相談の広場
有給の買い取り～就業規則閲覧不可～雇用契約書なし
先月とある会社に就職したのですが、雇用契約書（労働契約書？）は無いと言われ、既に使用期間とはいえ就業しているにも関わらず、就業規則は見せて貰えない、社内規定を提示され、
「12月末で未消化の有給は１日☆万で、会社が買い取る」
「電車の遅れ等、どんな理由に関わらず遅れた場合は遅刻扱いになる。」
などと印刷された紙と誓約書を渡されるのみという状況です。
簡単な形式であれ、雇用条件（基本給・有給日数・賞与・支給手当等）が提示された契約書類みたいのがあるのが普通だと思うのですが、未だに貰っていません。
責任者は出張中だからと話をすることも出来ません。繁忙期でもあるので、悠長に説明してくれる社員もいません。
有給って未消化の場合、翌年にある程度繰り越されるものだと思うのですが違うのでしょうか？
ちなみに有給を行使すると、皆勤手当が消滅するとの記述もあります。
一応、その業界では知らない人はいないくらい？の会社らしいのですが、このままだと安心して働き続けることも出来ません。社保完備といっても試用期間の３ヶ月は自前で～とお願いされています。
労災とかになったらどうなるのか、賞与の規定は、各種手当の条件は、他にも色々わからないことだらけです。
中小企業（語弊があったらゴメンナサイ）は、こんな状態が普通なのでしょうか？
初めてコチラに投稿しますので、何か失礼があればすみません。お知恵を拝借したいのです。よろしくお願いいたします。
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レス、大変ありがとうございます。
業務が終わってタイムカードの退社処理をした後に、数人の社員の方に確認したところ、
１．労働契約書はない（法を知らない）。
２．就業規則が存在しない。
３．年次有給休暇は繰り越されず、未消化分は会社が
自動的に買い取る。
とのことでした。
従業員数は３０人以上いるのですから、無いというのは驚きでしたし、無いことを問題視している様子も見られませんでした。
「トップと相談してみてくれ。」
とか言われたんですが、勤務中に「怒ると怖いから～とか、機嫌悪くさせたくない～」なんて会話が飛んでるのを耳にしているので、荒波をたててくれるな～！な雰囲気で・・・
黙っておとなしくしているのが得策なのか、指摘すべきなのか、非常に判断に困っています。
こういう事例っていうのは、結構あるんでしょうか？
前職の仕事柄、監督署の介入？を受けて業績落としたり倒産した会社を少なからず見てきましたので、共倒れは回避したいですし、社員さん達の「頑張ろう！」って感じも気に入り始めているのでそれを壊してしまうのも、かなり抵抗ありまして・・・
一応、玉砕覚悟で行ってみます。
ゆーやさん
> １．労働契約書はない（法を知らない）。
> ２．就業規則が存在しない。
> ３．年次有給休暇は繰り越されず、未消化分は会社が
> 自動的に買い取る。
１０人以上の会社では必ず就業規則を作成しなければなりません。（労働基準法第８９条）
ですから、違法であることははっきりしています。
１については、２の補足や個別の条件を定めるものです。
とは居え、口頭（？）ながら、３の条件は
はっきりしているようです。
普通に考えれば、不明なことは随時決められる雇用側が
有利ですよね。 社長が義理人情に厚い人で、書面は無いが
温情に満ちた取り扱いをしてくれるとか、給料が相場より
高いなら、良いこともあるかもしれません。
正規に採用ともなれば、会社も継続して働くことを
期待するのだと思います。
条件については、あれこれ確認できるのは今なのだと
思います。（もちろん、退社はいつでも可能でしょうが、
規則も無いような会社なら多少の損は覚悟かもしれません）
そうしたことも考えて、この会社にいるのかを
決めるしかありません。
法律関係者が良く言うのは”貧すれば鈍する”。
だからこそ、転ばぬ先の杖として書面で規則や条件を
定め、状況にかかわらず守ることを契約する契約するの
です。 それが無いということは、かなりのリスクを
覚悟で働くことだと思います。
もし辞めることも辞さなければ、条件について
正すことも可能だと思えますが。
相手が辞めろと言えば会社都合ですので、
自分から辞めるよりも有利なのだとは思います。
もちろん、ご自身の選択ですから、
先のことも考えてよい選択をされることをお祈りします。
外資社員さん、再度のレスありがとうございます。
