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36協定違反 第三者は労働時間の長さで評価してくる。


2019年12月5日号 (no. 1163)
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http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【36協定違反 第三者は労働時間の長さで評価してくる。】
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残業代を払えば無制限で残業ができるわけではない。

電通、有罪後も違法残業 ずさんな労務管理に是正勧告:朝日新聞デジタル
https://www.asahi.com/articles/ASMD44GM6MD4OIPE00G.html

( - 引用開始 - )
 広告大手、電通の東京本社(東京都港区)が、労働基準法労働安全衛生法に違反したとして三田労働基準監督署(東京)から今年9月に是正勧告を受けていたことが分かった。社員の違法残業や、残業時間の上限を定める労使協定(36〈サブロク〉協定)の違法な延長などを指摘された。法人としての電通は、違法残業を防ぐ措置を怠った労基法違反の罪で2017年に有罪判決が確定したが、その後もずさんな労務管理が続いていたことになる。

 関係者によると、是正勧告は9月4日付。労基法違反が2件、安衛法違反が1件で、いずれも、残業時間に罰則付きの上限規制を初めて設けた改正労基法が施行される前の18年中の法令違反が対象だった。

 電通は18年、残業時間の上限を原則として月45時間、事前申請すれば月75時間に延長できる36協定労働組合と結んだが、上限を超す違法残業を社員にさせたケースが4回あった。いずれも営業関連の部署で、最長で上限の2倍以上にあたる月156時間54分の残業をさせていた。

 上限を月75時間に延長するために必要な事前申請をせずに、違法に延長したケースも6回認められた。
( - 引用終了 - )

 
広告代理店の電通で、36協定を超える労働時間が発生したとして、2019年9月に労働基準監督署から是正勧告を受けたとのこと。

2015年に女性社員が過労自殺したことをきっかけに、社会全体で長時間労働を削減してく雰囲気が醸成されてきたのではないかと思っています。

2016年から、長時間労働の是正、働き方、過労死防止などの言葉がメディアに頻繁に登場し、働き方改革に関する法整備がなされました。さらには、過労死等防止対策白書(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000138529.html)まで作成されるようになりました。

法律では、1日に8時間まで働くことが可能になっていて、1週間単位では40時間が上限となっています(一部の業種では週44時間が上限)。

原則では、1日に8時間を超えて働けば法律違反ですし、1週間で40時間を超えた場合も法律違反になります。

仮に、1日8時間勤務で週6日働くと、1日あたりでは労働時間は8時間ですから問題ありませんが、1週間だと48時間になり、8時間相当が法定時間外労働になります。

つまり、1日あたりの上限だけでなく、1週間あたりの上限も同時に考慮する必要があるわけです。

法律で決まった上限時間を超えて働くには、36協定をあらかじめ締結しておきます。

36協定とは、法律で決まった労働時間の上限を超えて働く場合に必要となる労使協定のことです。内容は会社ごとに違っていて、どれぐらいの時間外労働を認めていくかは、労使間で協議し、協定文書に定めます。

残業といっても、1日8時間を超えない範囲、もしくは1週40時間を超えない範囲で働くならば、36協定は必要ありません。例えば、1日5時間で勤務シフトを組んでいるところ、1時間延長して6時間勤務にした場合。これも世間的には残業ですが、割増賃金が必要な法定時間外労働(法律で決めた上限を超えたもの)ではありません。そのため、36協定を適用せずとも可能な残業なのです。

パートタイム社員の方ならば、1日8時間を超えて働くケースは多くなく、36協定を適用する場面も少ないでしょう。一方、所定労働時間が1日8時間に固定されているフルタイム社員だと、8時間を超えて働く日も出てきます。そのため、事前に36協定で、時間外労働が可能な時間数を決める必要があるのです。

