行役員でも、勤怠管理されています。「自己の勤務時間について自由裁量を有する地位」にはありません。勤務時間は定められており、有給休暇の日数も管理されています。管理されていないのは取締役と監査役だけです。しかし、「管理職」には残業手当は出ません。

これは、どこかおかしくありませんか。

◎＞ しかし、うちの会社では課長以上は「管理職」はみなされ、勤怠管理もされています。

●　一部には正しい点があります。大きな部分で労働基準法違反があります。

●　出勤したか否か、始業時刻・終業時刻・休憩時間などをタイムカードや手書き・パソコンなどに記録することが、イコール「勤怠管理」をしていることであり、それをしているならば、労働基準法で言うところの「管理監督者」（以下「法定管理職」という）ではない、という事はありません。

●　法定管理職であっても、労働者であることには違いありません。
　　会社は労働者の安全についての法的義務があるので、勤務状態を把握することによって、過労を未然に防ぐことができるという面があります。
　　管理した労働時間によって、賃金カットや人事評価をされることは、「名ばかり管理職」と言わざるを得ないのです。

●　自分自身の勤務日時を自由に決められる事が、法定管理職たる要件の一つです。

◎＞執行役員でも、勤怠管理されています。「自己の勤務時間について自由裁量を有する地位」にはありません。勤務時間は定められており、

●　「執行役員」も法律上の取締役、監査役でないならば、同様です。
　　肩書きは「執行役員」であっても、登記されていない、一種の役職名に過ぎない会社もあります。

●　役員であっても勤務時間を定めてあり、外出するときなどもキッチリしている会社も珍しくありません。逆な見方をすればそれは良い会社とも言えます。
　　役員、執行役員、部課長と言えども、いつ、どこで、何をしているか皆目分からないようにしていれば、それらの人はすべて法定管理職と言えるという意味ではありません。
　　そんなことをしたら実際問題として会社の事業運営は齟齬を来すでしょう。賃金カットが問題なのです。

◎＞有給休暇の日数も管理されています。

●　労働基準法の有給休暇と深夜労働時間管理は、法定管理職といえども、一般労働者と同じです。
　　ここにも、使用者の安全配慮義務を見ることができます。

◎＞管理されていないのは取締役と監査役だけです。しかし、

●　取締役と監査役は労働者ではありません。会社から雇用されていないのです。委任関係にあります。言い換えれば「業務請負」のようなものです。
　　会社と約束した一定の仕事ができれば良いのです。

◎＞「管理職」には残業手当は出ません。

●　法定管理職でないものに超過勤務割増賃金を支払わなければ、明らかな労働基準法違反です。

●　私は賃金の面について概略次のように顧問先へお勧めしています。他の職務権限などは、他の方も引用されている厚生労働省通達通りです。
　１　時間管理をする必要がない信頼できる者だけを、法定管理職に任命する。
　　　信頼できないような者を、法定管理職に任命する方がおかしい
　２　法定管理職には、最低でも月１０万円、できるだけ高い管理職手当を支払う。
　３　法定管理職の年収は、非法定管理職のだれよりも低くてはいけない。
　　　もしそのような事が生じたならば、その年最後の給与で少なくとも非法定管理職の最高額の１０％増しの額を、賞与に追加する。
　４　法定管理職の年収は、少なくとも５００万円を超えなければならない。労働基準監督署で問題なく認められるためには、１０００万円以上だ。
　５　そんなにできない者は、法定管理職ではないから、一般労働者と同じように非法定管理職とし、管理職手当も全体的に減額する。
　　部下５人程度の役職者は月１千円、その役職者を５人程度まで部下とする者は月２千円、以下、階層が１段上がれば１千円あて増額、６階層ぐらいで（こうなれば大抵部長）６千円そこそこ。
　６　そうして、これらの非法定管理職には、完全な労働時間管理をして、超過割増賃金を支払う。
　７　そうすれば本人の受ける賃金総額は従来とあまり違わない。会社によっては大幅に増加する。
　８　大幅に増加すれば、本人は喜ぶし、労働基準法違反でなくなり、会社は安心できる。
　　　しかし経営の負担になる。それは社長の智慧が足りない。残業をしなくても良いような、短時間高能率のやり方をすればよい。

アクト経営労務センター様

懇切丁寧なご説明をいただき、大変参考になりました。
どうもありがとうございました。