繁忙期ということもあり、また、業務を教えて貰っている最中に専務に話しかける状況でもないので、まだ確認出来ていないのですが、個人商店？が細々と生き残ってきてこの15年程で業績が伸びて徐々に社員が増えてきた様子です。
今週、観察した限りでは人柄的に悪い感じはせず、専務自ら忘年会の手筈を整えていたり、業務の改善・サービスの向上について長時間のミーティングを行ったりと、悪意？は感じられませんでした。
意図的に違法をしているとは思えず、単に法的知識に関して疎いだけのような印象でしたが、やはりワンマンぶりは窺えましたが^^;
仮に、
１．就業規則を作成せず、届出をしていない
２．労働契約書による書面の提示が無い
３．年次有給休暇の買取（時効があるので繰越さないのは違法？）
４．３６協定がない（この届出を知らない）
のは、やはり違法だと思うのですが、これが当局（労働基準監督署？）に発覚した場合に、どの様な処分が待っているのでしょうか？
ちなみに上記の違法性を認識している人間は社内に殆どいませんでした。知人や友人は、
「そんなリスキーな会社なぞ見捨てろ！」
「何か起きる前に辞めた方が良い」
「公的機関にリークしちゃえば？」
「長いものには巻かれておけ」
などと好き勝手言われてますが(笑)
一応、来週、勇気を持って専務に話してみようと思います。
> １．就業規則を作成せず、届出をしていない
> ２．労働契約書による書面の提示が無い
> ３．年次有給休暇の買取（時効があるので繰越さないのは違法？）
> ４．３６協定がない（この届出を知らない）
4は状況しだいで必要がない場合もありますが、1～3はすべて違法です。
違反項目が多いため、長くなってしまいますがご容赦ください（＾＾；
1については労働基準法第89条に基づきます。
長いので細かい項目の部分は省略していますが、
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金の決定、計算及び支払の方法、退職、退職金、臨時の賃金などが規定する項目としてあげられています。
●労働基準法 第89条
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
2については労働条件を明示する義務については労働基準法、
明示の方法は書面による交付という点は労働基準法施行規則で定められています。
●労働基準法 第15条（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
●労働基準法施行規則 第5条
法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。
3については、下記の2つに違反すると思います。
時効に満たない年次有給休暇を強制的に買い取ることは、労働者の年次有給休暇を取得する権利を奪っているのと同じですし、
年次有給休暇を買い取ること自体も、特定の場合を除き禁止されています。
時効により消滅するもの（時効は2年です）、退職までに消化“できなかった”ものは買取してもかまわないことになっていますが、
ご相談のケースではこれらには当たりません。
（あくまでもどうしても取得できなかった分が消滅してしまう場合にのみ可能なのであって、
前もって買取る約束をして年次有給休暇を取らせないなどは不可です）
また、法定日数を超えて会社が独自に与えているものは買取してかまわないことになっていますが、これにも該当しませんよね？
（例えば、半年経過時の法定付与日数は10日ですが、会社の独自の定めで15日与えている場合は、法定付与日数を上回る5日分のみは買取可能。）
●労働基準法 第39条
使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
（以下略）
●昭和二二年九月一三日 発基第一七号
年次有給休暇を放棄し又は年次有給休暇に労働したことを条件として割増賃金その他の手当を支給するのは違法であること。
36協定は、法定労働時間を超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合などに定めなければならないものです。
この協定を結ばずに時間外労働や休日出勤をさせているのであれば違法となります。
逆を言えば、時間外労働や休日出勤をさせていないのであれば違法ではありません。
なお、36協定により延長できる労働時間には限度があります。
協定を結べば際限なく労働させることができるというわけではないので、
こちらもご注意ください。