では、36協定を締結し、割増賃金をキチンと支払っていれば、際限なく残業をしても構わないのかというと、そうではないのです。

「対価を払うのだから、働いてもらっていいじゃないか」と使用者ならば考えるのですけれども、36協定にも限界というものがあります。



36協定で決める時間外労働の時間数をどう決めるか。

労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針(https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00011010)』では、36協定で定める時間外労働の設定時間数に目安が示されています。

1週間で15時間。2週間で27時間。4週間で43時間。この目安となる時間を超えない範囲で、36協定を締結するよう努めなければならないとされています。

さらに、設定できる限界となる時間数は、『時間外労働の限度に関する基準(https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf)』で示されているように、1ヶ月だと45時間までです。

仮に1ヶ月の所定労働時間が170時間だとすれば、時間外労働として働ける時間数は45時間ですから、合計で月215時間が上限となります。

この時間数を十分だと考えるか、少ないと考えるかは人によって違うかと思いますが、月215時間で、週5日勤務とすれば、1日あたり10時間程度の労働時間です。

仕事のためならば、いくらでも時間を投入する。このような価値観はもう通用しなくなっており、限られた時間で仕事を終えていくのが必須となってきました。

人間には寿命がありますし、お金よりも時間のほうが資源としては価値があるのですから、時間制限がある中で仕事をするのは当然と言えば当然。

今週中に仕上げなければいけない仕事を、来週末に仕上げてしまったら、その仕事には価値がありません。

「締め切りに間に合わせるために残業をするのだ」という理屈もありますが、残業をしているという状態こそ、締め切りを守っていない人の姿では。「残業する人に、締切なんて守れるんですか?」と切り返えされたら、どう答えるのでしょう。「ぐぬぬ、、、」と何も言えないのがオチでは。

36協定を形だけのものと考え、じゃんじゃんと時間外労働を実施(割増賃金の支払いの不明瞭)していた結果、政府の介入を招いたのではないでしょうか。



■第三者の判断基準は労働時間の数字。

「時間で一律に規制されても困る」長時間労働に対する規制を話すとき、このような主張をされる方もいらっしゃいます。

昭和5年の時点では、第三次産業に従事する就業者は、2005年の国勢調査データによると、全体の29.8%でしたが、平成17年には67.3%まで増えています。

2019年時点では、おそらくその割合は70%を超えていて、働く人の10人に7人はサービス業で働いているでしょう。

労働基準法は、工場労働者を想定して作られたような法律です。労働時間を1時間投入するごとに14個の製品が出来上がる。1時間あたりの人件費がいくらで、製品を売った後の粗利益がいくら、会社に残る利益はいくら。

まさに方程式を解くが如く、時間や費用の管理ができる。生産量と労働時間が連動している仕事だと、労働基準法はうまく機能します。

しかし、労働時間数と成果が連動しにくいサービス業では、時間に対して報酬を支払っていると、経営は難しいものになります。そのため、なるべく安い賃金人を雇うことになり、労働者の立場も難しいものになるわけです。

広告代理店では、1時間あたり14個製造する、みたいに時間と成果を結び付けられない仕事をやっています。3日でテレビCMを1つ作る、と決めたとしても、実際に制作を始めてみると、あれこれとイレギュラーなことが起こり、3日の予定が5日になったなんてことも起こり得るのではないでしょうか。

広告営業にしても、5時間営業すれば1件成約する、などという単純なものではなく、地道に人とのコネクションを醸成し、相手に確かな価値を提供できるとなって初めて契約が成立するのではないかと(広告代理店での仕事を体験したことがありませんので詳しく知りませんが)。

つまり、単純に時間をかけたからといって、成果を生み出せる仕事ではないのです。

時間に対して報酬を付けると、サービス業では、使用者労働者も望ましくない結果を招く可能性があります。

ですが、第三者が労務管理の実態を評価するときは、記録に残った数字で判断されてしまうのです。その典型となるのが労働時間です。

裁量労働制は、労働時間から労働者を開放する制度で、ホワイトカラーのため作られた制度です。しかし、残業代なしで働かせる仕組みだ、というイメージが植え付けられてしまい、本来の効果を発揮できないでいます。