●労働基準法 第36条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
また、上記の1～4には入っていませんでしたが、
「有給を行使すると、皆勤手当が消滅する」
これも違法です。
労働基準法第136条により、有給休暇を取得したことに対する不利益な取り扱いは禁止されています。
●労働基準法 第136条
使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
罰則については、
1、2は30万以下の罰金、3は6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金です。
4は36協定を結ばないまま時間外労働させた場合は労働基準法第32条に違反、法定休日に出勤させた場合は労働基準法第35条に違反しますので、いずれも6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金となります。
●労働基準法 第119条
次の各号の一に該当する者は、これを6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
1．第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条第1項、第19条、第20条、第22条第4項、第32条、第34条、第35条、第36条第1項ただし書、第37条、第39条、第61条、第62条、第64条の3から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79条、第80条、第94条第2項、第96条又は第104条第2項の規定に違反した者
●労働基準法 第120条
次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
1．第14条、第15条第1項若しくは第3項、第18条第7項、第22条第1項から第3項まで、第23条から第27条まで、第32条の2第2項（第32条の4第4項及び第32条の5第3項において準用する場合を含む。）、第32条の5第2項、第33条第１項ただし書、第38条の2第3項（第38条の3第2項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、第89条、第90条第１項、第91条、第95条第1項若しくは第2項、第96条の2第1項、第105条（第100条第3項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に違反した者
規程と罰則については、すでにMariaさんから適切な
コメントがありますので、少しだけ補足を。
担当の考えや社会情勢にも左右されますが、
中小企業の場合には指導がある程度です。
残念ながら、就業規則がない中小企業は多いのが実態です。
繰り返しますが、雇用も契約です。
あなたの人生の多くの時間が費やされ、生活の多くを支える
ものであると思います。
契約は口頭でも成り立ちますので、不明の点はしっかりと
話し合っておくことを強くお勧めします。
とは言え、全ての事項を事前に決めることは困難です。
未定義の事項を、問題が起こってから話し合うのなら、
会社が有利になるので、事前に書面での交付を
会社の義務として法律で求めています。
同族会社などのように、相手の善意が期待できるなら
都度 ”誠意を持って話し合う”ことも可能かも
しれません。
一方で、私のいるような外資では、善意を前提としないので
契約書をつくり、それを遵守するのを約束とし、
それが守られることは当然のように相互に期待します。
もしかすると、文化とか習慣の違いなのかも
しれませんけれど、根本は相手をどのように、どこまで
信じられるのかだと思います。
外資社員さん、Mariaさん。ありがとうございます。
明文化された規定は無いですが、一般的なモノに準じたところもありました。ただ、休日出勤が単なる残業と同じ扱いのようでした。
早朝・深夜の法定通りの割増、残業手当の正確な算出とかはしていました。ですが、給与計算担当の社員さんは３６協定をやはり知りません。
数人に聞いたところ、
「なにそれ？」
との反応ばかり・・・届出してないですね、まず。
現状が法規違反であることを正確に認識してる方もいましたので、これから変えて行ければ～なんて話もできました。もっとも、たった一人しか居ませんでしたけれども・・・
繁忙期が終わって年明けして落ち着いてから、色々と話してみようと思います。それで決裂するような会社（専務）であれば、悪い意味での同族会社の可能性も高いですから、また考え直してみます。
いい説得材料を準備できればいいのですが・・・^^;
初めての給料日でした。勤務早々残業の嵐でしたから、手当がかなり来ることを期待していました。
が、給与明細を見ると時間外手当の項目がありません。疑問に思ってお昼休みに先輩社員に尋ねてみると、
「うちは残業つかないよ～残業時間や早出勤務は有給に換算されて支給されるシステムになってるよ。残業するとポイントみたいのが貯まっていって、それに応じて有給休暇が付与される仕組みになってて、それが消化できないと自動的に買い取られるんだよ。あまりに忙しくて深夜とか早朝勤務だと手当が出るけど、基本的に残業代はないよ～」
とのこと。「なるほど～」とその後話題を変えて誤魔化しましたが、信じられませんでした。
こんな事って、いいんでしょうか？もう違法であること自体、社員全員が受け入れた状態（望もうが望まざるが）になっていて、当然のようになっていました。
残業や早出の時間計算は、手当算出のためではなくポイント換算の為の作業だったです。
そのシステム？の弊害なんでしょうか、簡単に休む人が多くて出勤した人が忙しくなる→残業が増える→有給が増える→自己都合で身勝手に行使する・・・の悪循環です。
語弊があるかもしれませんが、有給は自由に行使する権利があるといっても限度があると思います。
論点がずれました。残業前提の業務内容なのにある程度の条件を満たさないと残業にならない、勝手に有給に変換される・・・なんてルールが果たして認められるのでしょうか？
泣き寝入りするか、当局もしくは法律の専門家に相談するしかないのでしょうか？
最近、不眠気味になってきました；；
> 初めての給料日でした。勤務早々残業の嵐でしたから、手当がかなり来ることを期待していました。
>
> が、給与明細を見ると時間外手当の項目がありません。疑問に思ってお昼休みに先輩社員に尋ねてみると、
>
> 「うちは残業つかないよ～残業時間や早出勤務は有給に換算されて支給されるシステムになってるよ。残業するとポイントみたいのが貯まっていって、それに応じて有給休暇が付与される仕組みになってて、それが消化できないと自動的に買い取られるんだよ。あまりに忙しくて深夜とか早朝勤務だと手当が出るけど、基本的に残業代はないよ～」
>
> とのこと。「なるほど～」とその後話題を変えて誤魔化しましたが、信じられませんでした。
>
> こんな事って、いいんでしょうか？もう違法であること自体、社員全員が受け入れた状態（望もうが望まざるが）になっていて、当然のようになっていました。
>
> 残業や早出の時間計算は、手当算出のためではなくポイント換算の為の作業だったです。
>
> そのシステム？の弊害なんでしょうか、簡単に休む人が多くて出勤した人が忙しくなる→残業が増える→有給が増える→自己都合で身勝手に行使する・・・の悪循環です。
>
> 語弊があるかもしれませんが、有給は自由に行使する権利があるといっても限度があると思います。
>
> 論点がずれました。残業前提の業務内容なのにある程度の条件を満たさないと残業にならない、勝手に有給に変換される・・・なんてルールが果たして認められるのでしょうか？
>
> 泣き寝入りするか、当局もしくは法律の専門家に相談するしかないのでしょうか？
>
> 最近、不眠気味になってきました；；
横からすいません。
この事例は結構すごいですね。
僕は社労士の某専門学校に通っていまして
先生からは就業規則が無いような会社は多いとは聞いていたのですが
『ポイント制』というシステムは初めて聞きました。
ゆーやさんのお話しを読む限りでは、有給自体は取れているようなので、とにかく休みが欲しいという人には向いているともいえるのでしょうか？
無責任な発言かもしれませんが、このような変わった慣行のある会社は馴染まない人は馴染めないですよね。
あんまり思い詰めないで、他にも仕事はあるって割り切って働きながら次を探すのに専念するのも良いかも知れませんね。
全然法律的な話しじゃなくてすいません・・・
大変な状態のようですね。
＞簡単に休む人が多くて出勤した人が忙しくなる→残業が増える
＞→有給が増える→自己都合で身勝手に行使する・・・
＞の悪循環です。
経営者の一部には、残業をさせることが利益につながると
思う人が多いのですが、実際は作業効率が下がり、