仮に、事業所で裁量労働制が導入されたとしても、裁量的に働けるはずなのに事細かに指示を出してくる、仕事の時間配分が決まっている、1日の所定労働時間も決まっているなど、運用面で問題が起こるケースもあります。

平成16年時点での、裁量労働制の導入状況は、全体平均では9.8%。従業員1,000人以上の大規模な事業所では2割ほどが導入しているものの、第三次産業の従事者が70%を超えている状況を考えれば、少ないのです。

労働時間賃金を結びつけることに慣れきってしまい、時間以外の評価基準で報酬を決められないのではないかと思います。

時間に対する賃金と成果に対する報酬を分けて、給与を計算するのも1つの方法です。

例えば、時間に対する賃金を1時間1,500円にしておき、そこに上乗せする形で、この仕事をやれば8,000円というように、仕事と報酬を結びつけて、給与を決めていくわけです。

成果報酬というと、働く側に不利になりそうなイメージがありますけれども、取り組んだ仕事に対して報酬を付けていけば、曖昧な人事評価からの影響を減らせるでしょう。



■時間数で嘘をつく方法。

中学生の頃、テスト勉強をした時間を報告する取り組みがあったのですが、自己申告で時間数を伝えて、学生同士で比較するような感じになっていたのを覚えています。

ある人は「6時間勉強した」と言い、またある人は「3時間勉強した」と報告する。

学習時間には個人差があり、第三者の判断だと、前者の方が熱心にテスト対策をしていたかのように思えてしまうもの。「長い時間勉強しているほどいい」という基準で判断しているのでしょうが、何に対して時間を使ったかまでは報告する必要がなかったので、実際は適当に答えることも可能なものでした。

6時間といっても、実際は寝転がって漫画を読んでいただけかもしれませんし、ゲームで遊んでいた時間数を報告していた可能性だってあります。もちろん、キッチリと試験対策をするために時間を使っていたのかもしれません。

一方で、3時間という時間数であっても、モーレツに集中して試験対策を講じていたのかもしれませんし、テレビを見て笑っていたのかもしれません。

要は、時間という数字だけでは、その時間がどのように使われたかまでは分からないのです。

労働時間も、「あぁ、昨日は10時間も働いたぜ」と言われると、「おぉ、お疲れさん」と反応したくなるところ。

ところが実際は、20分に1回ぐらいの頻度で小休止を取り、同僚と談笑しながら仕事をしていた結果、仕事を終らせるまで時間がかかり、合計で労働時間が10時間になった。こんなことも有り得るわけです。

人間の集中力など大したものではなく、ガッと1つのことに関われるのは45分程度です。ぶっ通しで何時間も集中できませんし、すぐに飽きるのが当たり前です。

何かの時間数でマウンティングしてくる人がいたら、その時間がどのように使われていたのかを詳しく伺ってみると、実際は大したことをしていなかったなんていうオチだったりします。

「今日は6時間も営業で外を回っていました」なんて言われて、「おぉ、お疲れさん」だけで終わらせず、その6時間を何に使ったのかを、根掘り葉掘り聞いてみると良いのではないでしょうか。





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メールマガジン【本では読めない労務管理のミソ】のご紹介


内容の一例・・・
『定額残業代残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』

など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。

本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。



【本では読めない労務管理のミソ】
▽    ▽   <登録はこちら>    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_campaign=soumu_cm_common_20191205_1



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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


https://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_campaign=soumu_cm_common_20191205_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡



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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】

高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
https://www.growthwk.com/entry/2019/11/08/214715?utm_campaign=soumu_cm_common_20191205_3


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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
https://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_campaign=soumu_cm_common_20191205_4



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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_campaign=soumu_cm_common_20191205_5



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