定常化すれば、社員の不満も増加、モラルも下がり
実際は弊害の方が多いのです。
良い経営かの判断のひとつに、社員が経営者の方針を
理解しているかを尺度にできます。
社員が就業の条件について話したいにもかかわらず
話ができないのなら、経営者として失格なのだと思います。
それでも、事業がうまくいっているのは、当人のコネや
能力による部分なのかもしれませんが、会社として
長期の発展は難しいかもしれません。
外資社員さん、タドタドさん。レス感謝です。
経営方針等は、「お客様に満足を～」「失敗をおそれるな～」「迅速な行動を～」的なものは、オフィスの壁にペタペタと貼ってありますが＾＾；
よく書店で売っている、ベストセラーみたいになってる「儲かる経営～」とか経営術で有名な方の著作の本を、
「○○迄に読んでおいてね～」
と渡されました。回りの社員さんに聞いたところ、
「感想聞かれるよ～でも、それだけだから(笑)」
だそうです。
もう一つ困ったのが、雇用保険が給与から控除されていない事に気がつきました。経理担当の方に聞くと、専務が全て執り行っているというので質問しようとしたところ、全日外回りでした。経理も必要最低限しか社内で行われておらず、会計事務所に外部委託らしく詳しい人もいませんでした。
確か、試用期間でも徴収されると思っていたんですが例外にあたるんですかね・・・社保完備と求人広告に記載されていたし、面接の時にも確認したのですが。
外資社員さん、いつもありがとうございます。
個人的な話で恐縮ですが、昨日の夜、長年愛用していた自室の椅子の脚が折れてひっくり返って左手の小指を骨折～という・・・何とも間抜けな事で会社を休む羽目になりました。おまけに愛用していた左利き用マウスまでお陀仏に；；
それで今までのことを色々思い出していたんですが、私の部署は６人いるのですが、その内の５人の方が一昨年の年末状況について知らない、＝勤続２年未満であることに気が付きました。
隣の営業でも、「あ、あの人はベテランだよ～」と聞いた方とたまたま先日帰りの電車が同じだったんですが、まだ勤続１年程とお聞きしました。いくつかの疑問について聞いてみると、「一度、労働条件を確認して書面にして貰った方がいいよ。」と言われ、「貰っています？」と尋ねたら「まだ貰えてない。」とのご返答。ご本人も納得されていないが、次の職場が見つからないらしいでした。
ちなみに私の居る部署以外では、殆ど残業がないようです。あっても、１５分～１時間弱みたいでした。だから残業についての特有な取り決めに関して疎い人が多いようです。
私見ですが、特定少数の社員を除いて物凄く社員の出入り（入社・退社）の頻度が激しく高い会社なのでは～と感じました。
ますます危険がいっぱいな会社ではないかと・・・
事後報告？になりますが、結局退社致しました。
労働条件類や独自すぎる残業時間の取扱に関して、明確な説明もして貰えない上、休日出勤も強制で振替も代休もないでした。
やっと専務をつかまえて話をしてみたんですが、恩着せがましい台詞と横柄な態度に変化し、しまいには、
「労基法なんて関係ねぇよ！」
とのお言葉を頂戴する結末に・・・
想像を遙かに上回る危険かつ残念なやりとりになりましたので、最悪の結果に備えて準備していた退職願を提出して辞めてきました。
一応クリスマス前の連休に、運良く前職の上司であった人の誘いで法律事務所に勤められる事がほぼ決まっていたので、
「身勝手ですが、一身上に都合で退職したいと思います。この会社独自のシステムには馴染めると思えませんし、知人の法律事務所からのお誘いもありますのでそちらに行こうかと思います。」
と伝えました。もうこれ以上何を言っても聞いて貰えないし答えてもくれませんので、散々嫌みを言われましたがもうどしようもないと判断して、早期に縁を切った方がいいと思ってさよならしました。
結局雇用保険の手続きもされていませんでしたし、違法であることを認識した上で作り出されたシステムで、社員にはそれが優秀なシステムであり最終的には得をするようになっている～みたいな教育？がされているみたいですが、単純計算でもそれが損であることを悟られないようにしているのが見え隠れしてました。
後は、お世話になった先輩の方々が早く気が付いて欲しいと願うだけです。
ご相談にレスをいただいた方々、ありがとうございました。それと、似たような状況になってしまっている方がいましたら、お気を付け下さいませ。
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